Исследование IT-бренда работодателей мы придумали с Хабром в 2020 году. Методология из года в год не меняется, поэтому мы не просто измеряем «температуру рынка», а рассчитываем в динамике, какие качества, по мнению IT-специалистов, делают компанию более привлекательной. 

Отмечу, что под IT-специалистами мы понимаем не только разработчиков, но и аналитиков, тестировщиков, менеджеров, инженеров, HR, маркетологов, специалистов по кибербезопасности, машинному обучению и другим узким направлениям. Основную часть выборки составляют middle-plus-специалисты, около 50% выборки приходится на Москву, но у нас также есть равномерное покрытие по всем округам. 

Компании мы отбираем независимо — спрашиваем айтишников про всех работодателей страны, у которых есть активный найм в РФ и штат IT-специалистов от 50 человек. Зарубежных работодателей, которые ушли с рынка, мы не замеряем, потому что они не конкурируют за кадры в России.

По итогам исследования медианная привлекательность компаний на рынке труда составляет 38%. У каждой пятой компании сформирован IT-бренд, то есть представление сотрудников и потенциальных кандидатов о компании как о привлекательном месте для работы. Самой привлекательной отраслью для IT-специалистов стала кибербезопасность (60%), а самой непривлекательной — финтех. 

Итак, чем лидеры отрасли привлекают внимание IT-соискателей — в выводах ниже. 

Что нужно IT-соискателям?

По итогам свежего исследования, «гибридом», соцпакетом и удобным офисом уже не удивить. При выборе работодателя IT-специалисты смотрят на три ключевые вещи: продукт, культуру и компенсацию. Разбираемся, почему именно эти три пункта продолжают оставаться главными и как с ними работать. 

Делать что-то осмысленное

Пять лет подряд продукт удерживает звание главного фактора при выборе работодателя. IT-специалисты смотрят на содержание и ценность продукта, качество его реализации и используемые технологии. Им важно, чтобы работа была не в пустоту, а имела ценность. Важно не просто «что делаем», а как именно делаем, насколько это круто, современно и кто делает вместе с нами.

Есть нюанс: если продукт токсичный (например, гемблинг или серый телеком), его придется компенсировать дополнительными условиями. На рынке чаще всего завлекают высокими зарплатами, но материальная мотивация не всегда работает. А вот IT-бренд, в отличие от материальной компенсации, — более надежное вложение: он повышает привлекательность для соискателей, что, в свою очередь, снижает издержки на ФОТ.

B2C-компаниям с качественным и знакомым продуктом проще — их часто уже любят и знают, а вот B2B-компании должны умело упаковывать свой продукт и активно о нем рассказывать. Например, говорить не «мы делаем арматуру», а «мы строим устойчивые дома».

Что советуем:

• Грамотно упаковать продукт. Потенциальному кандидату важно сразу понимать, над чем он будет работать, какой смысл заложен в продукт, на каком стеке и с кем в команде предстоит сотрудничать.
• Плотно связать маркетинг и HR-бренд. Один и тот же текст может работать и на привлечение клиентов, и на интерес соискателей.
• Если продукт сложный или неоднозначный — компенсировать его честностью, условиями и прозрачностью.
• Расшаривать образ компании через спецпроекты, техностатьи, публикации от команды, участие в профильных мероприятиях и продуктовые колонки в экспертных медиа.

Быть рядом «по духу», а не по должности

На втором месте — культура. Не формальный рассказ рекрутера о работе в компании, а реальная атмосфера внутри. Например, то, как люди общаются, как ставятся задачи и можно ли открыто предлагать идеи. 

Соискателям важно, чтобы ценности компании совпадали с их личными. Интровертный технарь будет искать команду без ежедневных пятиминуток, а токсик — коллектив, в котором токсиком быть — норма. В этом случае будет мэтч. 

Что советуем:

• Фильтровать кандидатов по ценностям. Не стоит пытаться быть своим для всех, лучше отсеять тех, кто не подходит, и оставить место для того, кто будет расти вместе с командой. 
• Продвигать ценности через P2P-маркетинг. В этом случае сотрудники рассказывают о своей работе, делятся кейсами и между строк транслируют: «Вот такие мы». Например, в ЭКОПСИ есть важная ценность под названием «интеллектуальный бульон» — у нас сформирована среда, в которой поощряется и поддерживается стремление к развитию. Именно поэтому всем нам важно делиться кейсами и проводить исследования. 
• Привлекать HR к участию в упаковке смыслов и ценностей во все выступления — как специалистов, так и руководителей. 
• Следить за тем, как культура проявляется на практике. Можно ли обсуждать идеи, как воспринимается инициатива, уважают ли личное время, безопасна ли обратная связь.
• Использовать интервью, подкасты с лидерами, офлайн-мероприятия и истории про социальные инициативы. 

Видеть прозрачные вилки

На третьем месте — компенсация. И это не только про абсолютную цифру в оффере, но и про ощущение справедливости. IT-специалистам важна прозрачность в отношении дохода и вилок зарплат, а также ощутимая связь между результатами и оплатой. Дополнительные плюшки, классный офис и гибкий график в меньшей степени, но также влияют.

Интересно, что к известным компаниям ожидания выше. Если бренд звучит громко, кандидаты автоматически ждут не только интересный проект, но и хорошую компенсацию. Так что если вы не готовы соответствовать ожиданиям, лучше не ставить деньги в центр HR-коммуникации.

