«У зумеров нет мотивации» и другие заблуждения

На конференции «НЕ ТАК» ведущие эксперты, практики и аналитики вместе с более чем 400 участниками разобрали самые распространенные HR-заблуждения, опираясь на свежие данные, исследования и реальные кейсы. Участники увидели, как на самом деле меняется работа с людьми в российских компаниях, какие HR-инструменты становятся эффективными, какие процессы требуют пересмотра и какие компетенции становятся ключевыми в 2026 году.

Конференция стала площадкой, где профессионалы получили актуальные инсайты, экспертные рекомендации и подтвержденные практикой решения для развития HR в современных условиях.

ИИ не заменит людей, но…

Сильный резонанс вызвало и обсуждение роли искусственного интеллекта. Расхожий тезис «ИИ заменит HR» эксперты признали мифом: ИИ не заменит людей, но люди, использующие ИИ, заменят тех, кто им пользоваться не умеет. (Хотя и эта позиция вызвала горячие споры.)

Технологии ускоряют аналитику, освобождают от рутины и помогают принимать решения быстрее. За счет этого ИИ действительно усиливает HR-функцию, но не подменяет ее, и выигрывают те команды, которые умеют встроить технологии в ежедневную работу. Так, например, искусственный интеллект помогает поднять уровень человекоориентированности компании — не оставить без внимания каждого откликнувшегося, ответить кандидату в удобное ему время и оперативно.

Мифы о поколениях не работают

Дискуссия о поколениях стала одной из самых содержательных на конференции. Спикеры сразу подчеркнули: ярлыки про «зумеров», «миллениалов» и «иксов» не помогают управлять людьми, а, наоборот, уводят руководителей от реальных причин поведения сотрудников. Гораздо проще списать сложности взаимодействия на «поколенческую особенность», чем честно признать необходимость индивидуального подхода и иных управленческих решений.

Исследование ЭКОПСИ подтверждает: популярные мифы о поколениях в HR не работают. Ценности и модели поведения определяются не годом рождения, а возрастом и жизненным этапом. Молодые сотрудники во все эпохи схоже ищут свое место: им важно понять, кто они, чем хотят заниматься и как развиваться. Люди старшего возраста также похожи между собой, вне зависимости от того, относят их к «иксам» или «миллениалам»: ценностные профили 60-летних и 40-летних сотрудников совпадают практически полностью — корреляция составляет 0,7 (что является очень высоким показателем). Фактически конструкт поколений как инструмент работы с людьми можно считать разрушенным.

    Читать статью «Почему “теория поколений” не работает»

На конференции сформулировали три ключевых вывода. Во-первых, различия между поколениями отсутствуют, но различия между возрастами — очевидны, и их необходимо учитывать при планировании работы и взаимодействия в командах. Во-вторых, молодежь сегодня не ленивая и не «немотивированная»: им важны смыслы, чувство пользы от собственного труда, принадлежность к сильному сообществу, возможность постоянно расти и лидер, за которым хочется идти. В-третьих, делить людей на группы по критериям, не связанным с квалификацией и результатами, — выбирать путь к подрыву меритократии: стирая индивидуальность людей возрастной рамкой, компании теряют эффективность.

Работа с разновозрастными командами — это реальность рынка труда. Компания Т2 поделилась, как успешно нанимает сотрудников 50–75 лет в колл-центр: вопреки стереотипам, специалисты старшего возраста стабильно занимают лидирующие позиции в рейтингах удовлетворенности клиентов. Это еще раз подтверждает: профессионализм, зрелость и мотивация не имеют «даты рождения».

В итоге спикеры панели сошлись во мнении: фокус нужно держать на людях, их актуальных задачах и потенциале, а не на ярлыках и псевдонаучных конструктах. Российскому рынку труда предстоит серьезно поработать над созданием среды, комфортной для сотрудников всех возрастов. Именно это станет вызовом ближайших лет.

Вовлеченность и рост выручки — есть ли связь?

Одним из центральных сюжетов конференции стала презентация масштабного всероссийского исследования вовлеченности ЭКОПСИ 2025 года. В выборку вошли почти полмиллиона респондентов из 173 уникальных компаний — это крупнейшее исследование состояния персонала на российском рынке. Эксперты представили данные, которые меняют привычное понимание вовлеченности и ее влияния на бизнес.

Первое ключевое наблюдение — динамика вовлеченности существенно различается в крупном и малом бизнесе. В больших организациях вовлеченность растет: на фоне экономического замедления сотрудники ориентируются на стабильность и чаще стремятся удержаться за надежные позиции. Это напрямую отражается и на eNPS — индекс вырос сразу на 7 п.п. В малом бизнесе картина противоположная: высокая турбулентность, сокращение сегмента и неопределенность привели к падению eNPS до 22 пунктов и снижению вовлеченности сотрудников.

Второй важный блок исследования — анализ пятилетних данных по 200 компаниям из 22 отраслей. Эксперты выявили прямую взаимосвязь между факторами вовлеченности и финансовыми показателями. В тех компаниях, где сотрудники уверены, что могут устранять барьеры в работе, рост выручки оказывается выше — этот фактор добавляет в среднем +2 п.п. к динамике. На способность сотрудников влиять на устранение барьеров сильнее всего воздействуют три элемента: инициатива и свобода действий, а также инструменты признания и механизмы, которые позволяют реализовывать свои способности внутри компании. Это подтверждает: управлять нужно не только самой вовлеченностью, но и смежными метриками — еNPS, уровнем выгорания, вероятностью ухода сотрудников, готовностью преодолевать барьеры.

