Инклюзивный наём без мифов: что реально мешает бизнесу нанимать людей с инвалидностью

69% компаний уже нанимают сотрудников с инвалидностью. Но системной эту практику назвать сложно – она держится на конкретных людях и договоренностях, а не на закрепленной политике, и лишь 7 компаний из 30 готовы расширять ее дальше. Когда речь заходит об аутичных соискателях, разрыв между «мы открыты к найму» и «мы реально наняли» становится еще заметнее.

Именно этот разрыв мы и разбирали на вебинаре вместе с экспертами фонда «Обнажённые сердца» Татьяной Морозовой и Святославом Довбня: что стоит за ним на самом деле, какие опасения работодателей подтверждаются практикой, а какие исчезают после первого же опыта, и с чего начать компании, у которой такого опыта пока нет. Собрали главное из полуторачасового разговора.

В его основе – два свежих исследования: экспресс-опрос ЭКОПСИ среди 29 компаний из 10 отраслей и совместное исследование фонда «Обнажённые сердца» и hh.ru, а также международные обзоры и российские кейсы сопровождаемого трудоустройства. 

Инклюзия уже есть, а системы – нет

20 компаний из 29 работают с сотрудниками с ОВЗ, но отдельной политики инклюзивного найма нет ни у одной. Практика живет на конкретных людях, устных договоренностях и ситуативных решениях –  отсюда и низкая готовность идти дальше: расширять инклюзию планируют лишь 24% компаний. 

Мотивы тоже говорят сами за себя: чаще всего компании нанимают из прагматики – налоговые послабления, возможность закрыть вакансию «вдолгую» (34,5%); из ценностей и осознанного отношения к многообразию – только 17,2%.

Мешает не сотрудник, а среда и страх

Главные барьеры при найме – неподходящая инфраструктура (52%) и страх руководителей (45%). Его природа простая: нет опыта (35%) и непонятно, как выстраивать онбординг и условия труда (35%). Там, где опыт появился, готовность руководителей работать с такими сотрудниками – 6,9 балла из 10 против 2,8 в компаниях без опыта. Первый успешный наём снимает большую часть неопределенности, но сам по себе не создает устойчивого процесса.

Мифы развенчивают сами работодатели

Мы спросили компании напрямую, какие предубеждения по поводу сотрудников с инвалидностью оказались неверными. Ответы сложились в шесть мифов: вместо частых больничных – дисциплина выше средней и работа в компании от пяти лет; вместо отторжения – команда, которая сплачивается вокруг нового коллеги; вместо низкой мотивации – одна из самых высоких, потому что для многих из них работа – это не только доход, но и включенность в жизнь. Международные обзоры подтверждают: в среднем люди с инвалидностью дольше работают на одном месте и реже пропускают рабочие дни.

Однако не стоит заменять негативный миф позитивным стереотипом. Статистика описывает большие массивы данных, но ничего не говорит о конкретном человеке – а ведь аутичные и нейротипичные люди одинаково разные.

Аутичные сотрудники уже работают рядом – их просто не видят

Сотрудники с инвалидностью есть у 58% компаний, аутичные – только у 7%. При этом 68% никогда не встречали аутичного кандидата в подборе, а 85% не обучали HR и руководителей. Разрыв объясняется статистикой диагностики: популяционное исследование школьников дает оценку 1 из 45, а взрослых с РАС на всю Россию официально зарегистрировано около пяти тысяч. Многие сотрудники не знают о своих особенностях, не имеют диагноза или не раскрывают его – и с высокой вероятностью уже работают в ваших командах.

Работу выбирают не по диагнозу

Аутизм, интеллектуальные и ментальные нарушения – вещи очень разные, и более чем в 60% случаев аутизм не сочетается с интеллектуальными нарушениями. Поэтому склад, упаковка и IT – вовсе не «список подходящих профессий», хотя именно их работодатели называют чаще всего. Смотреть нужно на пересечение трех аспектов: способности и интересы человека, конкретные задачи и качество работы, готовность работодателя к понятной коммуникации и поддержке. Кстати, представление, что аутичному сотруднику лучше работать из дома, тоже миф: новые рабочие рутины часто проще осваивать на новом месте.

Сложность не в обучении задачам, а в неписаных правилах

Собственно трудовым задачам люди с аутизмом зачастую обучаются нормально. Труднее дается то, что усваивается автоматически у остальных: негласные социальные правила, умение вовремя попросить помощь, сообщить о трудности.

Помогает то, что полезно всем: четкие требования и инструкции, понятная зона ответственности и ясные бизнес-процессы, прямая обратная связь без намеков и вопрос «чем я могу помочь» вместо ожидания, что человек попросит сам. Чем больше структуры, тем меньше нужно специальных адаптаций. Сами адаптации индивидуальны: выдать всем шумоподавляющие наушники – все равно что выдать всей смене спецодежду одного размера. Но зато сенсорный аудит офиса – от мерцающей лампы до резких запахов – обычно улучшает условия для всей команды.

Бизнес должен оставаться бизнесом

Успешные и устойчивые истории инклюзии вырастают не из жалости, а из совпадения интересов: компания получает надежного сотрудника и более четкие процессы, человек – работу, которая ему подходит. Работодатель в этой логике не площадка для «размещения кандидата», а партнер, чьи бизнес-задачи остаются приоритетом.

При этом компании не нужно становиться экспертной службой по аутизму – экспертизу неоткуда взять внутри. Нужен внешний партнер: НКО или служба сопровождаемого трудоустройства, которая готовит кандидата, помогает проанализировать работу, обучает рекрутера, руководителя и команду. Со временем внешняя поддержка снижается, а внутренняя растет – повседневные функции переходят к руководителю и коллегам, а служба возвращается точечно, когда меняются задачи, условия или руководитель. При этом, универсального партнера «на все случаи» сегодня нет: посттравматические состояния, ментальные нарушения, аутизм и другие диагнозы  – это все разные области экспертизы.

Зрелость измеряется воспроизводимостью

Не так важно, с чего компания начала – с квоты, налоговой выгоды или ценностей. Важно, сможет ли она качественно повторить процесс для следующего человека. Устойчивая связка выглядит так: внешняя служба сопровождения, внутренний владелец процесса и подготовленный непосредственный руководитель. Все остальное остается отдельным удачным кейсом.

Больше данных и инсайтов по теме инклюзивного наёма, а также российские кейсы таких организаций  как Яндекс Лавка, «Пятерочка», АШАН, «Газпром нефть», «МВС Груп», Почта России – смотрите в записи и материалах вебинара. 

Узнать больше об инклюзии и HR-практиках, благотворительных инициативах и инструментах их внедрения можно на сайте фонда «Обнажённые сердца» или написав на partner@nakedheart.ru

Подписаться на рассылку Фонда

Спикеры вебинара

• Роман Директович, директор проектов направления «Бизнес-трансформации» в ЭКОПСИ. Развивает в компаниях программы благополучия (wellbeing) и корпоративную культуру, автор исследования практик инклюзивного трудоустройства. Кандидат экономических наук, executive MBA (Warwick University).

• Татьяна Морозова, клинический психолог, эксперт фонда «Обнажённые сердца». Больше 30 лет консультирует бизнес по устойчивым моделям инклюзивного трудоустройства.

• Святослав Довбня, детский невролог, эксперт фонда «Обнажённые сердца». Вместе с Татьяной разрабатывает программы сопровождаемого трудоустройства людей с расстройствами аутистического спектра.