«ЭКОПСИ Консалтинг» как работодатель

Не так давно мы обнаружили, что на наших ногах есть сапоги. Оказалось, что это нестандартные сапоги оригинального дизайна и необычной расцветки… Управленческие системы, которые мы увидели в «ЭКОПСИ», вписываются в образ организации будущего. У нас есть система грейдов — причем не традиционная система
должностей, а грейды, привязанные к людям, их профессионализму и квалификации. У нас есть точная, основанная на формулах система мотивации — но не зарплата и премии от оклада, а предпринимательская система без верхних границ. Мы управляем распределением людей по проектам не традиционным административным путем, а на основе внутреннего рынка труда. У нас разработана разветвленная система КПЭ — причем внутренний бенчмаркинг позволяет нам прогнозировать результаты по КПЭ с точностью до 2%. Многие годы мы сами считали «ЭКОПСИ» компанией внешнего фокуса, нацеленной на клиентов и недостаточно сосредоточенной на
собственном управлении. Однако более пристальный взгляд на себя показал нам, что суть дела — не в недостатке управления, а в минимизации централизованного управления. В основу функционирования компании положены механизмы самоуправления отдельных сотрудников и команд, которые поддерживаются четко структурированными управленческими системами. Я считаю, что нам удалось через неформальные и формализованные механизмы создать в компании культуру свободы и ответственности. Каждый сотрудник «ЭКОПСИ» сам выбирает себе роль, сам ставит перед собой цели и сам себя контролирует. А управленческие системы ему в этом помогают. Такая культура запоминается. За 22 года нашей истории в «ЭКОПСИ» работали тысячи людей, и, думаю, ни для кого это не было «проходным» местом работы. Для многих «ЭКОПСИ» остается точкой отсчета, с которой они сравнивают следующих работодателей. Немногие компании формируют «человека корпоративного».
Узнаваемы Homo Coca Cola, Homo McKinsey… Мне кажется, что существует и Homo Ecopsy. Бывшие «экопсисты» дружат в сетях, организуют неформальные встречи, хвалят компанию, ругают компанию, распространяют о ней правду и мифы, «ностальгируют», но так или иначе десятилетиями остаются неравнодушными.
Система управления «ЭКОПСИ» появилась в результате «скрещивания» нескольких разных подходов и традиций (может быть, мы наблюдаем «эффект гетерозиса» — особую жизнеспособность и плодородность гибрида?). Компанию создал Владимир Столин, доктор наук, профессор, известный ученый, который до «ЭКОПСИ» имел большой опыт руководства академическими научными творческими коллективами. С 1991 по 2001 годы мы впитывали традиции старейшей американской консалтинговой компании RHR International, специализирующейся на «мягком» консалтинге первых лиц и топ-команд крупнейших международных компаний.
С 1997 года мы разработали технологии массового ассесмента и начали заниматься кадровым и управленческим консультированием в масштабах всей организации. Нам пришлось сочетать современные методы управления большими проектами с традициями науки и подходам американских VIP-консультантов. В результате
получилась та гремучая смесь, которая позволила «ЭКОПСИ» занять первые строчки в рейтингах консалтинговых компаний.
Может быть, данный подход применим не только в «ЭКОПСИ»? Мне кажется, в нашей культуре, в нашей системе управления есть ноу-хау,
которые могут быть полезны и другим компаниям, желающим построить адаптивную, быстроразвивающуюся организацию с большой долей самоуправления, свободы и ответственности.

Об этом — данный номер.