Все услуги
aaa
«ЭКОПСИ» как работодатель

HRTimes №20 Февраль 2012

«ЭКОПСИ» как работодатель

Журнал HRTimes №20

В этой статье я хочу дать ответы на некоторые вопросы, которые получаю от кандидатов во время входных интервью и от тех, кто присматривается к «ЭКОПСИ» как возможному месту работы.

В меру сил постараюсь избежать агитации, хотя это будет очень непросто: я сам — большой энтузиаст работы в «ЭКОПСИ». Я посвятил этой компании 10 лет своей жизни, о чем ни разу еще не пожалел.

Откуда к вам приходят люди?

Еще 7–8 лет назад мне было очень легко ответить на этот вопрос. В основном к нам приходили психологи — преимущественно выпускники МГУ и других крупных университетов. Некоторые практически сразу со студенческой скамьи, другие — после того, как поработали в HR, в конкурирующих с нами компаниях, побыли фрилансерами или позанимались психологическим консультированием. На том этапе жизни компании мы были сфокусированы на оценке персонала и бизнес-тренингах. Умение работать с группами и психологическая проницательность — способность глубоко видеть и точно оценивать деловые качества людей — были главными критериями подбора. В то время мы старались (и вполне успешно) быть лучшим местом работы именно для бизнес-психологов. Я думаю, мы остаемся таким местом и сегодня.

В последние годы мы расширили область своей работы. Около 30% бизнеса компании сегодня составляет кадровый и управленческий консалтинг. Едва ли не больший процент кандидатов в последние годы (по сравнению с людьми с базовым психологическим образованием) составляют коллеги с техническим или экономическим образованием. Возросли и требования наших клиентов к тренерам и экспертам в области оценки. Клиенты ждут от нас не только умения работать с группой и психологической проницательности, но и глубокого понимания их бизнеса или, по меньшей мере, способности вникнуть, разобраться в бизнесе сравнительно быстро. Поэтому большинство коллег, присоединившихся к компании в последние годы, имеют опыт работы в реальном секторе экономики. И не только в HR-функции, но и в производстве, маркетинге, финансах и т. п.

Как вы находите людей? И как люди находят вас?

Один из наших любимых методов поиска — рекомендации уже работающих коллег. Опыт показывает, что подбор по рекомендациям очень эффективен. Действующие сотрудники хорошо понимают, какие люди у нас могут быть успешными. Они более детально и неформально рассказывают о работе в «ЭКОПСИ», чем на входном интервью. Таким рассказам потенциальные сотрудники доверяют больше, чем тексту опубликованных вакансий. Другой метод поиска — регулярная работа нашего отдела рекрутмента. Тут все вполне традиционно: мы просматриваем крупнейшие сайты, приглашаем на собеседование и затем на тестирование и ассесменты тех людей, чье резюме отвечает нашим критериям. Этот процесс похож на промывание золотого песка. Из отобранных по резюме к нам выходит на работу менее 1% людей. Помимо традиционных каналов привлечения мы начинаем более активно использовать социальные сети. Многие люди выходят на нас сами. «ЭКОПСИ» — достаточно известная компания.

С кем вы конкурируете за таланты?

Конкуренция за таланты на нашем рынке очень серьезная. Талантливым людям всегда есть «куда податься». Как правило, помимо «ЭКОПСИ» они рассматривают возможность работы «внутри» — в кадровых службах и в других бизнес-функциях крупнейших российских и международных компаний. Многие рассматривают в качестве альтернативы фриланс. В области кадрового и управленческого консалтинга мы активно конкурируем за таланты с «большой четверкой». В области тренинга и оценки — с крупнейшими специализированными компаниями, работающими в этих сегментах.

Каковы ваши сильные и слабые стороны по сравнению с конкурентами на рынке труда?

