Всероссийский мониторинг вовлеченности персонала проводится компанией «ЭКОПСИ» уже 14 лет. За это время в исследовании приняли участие более 2500 компаний из всех отраслей экономики и более 1 млн респондентов.

Модель вовлеченности «ЭКОПСИ» и индекс вовлеченности

Модель вовлеченности состоит из трех элементов: увлеченность работой (любит свою профессию, увлечен работой), приверженность компании (любит компанию и чувствует сопричастность) и инициатива (проактивен, делает больше, чем формально должен). «ЭКОПСИ» оценивает интегральный показатель — индекс вовлеченности, который формируется на основе этих трех компонентов.

Основные выводы

Вовлеченность снижается

По итогам 2024 года индекс вовлеченности снизился на 3 п. п. — с 67% в 2023 году до 64% в 2024-м. Это самый низкий показатель за последние 5 лет, что особенно заметно на фоне небольшого роста в 2023 году (результат стимулирования экономики за счет госзаказов и общего ощущения уверенности в завтрашнем дне среди сотрудников). Падение не драматическое, но индекс продолжает углубляться в зону риска, что требует повышенного внимания со стороны компаний. Индекс отражает общий уровень вовлеченности в России, но по отраслям картина существенно различается.

Сильнее всего на индекс вовлеченности повлияло снижение уровня приверженности компании на 5 п. п. (с 72 до 67), что является одним из трех ключевых компонентов в модели «ЭКОПСИ». Сотрудники видят все меньше причин держаться за своего работодателя, если он не создает достаточно комфортных и привлекательных условий, а множество альтернативных вакансий дает им возможность выбора.

Лояльность существенно снижается

Одновременно с эим индекс лояльности сотрудников — eNPS — снизился на 13 п. п.: с 32 до 19. Почти все отрасли показывают отрицательную динамику eNPS, причем особенно заметно снижение в производственном секторе (–29 п.п.), добыче и энергетике (–54 п.п.), а также ритейле и продажах (–38 п.п). В ритейле колебания происходят регулярно, тогда как существенное падение в промышленности, вероятно, связано с высокой конкуренцией за персонал — новые или возобновленные производства, в том числе предприятия ВПК, активно переманивают специалистов, прежде всего рабочих. В отраслях с высокой конкуренцией за таланты (оптовые продажи, IT) eNPS остается выше за счет активных инвестиций в условия труда и развитие персонала. При этом рост по итогам года показали только IT (+14 п.п.) и, что примечательно, пищевая промышленность (+10 п.п.).

Что сильнее всего влияет не вовлеченность?

Эксперты «ЭКОПСИ» оценивают не только индекс вовлеченности, но и отдельные индикаторы, которые определяют общую удовлетворенность сотрудников бизнес-процессами, условиями труда, атмосферой в компании. Анализ 15 факторов помогает организациям увидеть, что не устраивает сотрудников и что стоит изменить.

Наиболее значимыми факторами, влияющими на вовлеченность, стали совпадение личных и корпоративных ценностей, отсутствие бессмысленных совещаний, прозрачность и понятность карьерных перспектив, возможность свободно выражать свое мнение.

В то же время ключевыми драйверами готовности уйти из компании стали: избыточность ненужных совещаний, токсичная среда и плохие отношения с коллегами, отсутствие веры в правильность стратегии компании и ее будущее, непонимание своей зоны ответственности и вклада в общий результат.

Меньше всего желание остаться в компании выражают сотрудники из сфер ритейла, продаж, промышленного производства, добычи и энергетики. Важно: в исследовании речь идет не о фактической текучести персонала, а о намерениях. Это говорит скорее о внутренней неудовлетворенности и готовности рассматривать альтернативных работодателей.

Рост внимания компаний к карьерному росту

Компании стали уделять больше внимания карьерным возможностям и компенсациям, и сотрудники это замечают:

• +7 п. п. (с 12 до 19) — «Я смогу зарабатывать больше при эффективной работе».
• +7 п. п. (с 46 до 52) — «Я знаю, что делать для карьерного роста».

Это усиливает доверие и приверженность, особенно в условиях неопределенности.

Сотрудники стали требовательнее к условиям труда

Увеличились ожидания к соцпакетам (на фоне повышения рыночных стандартов) и условиям труда (возможно, из-за сокращения бюджетов):

• –10 п. п. (с 44 до 35) — «Меня устраивает соцпакет».
• –10 п. п. (с 61 до 52) — «Компания обеспечивает комфортные условия труда».

Сотрудники видят, что другие работодатели предлагают лучшие условия, и становятся более требовательны.

В ответах на открытые вопросы респонденты отмечают, что ценят стабильность и текущую зарплату, но также хотят улучшить эффективность процессов, взаимодействие между отделами и уровень оплаты труда.

Совещания могут влиять как в положительно, так и отрицательно

Совещания стали фактором, который одновременно может и повысить вовлеченность, и повлиять на готовность покинуть компанию. Эффективная организация бизнес-процессов, когда нет бессмысленных совещаний, отнимающих много времени, существенно влияет по уровень вовлеченности сотрудников (значимость 4,3, второе место среди всех индикаторов). В то же время избыточные или неэффективные совещания — их слишком много или они не несут ценности — становятся ключевым драйвером готовности к уходу (значимость 5,5, максимальная среди 15 индикаторов). Совещания также вошли в список вопросов с наибольшей негативной динамикой (–8 п.п.): сотрудники не видят в них пользы, даже если они хорошо структурированы. 

Паспорт исследования

• 39% мужчин, 61% женщин
• 74% специалистов, 26% руководителей
• Возраст участников — от 21 года, основная группа — 30–45 лет.
• Трудовой стаж: до 5 лет — 62%, от 5 до 10 лет — 19%, более 10 лет — 19%.
• 70% участников работают в очном формате

Скачать полную версию отчета «Всероссийского мониторинга вовлеченности персонала»

Больше материалов про вовлеченность от «ЭКОПСИ»