Эксперты подробно объяснили, что каждый из этих факторов связан с разными аспектами системы управления: качеством лидерства, ясностью целей, прозрачностью решений и реальной управленческой поддержкой. Формальные инициативы, как подчеркивали выступающие, на вовлеченность не влияют.

Подробнее о связи вовлеченности и бизнес-показателей, а также данные других исследований ЭКОПСИ за 2022–2025 годы читайте в новом сборнике исследований ЭКОПСИ.

Компетенции не связаны с результативностью напрямую

Отдельной темой обсуждения на «НЕ ТАК» стала распространенная и довольно устойчивая идея о том, что компетенции — лучший и чуть ли не единственный способ описания портрета эффективного руководителя. Однако исследования показывают, что выделить влияние отдельных умений на результат крайне сложно даже профессиональным оценщикам. Цифры говорят о том, что вклад компетенций в итоговую эффективность участника Ассессмент-центра составляет всего около 4%, в то время как успех в конкретных упражнениях — 22% (Ingold, Pia & Heimann, Anna & Waller, Bettina & Breil, Simon & Sackett, Paul. (2025). What Do Assessment Center Ratings Reflect). Такой расклад вполне ожидаем, ведь компетенции не связаны с результативностью напрямую: они проявляются только в решении конкретных задач.

Существует также предположение, что эффективность руководителя определяется тем, во что он инвестирует свое внимание и время. Мы проверили эту гипотезу на данных. Оказалось, что, хотя 97% руководителей выполняют одинаковый набор типичных задач, они распределяют время совершенно по-разному. В одной крупной строительной компании управление командой занимает в среднем лишь 25% рабочего времени, тогда как в производственной — уже 52% (Собственное исследование ЭКОПСИ). При этом успешность руководителя внутри конкретной компании связана именно с тем, в какие из этих задач он инвестирует больше времени, а какие оставляет на периферии. Это структурное распределение внимания и становится настоящим механизмом эффективности. 

HR-стратегия без бизнес-стратегии — возможно ли?

Отдельным ярким событием программы стал батл «HR-стратегия без бизнес-стратегии: авантюра или опережающий шаг?». На сцене встретились Сергей Минин и Григорий Финкельштейн, которые представили противоположные подходы к роли HR в формировании долгосрочных целей компании. Сергей Минин подчеркивал, что HR-стратегия должна выстраиваться в контексте общей бизнес-стратегии и служить ее целям, тогда как Григорий Финкельштейн отстаивал идею о том, что при дефиците талантов HR может и должен выступать равнозначным стратегическим партнером.

Несмотря на различие позиций, оппоненты сошлись во мнении о трех ключевых положениях:

1. Анализ HR-ресурсов «на входе» необходим при разработке бизнес-стратегии.
2. Если бизнес зрелый и основная зона напряжения в нем — люди, HR-стратегия нужна даже при отсутствии формально оформленного документа бизнес-стратегии.
3. Когда человеческий капитал является ключевым ресурсом, HR должен участвовать в разработке бизнес-стратегии как равноправный партнер за единым столом, а HR-стратегия — конкретизировать принятые управленческие решения, в том числе в области управления персоналом.

Эти и другие темы сформировали основу большого профессионального разговора: о том, как меняется роль HR, почему гибкие команды оказываются более управляемыми, чем иерархичные, какие мифы мешают компаниям принимать верные решения и как данные помогают выстраивать работу с людьми.

На конференции «НЕ ТАК» выступили управляющие партнеры ЭКОПСИ Павел Безручко и Марк Розин, а также ведущие эксперты крупнейших российских компаний:

●      Ася Кучай (VK) рассказала о том, как компания выстраивает зрелые HR-практики на стыке медиа и IT, сочетая эффективность бизнеса и потребность сотрудников в развитии и социальном импакте.

●      Николай Писаренко и Никита Черкасенко (Ростелеком), Александр Чигарьков (Северсталь) и Даниил Мущицкий (NanoHire) обсудили, куда движется HR-технологическая повестка и как она изменит работу компаний в ближайшие годы.

●      Анна Хрипченко (РАНХиГС), Маруся Миронова (Forbes Young) и Марина Коржавина (Т2) подробно разобрали распространенные мифы о работе с разными поколениями.

●      Джамиля Медеуова (Т2) представила подходы к формированию сильных разновозрастных команд.

●      Алексей Суханов (СберУниверситет) показал, как построено обучение в крупнейших организациях страны.

●      Ксения Вдовиченко (Lamoda) и Марина Ивахненко (Северсталь) рассказали, как цифровизация меняет HR на уровне операционной эффективности.

●      Александра Фролова («Россия — страна возможностей») и Наталья Володина, HRD крупной госкорпорации, обсудили профессиональное выгорание и способы сохранять себя в профессии; дискуссию модерировал Павел Безручко.

●      Анастасия Хутова (ОТЭКО) вместе с Анастасией Бородиной и Константином Ершовым провели мастер-класс о том, как выращивать лидеров, способных доводить идеи до результата.

ЭКОПСИ благодарит партнеров конференции: VK Tech, СБЕРУНИВЕРСИТЕТ, Страховой Дом ВСК, Events Rocks, Литрес, Инфографика, Level, VIDIMO, vertcomm.

А также информационных партнеров: издания Большие Идеи, Reminder и Управление персоналом, iSpring, Topcareer, Expomap, HR Prosvet, Training Space, InterComm, Хабр Карьера, HSE Business Club, журналы High Live and Business, Russian Business Guide, Регионы России.