Давайте рассмотрим критерии, которые чаще всего используют люди, выбирая место работы в нашем типе профессий, а затем «плюсы» и «минусы» «ЭКОПСИ» по отношению к основным альтернативам. Это рассмотрение будет в известной мере самооценкой, не претендующей на серьезное объективное исследование. Важно также подчеркнуть, что значимость этих критериев различна для разных людей, и поэтому порядок их перечисления случаен:

Интересное содержание работы (наличие интересных, творческих, масштабных задач и проектов)

Факты:

«ЭКОПСИ» — многопрофильная компания. Мы реализуем проекты в области кадрового и управленческого консалтинга, оценки и развития персонала, бизнес-социологии (исследований). Компания работает над серьезными проектами для 9 из 10 крупнейших компаний* в России (по версии журнала «Эксперт»). Многие из наших проектов стали знаковыми на рынке — например, создание корпоративного университета ОАО «РЖД», поддержка слияния «Уралкалий» и «Сильвинит» и ряд других.

В чем мы выигрываем:

Мы выигрываем у альтернативы «работа внутри компании» по разнообразию проектов. Деятельность внутри функции, как правило, более однообразна, чем в консалтинге. У альтернативы «фриланс» мы выигрываем по масштабу проектов. Одиночке, если только он не является всемирно известным «гуру», никогда не поручат по-настоящему масштабный проект для крупной компании.

В чем мы на уровне:

Во фрилансе и внутри компании есть отдельные столь же интересные и творческие проекты, как и у нас. У «большой четверки» масштаб проектов не меньше, чем у нас.

Возможность профессионального роста и развития

Факты:

В «ЭКОПСИ» действует система наставничества и внутреннего обучения. Наши консультанты регулярно посещают конференции и семинары, в том числе международные.

Опыт, полученный в проектах, обсуждается консультантами на встречах в рамках Корпоративного университета «ЭКОПСИ».

В чем мы выигрываем:

Большее разнообразие проектов, чем при работе «внутри компании», позволяет консультантам быстрее расти и совершенствоваться. К тому же проектная форма работы обеспечивает оперативную обратную связь о результатах, а следовательно — возможность быстрее учиться.

Нас выбирают те, кому не хочется «вариться в собственном соку», как это нередко происходит во фрилансе. Те, кому нужна «питательная интеллектуальная среда», окружение высокопрофессиональных коллег, у которых можно учиться.

В чем мы на уровне:

В компаниях «большой четверки» не меньше возможностей для развития в ходе проектов, чем в «ЭКОПСИ».

При работе «внутри» у сотрудника есть возможность несколько лет подряд заниматься одним и тем же проектом или набором задач, чтобы в совершенстве освоить одну область. Консультант тоже может выбрать этот путь — глубоко специализироваться на работе только одного типа.

В чем мы уступаем:

У консультантов «большой четверки» есть возможность стажировок в зарубежных офисах, которой у нас пока нет.

Возможность карьерного роста

Факты:

В «ЭКОПСИ» есть реально работающая система квалификационных грейдов и ежегодных аттестаций.

«ЭКОПСИ» — партнерская компания: у каждого консультанта есть возможность стать партнером.

Мы крупнейшая компания по обороту в области кадрового консалтинга в России (по данным рейтингов «Эксперт РА» и журнала «Коммерсантъ Деньги»). В среднем мы растем на 30–40% в год. Каждый год открываем новые направления и практики. Позиции руководителей направлений и практик привлекательны для консультантов с большим опытом и высоким лидерским потенциалом.

В чем мы выигрываем:

В данном вопросе преимущества работы в компании (не только в нашей) перед фрилансом очевидны. Карьера «свободного художника» — вещь очень относительная. «Внутри», как правило, система карьерного роста гораздо менее четкая и прозрачная, чем у нас: карьерный рост привязан к открытию следующей по иерархии должности, в то время как в консалтинге — к результатам и к квалификации.

В чем мы на уровне:

В компаниях «большой четверки», как и у нас, действует система аттестаций и партнерская схема.

При работе «внутри компании» возможны функциональная или кроссфункциональная карьеры.

Свобода. Возможность принимать решения и выбирать задачи по душе

Факты:

В «ЭКОПСИ» действует рыночный, неадминистративный принцип распределения проектов. Каждый консультант может выбирать, в каком проекте принять участие. Он сам управляет своей загрузкой. Он отвечает только за итоговый финансовый результат (биллинг) и качество своей работы. Условием участия в проекте являются достаточная квалификация и наличие желания.

