Инклюзивный наём без мифов: что мешает бизнесу нанимать людей с ментальными и физическими особенностями

69% опрошенных компаний уже нанимают сотрудников с ментальными и физическими особенностями. Но системной эту практику назвать сложно — она держится на конкретных людях и договоренностях, а не на закрепленной политике, и лишь 7 компаний из 29 готовы расширять ее дальше. А когда речь заходит об аутичных соискателях, разрыв между «мы открыты к найму» и «мы реально наняли» становится еще заметнее.

Собрали главное из полуторачасового разговора об инклюзивном трудоустройстве с экспертами Фонда «Обнажённые сердца» Татьяной Морозовой и Святославом Довбней. 

В его основе — два исследования: экспресс-опрос ЭКОПСИ среди 29 компаний из 10 отраслей и совместное исследование Фонда «Обнажённые сердца» и hh.ru, а также международные обзоры и российские кейсы сопровождаемого трудоустройства.

Инклюзия уже есть, а системы – нет

20 компаний из 29 работают с сотрудниками с ментальными и физическими особенностями, но ни в одной из опрошенных компаний не утверждена отдельная политика инклюзивного найма. 

Мотивы тоже говорят сами за себя: чаще всего компании нанимают из прагматики — налоговые послабления, возможность закрыть вакансию «вдолгую» (34,5%); на основе корпоративных ценностей и социальной ответственности бизнеса — только 17,2%.

Мешает не сотрудник, а среда и страх

Главные барьеры при найме — неподходящая инфраструктура (52%) и страх руководителей (45%). Среди других барьеров работодатели называют отсутствие опыта (35%) и непонимание того, как организовать адаптацию сотрудника и условия труда (35%). В компаниях с опытом такого найма готовность руководителей оценивается в 6,9 балла из 10, а в компаниях без опыта — в 2,8 балла. Первый успешный наем снимает большую часть неопределенности, но сам по себе не создает устойчивого процесса.

Мифы развенчивают сами работодатели

Мы опросили компании, какие предубеждения о сотрудниках с ментальными и физическими особенностями оказались неверными. Ответы работодателей показывают, что опасения не всегда подтверждаются на практике. Участники опроса отмечают ответственное отношение сотрудников к работе и высокую мотивацию, рассказывают о случаях, когда люди остаются в компании пять лет и дольше, а их появление помогает команде стать сплоченнее. Для многих сотрудников работа — это и доход, и возможность применять свои навыки, общаться и чувствовать себя частью коллектива. Этот опыт помогает увидеть за стереотипами конкретных людей, у каждого из которых свои сильные стороны и потребности в поддержке.

Аутичные сотрудники уже работают рядом – их просто не видят

Сотрудники с инвалидностью есть у 58% компаний, аутичные — только у 7%. При этом 68% опрошенных работодателей никогда не встречали аутичного кандидата в подборе, а 85% не обучали HR и руководителей. Одной из возможных причин такого разрыва может быть недостаточное выявление аутизма у взрослых: популяционное исследование школьников дает оценку 1 из 45, а взрослых с РАС на всю Россию официально зарегистрировано около пяти тысяч. В вашей команде могут работать люди с аутизмом, которые не сообщали о диагнозе или пока не знают о нем.

Работу выбирают не по диагнозу

Аутизм, интеллектуальные и ментальные нарушения — вещи очень разные, и аутизм не обязательно сопровождается интеллектуальными нарушениями. Возможности трудоустройства таких людей не ограничиваются работой на складе, упаковкой товаров или IT, хотя именно эти роли работодатели называют чаще всего. При выборе работы важно учитывать три фактора: способности и интересы человека, требования конкретной должности и готовность работодателя обеспечить понятную коммуникацию и необходимую поддержку. Представление, что аутичному сотруднику лучше работать из дома, тоже миф: удаленная работа подходит не каждому, формат стоит выбирать индивидуально, а новые рабочие рутины часто проще осваивать на новом месте.

Сложность не в обучении задачам, а в неписаных правилах

Человек с аутизмом может успешно освоить рабочие задачи, но нуждаться в поддержке в общении с коллегами. Отдельные сложности могут возникать там, где действуют негласные социальные правила: например, когда нужно попросить помощи или сообщить о трудности. Помогает то, что на самом деле полезно всей команде: четкие требования и инструкции, понятная зона ответственности и ясные бизнес-процессы, прямая обратная связь без намеков, вопрос «чем я могу помочь» вместо ожидания, что человек попросит сам. Чем больше в компании структуры, тем меньше нужно специальных адаптаций.

Сами адаптации чаще всего индивидуальны (шумоподавляющие наушники, полупрозрачная перегородка или что-то другое), но, например, сенсорный аудит офиса, от мерцающей лампы до резких запахов, обычно улучшает условия для всей команды.

Бизнес остается бизнесом

Устойчивая практика инклюзивного найма вырастает не из жалости, а из совпадения интересов: компания получает надежного сотрудника и более четкие процессы, человек — работу, которая ему подходит. Работодатель в этой логике не площадка для «размещения кандидата», а партнер, чьи бизнес-задачи остаются приоритетом.

При этом компании не нужно становиться экспертной службой по аутизму — такую экспертизу неоткуда взять внутри. Она может привлекать внешних специалистов по сопровождаемому трудоустройству: НКО или профильная служба готовит кандидата, помогает проанализировать работу, обучает рекрутера, руководителя и команду. По мере адаптации сотрудника объем внешней поддержки сокращается, а часть задач сопровождения переходит к руководителю и коллегам, а служба возвращается точечно, когда меняются задачи, условия или руководитель. Универсального партнера «на все случаи» сегодня нет: посттравматические состояния, ментальные нарушения, аутизм и другие диагнозы — это разные области экспертизы.

Больше данных и инсайтов по теме инклюзивного найма, а также российские кейсы таких организаций, как Яндекс Лавка, «Пятерочка», АШАН, «Газпром нефть», «МВС Груп», Почта России – смотрите в записи и материалах вебинара. 

Узнать больше об инклюзии и HR-практиках, благотворительных инициативах и инструментах их внедрения можно на сайте фонда «Обнажённые сердца» или написав на partner@nakedheart.ru

Подписаться на рассылку Фонда

Спикеры вебинара

• Роман Директович, директор проектов направления «Бизнес-трансформации» в ЭКОПСИ. Развивает в компаниях программы благополучия (wellbeing) и корпоративную культуру, автор исследования практик инклюзивного трудоустройства. Кандидат экономических наук, executive MBA (Warwick University).

• Татьяна Морозова, клинический психолог, эксперт фонда «Обнажённые сердца». Больше 30 лет консультирует бизнес по устойчивым моделям инклюзивного трудоустройства.

• Святослав Довбня, детский невролог, эксперт фонда «Обнажённые сердца». Вместе с Татьяной разрабатывает программы сопровождаемого трудоустройства людей с расстройствами аутистического спектра.