Что советуем:

• Сделать систему оплаты прозрачной и не оставлять компенсацию в серой зоне. Если люди вынуждены догадываться, кто сколько получает, и не видят логики — это прямой путь к выгоранию и недоверию.
• Публиковать зарплатные вилки в вакансиях.
• Помнить о важности личного бренда сотрудников. Сильные специалисты внутри компании притягивают внимание, повышают статус и доверие — и к продукту, и к условиям работы.

Красивая обертка больше не работает

О том, как IT-специалисты выбирают работодателя, написано и сказано много. Но чаще всего, в формате догадок: «всем важны деньги», «люди бегут за плюшками», «главное — удаленка». Наше исследование основано на 41 критерии, выстроенном по значимости на основе реальных оценок специалистов. 

Таблица читается просто: чем выше значимость критерия, тем больше этот критерий влияет на привлекательность компании в восприятии IT-специалистов.

Стрелочки в таблице показывают динамику 2023–2024 гг. Например, «инновационность проектов» стала значимее, а «профессиональная среда» стала менее значима за год. Работая с IT-брендом, важно фокусироваться на критериях из группы высокой значимости.

Итак, наиболее значимыми критериями выбора работодателя стали: 

• Качество продуктов и услуг компании. Уже пятый год подряд именно этот критерий оказывается важнейшим для айтишников. Почему? Потому что любой разработчик, аналитик или инженер хочет понимать, над чем он работает. 
• Высокий уровень оплаты, но не в отрыве от остальных факторов. Деньги важны, но только если они подкреплены уважением, сложностью задач и адекватностью процессов. Сам по себе оффер «на 20% выше рынка» не привлечет, если продукт сырой, а процессы хаотичны. 
• Ценность компании для резюме. Многие специалисты стратегически подходят к выбору следующего места: «Что даст мне этот опыт через два года?», «Будет ли мой стек актуален?», «Будет ли имя компании работать на меня в будущем?»

В топ-10 также входят: возможности личностного роста (карьерные перспективы, развитие навыков, обучение), интересное содержание задач (никто не хочет выгорать в рутине), совпадение ценностей с компанией (особенно для опытных специалистов — они не хотят идти против себя), отношения в коллективе и ментальное здоровье (здоровая среда важнее корпоративных тусовок) и профессиональная среда — возможность быть среди умных и сильных коллег, которые развивают, а не раздражают.

Среди критериев из группы средней значимости — работа «без записи и прослушки», корпоративные плюшки, творческая атмосфера, гибкий график, комфортность офиса, соцпакет и страховка, скорость построения карьеры и другие «гигиенические факторы». Они важны как фон, но не работают как дифференциаторы. Если более значимые критерии на нуле, то офис с зоной отдыха и плейстейшеном не спасет; если остальное на уровне — сыграет как преимущество. 

Имеют малую значимость для IT-соискателей международный статус компании, возможность разрабатывать свой продукт, темпы роста, самостоятельность в принятии решений, госучастие компании, айтишные льготы и другие нестандартные факторы. 

Интересно, что выводы по тройке самых незначительных критериев расходятся с популярными HR-стратегиями: 

• Импортозамещение — на последнем месте (41-е из 41). Айтишники в большинстве своем не выбирают компанию по гражданской позиции.
• Культура многообразия (Diversity & Inclusion) стоит на предпоследней позиции. Это не значит, что инклюзия не важна, просто на данный момент она воспринимается скорее как внутренний аспект культуры, а не причина принять оффер.
• Льготы от государства и госучастие в компании заняли 39-е и 38-е места. Стабильность всегда радует, но если за ней прячутся бюрократия, устаревшие процессы и «переждать до пенсии», кандидаты разворачиваются в сторону стартапов.

Если вы нанимаете IT-команду, начинать нужно не с красивого описания вакансии и даже не с уровня зарплаты, а с содержания работы, понятного продукта, здоровой внутренней среды и реальных возможностей роста. Все это соискатель не только считывает в момент собеседования, но и анализирует уже на этапе выбора. 

Что советуем:

• Определить ключевую целевую аудиторию. Посмотрите, кого вам сложнее всего привлекать — с точки зрения воронки найма, скорости, сложности компетенций, критичности для бизнеса. Это и есть ваша приоритетная аудитория, с ней и нужно работать в первую очередь.
• Собрать инсайты от рекрутеров, распределить аргументы по карте ценностей и перенести смысл в контент. Используйте ценностные формулировки в выступлениях, описаниях вакансий, профильных медиа, статьях и мероприятиях. Начинайте с узких, профессиональных площадок — там проще попасть точно в свою аудиторию и быстрее получить обратную связь.
• Переосмыслить реферальную программу. Посмотрите, как сотрудники рекомендуют компанию друзьям. Часто рефералка строится вокруг условий — «у нас есть удаленка, хорошие деньги, классный офис», — но в ней нет смысла.
• Сделать процесс системным. Объедините усилия HR, маркетинга и бренд-команды, настройте регулярный обмен удачными кейсами и следите за тем, что действительно работает в полях. 

Чем цепляют топовые IT-работодатели?

Как показывает практика, чтобы стать заметным на рынке и привлечь внимание IT-специалистов, мало завести корпоративный блог и перечислить соцпакет. Важно сформировать качественный продукт, упаковать культурные ценности и быть прозрачным в отношении компенсаций. Если вы все еще не можете собрать свою IT-команду, пользуйтесь нашими рекомендациями.