В чем мы выигрываем:

У нас крайне мало правил, процедур, регламентов, политик, функциональных, иерархических барьеров и прочих ограничений. В этой области мы превосходим «большую четверку» по количеству степеней свободы.

В отличие от большинства компаний реального бизнеса у нас меритократическая, а не иерархическая культура менеджмента: чем компетентнее сотрудник в конкретном вопросе (вне зависимости от его должности), тем большее влияние он может оказать на решение этого вопроса.

В чем мы уступаем:

Фрилансер имеет максимальную свободу — конечно, при условии, что он способен получить тот проект, в котором хочет участвовать.

Уровень дохода и возможность влиять на свой доход, работая больше и умнее

Факты:

Совокупный годовой доход консультантов «ЭКОПСИ» находится примерно на одном уровне с заработками их коллег в «большой четверке» и внутри компаний (при условии корректного сопоставления грейда / уровня должности и уровня результативности).

В чем мы выигрываем:

По сравнению с альтернативой «фриланс» консультанты имеют гарантированную зарплату (большую финансовую стабильность). Доход консультанта в «ЭКОПСИ» прямо пропорционален выработке (биллингу) или объему бизнеса с клиентами, за отношения с которыми отвечает консультант в роли аккаунт-менеджера. В «большой четверке» или «внутри» у сотрудника меньше возможности влиять на уровень своего дохода. Связь с результатом у них, как правило, менее четкая, бонусы ограничены верхней планкой (у нас такого ограничения нет).

В чем мы уступаем:

«Внутри» и в «большой четверке» гарантированная зарплата, как правило, составляет более высокий процент в структуре дохода, чем в «ЭКОПСИ».

Гуру фрилансерского рынка — те немногие «звезды», кто создал себе репутацию признанного мастера в конкретной теме, могут получить больший совокупный доход, чем в «ЭКОПСИ», «внутри» и в «большой четверке».

Баланс работы и личной жизни

Факты:

Для некоторых людей интенсивность работы в «ЭКОПСИ» превышает нормальную. В то же время текучесть по причине «эмоционального выгорания» у нас сравнительно невелика (2 человека в 2011 году при общей численности около 100 консультантов). «ЭКОПСИ» работает в соответствии с ТК РФ. Сотрудник вправе использовать оплаченный отпуск, взять отгул или больничный. У нас действует система добровольного медицинского страхования сотрудников, оплачиваемая компанией.

В чем мы выигрываем:

Свободный график: консультант может управлять своей загрузкой и планировать присутствие в офисе совершенно самостоятельно. В этом мы отличаемся от «большой четверки» и «работы внутри», где время работы и присутствие в офисе контролируются более строго. Следовательно, наш консультант может планировать свое время более гибко.

В чем мы на уровне:

Те сотрудники, которые хотят хорошо зарабатывать и делать карьеру сравнительно быстро, должны быть готовы выкладываться, где бы они ни работали. И у нас, и в «большой четверке», и в фрилансе, и «внутри» клиентские авралы — не редкость.

Как вы относитесь к тому факту, что от «ЭКОПСИ» откололись несколько партнеров и создали свои компании?

В консалтинге такое случается, и «ЭКОПСИ» — не исключение. Учитывая возраст «ЭКОПСИ» — 22 года, — то, что это произошло лишь дважды, — хороший показатель. Для консультантов старших грейдов, особенно для партнеров, на одной чаше весов находятся преимущества и перспективы работы в нынешней компании, а на другой — драйв стартапа, полная самостоятельность и ответственность за собственный бизнес, пусть даже этот бизнес и меньше по размеру, чем бизнес «материнской компании». Осуждаю ли я бывших коллег, принявших подобное решение, испытываю ли к ним личную неприязнь? Нет. Мне понятны их мотивы. Отношусь ли я подружески к тем, кто выбрал этот путь, поддерживаю ли с ними личные контакты? Тоже нет. Мы конкуренты, и я не могу быть с ними полностью откровенен. Опасаюсь ли я возникновения похожих историй в будущем? И опять нет. Опыт показывает, что подобные уходы всякий раз освобождали место для новых талантливых партнеров, приводили к обновлению компании. Сожалею ли я об уходах? Да. Лидеры ушедших команд были яркими людьми, и мне было интересно с ними работать.

