Мир находится в состоянии высокой турбулентности - на смену старым почитаемым ценностям приходят другие. Все вокруг меняется настолько быстро, что событий двух-трех месяцев легко хватило бы на сто лет. При этом измениться может невероятным образом все. Любой человек может испытывать внутренний конфликт, возможно, даже оторопь от того, насколько он неожиданно для себя поменялся. Ничего необычного в этом нет, потому что кризисы часто обнажают суть человека, каким бы он ни казался самому себе или окружающим.

Происходящие изменения сказываются на всех сферах жизни. В российских компаниях начинает преобладать токсичное управление. Из-за нарастающего кризиса многие организации едва держатся на плаву, и, если и ранее часть управленцев не были лояльны и предупредительны по отношению к подчиненным, то сегодня они и вовсе путают жесткость с неприкрытым хамством и абьюзом. Где та грань, что отделяет хамство руководства от требовательности в достижении результатов?

Самодур поневоле

Руководитель может обладать любым типом темперамента, однако тип темперамента определяет стиль руководства. Так, при преобладании процессов возбуждения высшей нервной деятельности высока вероятность использования авторитарного стиля. Такие руководители имеют такие ресурсы нервной системы, которые позволяют брать ситуацию под свой контроль. Они самостоятельно решают большинство крупных вопросов, касающихся профессиональной деятельности коллектива, навязывают свою волю исполнителям и не делегируют им никаких полномочий. Раздражение, гнев, обида — их частые спутники, а насмешки, придирки, тотальный контроль — привычные средства коммуникации.

При токсичном менеджменте мотивация сотрудников заменяется принуждением. Система управления, реализуемая с позиций жесткого подхода, направлена на насильственное принуждение людей работать, в ней не отражены интересы самих сотрудников. директивный стиль управления может быть эффективным в условиях форс-мажорных ситуаций, аварий, корпоративных кризисов, когда в условиях лимита времени и ресурсов, принимая решение, руководитель идет на риски и берет ответственность на себя. Однако в условиях директивного управления снижается лояльность сотрудников, и возникают риски высокой текучести. Производительность при этом может действительно повышаться, но ненадолго. Лучшие и востребованные на внешнем рынке сотрудники будут интересоваться вакансиями в других компаниях.

Кто виноват

Самое печальное, что люди приспосабливаются к ситуации. Как это ни грустно признавать, но самодур-начальник — это типично российская картина. В западных компаниях обязательно действуют корпоративные правила, которые все же держат в рамках даже самого деспотичного руководителя. Эти прописные алгоритмы отношений по вертикали делают практически невозможными сцены публичных порок. В крупных компаниях сотрудники терпят такое к себе отношение ради хорошей машины и возможности красиво отдыхать. И все же, если создана такая рабочая атмосфера, что человек испытывает постоянный стресс, то в конце концов ресурсы его исчерпываются: вылезают депрессии, разлад отношений в семье и даже разводы - должен же человек куда-то девать напряжение.

Что делать

Стоит ли терпеть хамство начальника ради высокой зарплаты? Этот вопрос можно переиначить: стоит ли себя уважать? Если вы отвечаете на него «нет», тогда и терпите к себе отношение как к человеку третьего сорта. Самый простой и верный способ борьбы с тираном — уйти. Более половины опрошенных hh.ru сотрудников пытались самостоятельно разрешить конфликт путем переговоров. Многие (43% из тех, кто решил поговорить с руководителем) увольнялись, а каждый четвертый оставлял все как есть. Если уйти все же невозможно, стоит вести подробный письменный учет своей рабочей деятельности, фиксировать все в письменном виде, чтобы быть готовым к любым вопросам. Чтобы не доводить себя до нервного истощения, можно взять больничный или отпуск за свой счет.

Хорошие новости

Исследования показывают, что агрессивные проявления не являются неизбежным злом — даже самые жесткие руководители способны менять свое поведение. Залог успешного изменения — значимая цель, ради которой человек готов будет измениться, говорит Мария Макарушкина, партнер консалтинговой компании «ЭКОПСИ». «Директор предприятия рос в простой и неблагополучной семье и культурой общения, что называется, не заморачивался: грубый, резкий, легко мог накричать, унизить, люди от него уходили. Но суперпрофессионал, выдает очень классные решения, в импортозамещении без него вообще никак. Уговоры и разговоры со стороны управляющей компании не помогали. Мы изучили его мотивационный профиль: он хотел делать карьеру и войти в производственную бизнес-элиту страны. Собственник объяснил, что для этого придется менять стиль коммуникации, и тогда директор сам спросил, что нужно делать. Пришлось детально прописать, как именно общаться с подрядчиками, партнерами, подчиненными, и ситуация стала улучшаться», — рассказывает она.

Как тут не вспомнить наблюдение Джона Кеннеди о том, что слово «кризис», написанное по-китайски, состоит из двух иероглифов: один означает «опасность», другой — «благоприятная возможность»?

Полную версию статьи читайте на сайте РБК Pro