Какие требования вы предъявляете к людям?

Общие требования к консультантам всех направлений и грейдов таковы:

  • ориентация на результат;
  • способность структурированно думать;
  • умение адекватно общаться;
  • гибкость

Более конкретные требования различаются в зависимости от профессиональных ролей, которые исполняет (или на которые претендует) консультант. Таких ролей у нас

четыре:

  • исполнитель;
  • руководитель проекта;
  • архитектор проекта;
  • аккаунт-менеджер.

Исполнительская работа есть во всех проектах: в области обучения и развития (тренеры), в оценке персонала, в кадровом и управленческом консалтинге, в социологических исследованиях.

Тренеры должны уметь работать с группой, владеть знаниями по теме обучения, понимать, как эти знания могут быть применены в бизнес-среде, говорить с людьми из бизнеса на одном языке. Другая важная компетенция для тренеров — умение создавать новые учебные программы.

Эксперты в области оценки должны точно и глубоко видеть деловые качества людей, уметь писать отчеты, полезные бизнес-заказчикам, и предоставлять людям обратную связь, ценную для их развития.

Исполнители консалтинговых проектов и социологи прежде всего должны уметь глубоко и всесторонне анализировать информацию, делать верные выводы и структурировать эти выводы в полезные клиенту документы и презентации. Требуются и специальные знания по теме проектов (как устроены системы мотивации и системы КПЭ, по каким параметрам измеряется вовлеченность персонала и т. п.).

Руководитель проектов, помимо развитых исполнительских компетенций в соответствующей области, должен уметь организовывать работу команды, убеждать и оказывать влияние, решать проблемы.

Архитектор проектов должен обладать особо высоким уровнем содержательной экспертизы в соответствующей области, сильным концептуальным и бизнес-мышлением. Должен уметь выстраивать методологию проекта с учетом целей и особенностей клиента, сроков, ресурсов и рисков.

Аккаунт-менеджер — консультант, целостно отвечающий за работу с определенным клиентом. Он должен обладать широкой эрудицией в сфере деятельности «ЭКОПСИ». Должен понимать бизнес (как бизнес своего клиента, так и бизнес в целом) как систему функций и процессов организации и рыночных отношений. Он должен обладать интеллектуальной смелостью — умением мыслить нешаблонно и в то же время практично при поиске решения клиентских задач. Он должен уметь выстраивать и поддерживать долгосрочные консультационные отношения с заказчиком. Чтобы не утомить читателей вконец длинными списками деловых качеств, про требования к лидерам направлений и практик и к партнерам расскажу в какой-нибудь следующей статье или при личной встрече с теми, кто претендует на эти позиции.

На кого нацелена ваша стратегия привлечения? Берете опытных — или растите молодых и многообещающих?

Наша основная стратегия — привлекать талантливых людей на младшие грейды. В этом мы отнюдь не уникальны: и ≪большая четверка≫, и McKinsey действуют аналогичным образом. Это позволяет консалтинговой компании сохранять необходимую пропорцию младших и старших грейдов. Наиболее результативные консультанты весьма быстро продвигаются по карьерной лестнице. Те, кто менее успешен, постепенно уходят в другие места — туда, где у них больше шансов раскрыть свои таланты. У нас нет принципа ≪вверх или в сторону≫ (move up or move out), но механизмы саморегуляции действуют — пусть и в более мягкой форме.

Говоря о младших грейдах, я, во-первых, имею в виду талантливых молодых людей, закончивших вуз или бизнес-школу и проработавших 1–3 года в реальном секторе. Для них у нас есть система интернатуры. Интерн участвует в проектах наравне с консультантами, но делает это под постоянным присмотром опытного наставника — консультанта старших грейдов. Жизнь интерна в период от полугода (минимальный срок интернатуры) до года (максимальный срок интернатуры) заполнена развивающими задачами, обучением и обратной связью. Примерно 30–40% интернов отсеиваются в ходе ежеквартальных аттестаций. 60–70% переходят в разряд специалистов. Для многих, даже не прошедших отбор, проведенное в интернатуре время становится одним из самых развивающих периодов в жизни.

Во-вторых, на младшие грейды (специалист, консультант) приходят не только недавние выпускники, но и вполне профессиональные люди. Например, консультанты, вышедшие из рекру- тинговых компаний, умеющие оценивать людей в ходе интервью, хотя и не владеющие всем оце- ночным инструментарием «ЭКОПСИ»; тренеры, специализировавшиеся на отдельных темах обучения внутри компании; фрилансеры, которым интересно развиваться и расти дальше. В консалтинг на младшие грейды приходят люди, уже владеющие аналитическими методами, пусть и не применявшие их в консалтинговых проектах.

В дополнение к нашей основной стратегии мы с удовольствием приглашаем на старшие грейды зрелых профессионалов, имеющих значительный успешный опыт в консалтинге, тренинге или оценке персонала. Однако этих людей сложнее найти, и им труднее адаптироваться к новым условиям. Вместе с тем таких людей у нас немало — в том числе и я сам: до прихода в «ЭКОПСИ» у меня был опыт работы как в тренинговой компании, так и в реальном секторе.

Какие люди добиваются у вас выдающихся успехов? Что для этого необходимо?

Для этого есть три условия. Во-первых, наличие одной или нескольких по-настоящему выдающихся компетенций либо, наоборот, очень сбалансированный, универсальный профиль компетенций.

У нас успешны люди с выдающимися талантами. Это те, кто видит людей особенно глубоко и точно, или те, кто интуитивно чувствует группу и умеет создать незабываемый, прорывный обучающий опыт, или те, кто может сгенерировать по-настоящему интересную, глубокую идею, предложить нетривиальный, особо эффективный подход, создать уникальное решение для клиента, или люди, обладающие талантом в области консультирования клиентов, выстраивания долгосрочных партнерских отношений с ними. Обычно консультанты, обладающие выдающимися компетенциями, имеют не менее сильные пробелы в других областях. Впрочем, при верно выбранной индивидуальной стратегии им это не особенно мешает.

Успеха у нас добиваются также люди с универсальным профилем компетенций. Такие консультанты хорошо видят людей, хорошо работают с группой, ясно, структурировано мыслят — везде все хорошо, серьезных пробелов нет, но и выдающихся, особо высоких компетенций тоже нет. Эти люди оказываются успешными и востребованными именно за счет своей универсальности. При наличии достаточного объема практики** некоторые их компетенции постепенно развиваются до очень высокого, мастерского уровня.

Второе условие — правильно выбранная индивидуальная стратегия. Людям с выдающимися талантами стоит специа- лизироваться, максимально использовать свои дарования — выбирать соответствующие проекты и задачи, становиться лидерами профильной экспертизы. И постепенно, понемногу компенсировать пробелы, не фокусируясь на них. Людям сбалансированным стоит продолжать развиваться вширь — хорошо освоить все доступные им роли (участвовать в проектах различной направленности, руководить проектами, играть роль архитекторов, брать на себя ответственность за ведение клиента), но не переходить к освоению следующей роли, пока предыдущая не освоена хорошо (именно хорошо, а не удовлетворительно!). После того как все роли освоены на «твердую четверку», жизнь обязательно подскажет, на чем необходимо сконцентрироваться.

Третье условие — искренний интерес к содержанию работы, увлеченность делом, которым занимаешься. Без этого два предыдущих условия работать не будут.


* По рыночной стоимости.

** По утверждению Малькольма Гладуэлла, автора бестселлера «Гении и аутсайдеры», необходимо 10 тысяч часов практики, чтобы человек со средними способностями стал мастером в своем деле.

Читать полную версию журнала HRTimes №20

Новость 16.05.2022

Новая книга Марка Розина «Восхождение по спирали»