Попытки определить лучших кандидатов предпринимали уже самые первые работодатели. Скажем, на Руси хорошего работника «вычисляли» по тому, как он ест: если с аппетитом — значит, и работать хорошо будет. Александр Македонский, согласно легенде, выбирал воинов в личную охрану, раздавая им оплеухи. Великий полководец выстраивал солдат в шеренгу, а затем начинал кричать, драться и грозить пытками, внимательно следя за реакцией потенциальных телохранителей. Тех, кто краснел, принимали, побледневших браковали: считалось, что если человек в стрессовых ситуациях краснеет, он будет действовать более решительно из-за притока крови к голове.

Успешный = добросовестный?

Со временем наивные методы «оценки персонала» уступили место научным. Психологи изучают «свойства личности», пытаются понять, какие из них наиболее прогностичны по отношению к профессиональному поведению.

Наибольшее количество исследований в этой области посвящено тому, какие характеристики человека имеют значение для достижения профессионального успеха. Среди разнообразных свойств личности, которые изучались учеными в попытке выделить наиболее важные, одно является безусловным лидером. Это добросовестность (от англ. conscientiousness — добросовестность, исполнительность, сознательность).

Немного неожиданно, правда? Казалось бы, на месте этой характеристики должна была оказаться решительность, нацеленность на результат или другое «волевое» качество. Слово «добросовестность» ассоциируется скорее с прилежным учеником, нежели с эффективным менеджером. Однако не будем спешить с выводами. Можно ведь взглянуть на добросовестность и с другой колокольни. Например, как на внутреннюю мотивацию, которая требует от человека хорошего выполнения работы даже в тех случаях, когда он сталкивается с проблемами или не ожидает внешней награды за результат. Добросовестный сотрудник стремится сделать свою работу «не за страх, а за совесть», безупречно и безукоризненно.

Интересно, что характеристика «добросовестность» входит в универсальный набор черт личности, который проявляется независимо от культуры человека, то есть является одним из факторов общепризнанной модели личности — так называемой Большой пятерки.

Мы поймем, насколько важен этот факт, если вспомним историю изучения личности. В 30-х годах прошлого столетия американский психолог Гордон Уиллард Олпорт начал работу по составлению словаря терминов для описания личности.

Было проанализировано 18000 слов, из которых отобрали 4500, ясно обозначающих черты личности, а также важные и устойчивые характеристики поведения. Последователь Олпорта Рэймонд Бернард Кэттелл сократил этот список сначала до 171 характеристики, а затем и до 16. Продолжением линии этих исследований является Большая пятерка. И добросовестность как черта личности прошла через все укрупнения категорий и «отсевы». По единодушному мнению современных ученых, факторы, входящие в Большую пятерку, эффективно прогнозируют будущие показатели работы, а один из них — добросовестность — наиболее результативен.

Добросовестный = мотивированный на достижение + ?

Мысль о том, что добросовестные люди (набирающие наибольший по сравнению с другими балл по этой характеристике) имеют тенденцию быть более успешными, не нова. Более того, это давно признанный наукой факт(1). Интересно другое: признав добросовестность основным «предсказателем» успеха, ученые стали прицельно изучать эту конкретную черту личности — и выяснилось, что она тесно связана с другими характеристиками, которые в свою очередь являются косвенными проявлениями добросовестности. Одна из них — хорошо знакомая нам мотивация достижений. Американский психолог Брент Робертс относит к проявлениям добросовестности настойчивость, предприимчивость, самоконтроль. И одновременно в этот список попадают также ответственность, склонность к порядку, пунктуальность, исполнительность(2).

Действительно, добросовестных людей отличает любовь к порядку, самодисциплине, тщательности, пунктуальности, дисциплинированности и самоорганизации. А наличие у добросовестного человека высокой мотивации достижения и предприимчивости делает его эффективным сотрудником, которому присуща высокая результативность.

Таким образом, современная наука приходит к пониманию, что у характеристики «добросовестность» есть две группы нюансов (рис.1). Первая — базовая, ядро этой характеристики личности. Другая — дополнительная, состоящая из черт, которые проявляются лишь в отдельных профессиональных ситуациях. Для прогнозирования профессионального успеха важно учитывать обе группы. Научно доказано, что в этом случае точность предсказания повышается(3).

К базовым чертам добросовестности можно отнести внутреннюю мотивацию достижения, самоконтроль, настойчивость, уверенность в собственных силах.

Периферийные черты — надежность, поддержание порядка, осмотрительность, решительность, исполнительность.

Прогноз успеха: нужен новый инструмент

Типичные тесты личности, при помощи которых можно прогнозировать профессиональный успех, осуществляют лишь общий замер добросовестности, у них нет настройки под специфику профессии или деятельности. Сравним, например, бухгалтера и бойца МЧС. И тот, и другой могут быть добросовестными. При этом для эффективной работы первого важны организованность и исполнительность, а внешняя мотивация достижений, скорее всего, будет ему мешать. Для второго критичными оказываются решительность и надежность. Но оценивают и бухгалтера, и бойца МЧС сегодня при помощи одного и того же типа опросников, в которые заложено лишь наиболее общее, неконкретизированное понимание добросовестности. Безусловно, и решительность, и надежность, и исполнительность можно измерить другими способами. Но если говорить о более точном прогнозировании профессионального успеха, то мы видим задачу в том, чтобы объединить лучшие практические подходы и передовые исследования для создания унифицированного инструмента, который будет настраиваться в зависимости от потребностей бизнеса.

Такой инструмент будет включать в себя оценку общих качеств и лишь тех специфических, которые необходимы для конкретной должности — например, учитывать внешнюю мотивацию достижений для должностей с высокой конкурентностью или надежность для командной работы, осмотрительность для тех, чья работа связаны с повышенным риском.

Сегодня одним из основных методов комплексной оценки персонала, выявляющим потенциальные возможности специалистов, является ассесмент-центр. Это достаточно точный инструмент измерения компетенций сотрудников, при помощи которого можно прогнозировать профессиональный успех.

Тем не менее этот метод имеет свои ограничения: он не может быть массовым. Для оперативной оценки большого количества людей целесообразно было бы применять дистанционный инструмент, учитывающий и базовые, и периферийные аспекты «добросовестности» — базовой характеристики в прогнозировании профессионального успеха.

Именно такой инструмент в ближайшее время представит сообществу компания «ЭКОПСИ Консалтинг».

Основные особенности новой разработки:

• Это «конструктор». В зависимости от целевой группы участников в наш инструмент включаются все базовые черты добросовестности и лишь некоторые (наиболее подходящие) периферийные. Исследования показывают, что такой подход повышает точность прогноза.
• Это опросник. Мы постарались сделать его кратким, доступным и массовым, а также позволяющим исключить социально желательные ответы, вызванные склонностью людей представлять себя в преимущественно выгодном свете. В нашем опроснике вопросы формулируются таким образом, чтобы ответы на них выглядели одинаково привлекательными.
• Это часть более крупного и целостного конструкта — дополнение к комплексному инструменту оценки потенциала «Potential in Focus», разработанному «ЭКОПСИ Консалтинг».
• Это инструмент дистанционной оценки. Ассесмент проводится онлайн на платформе Web@ssessment и занимает от 15 до 25 минут (в зависимости от конечного набора включаемых в «конструктор» компонентов).

Мы уверены, что появление такого принципиально нового метода оценки позволит сделать прогнозирование профессионального успеха максимально точным.

---

1. Barrick, M.R., & Mount, M.K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), pp. 1–26.

2. Roberts, B. W., Lejuez, C., Krueger, R. F., Richards, J. M., & Hill, P. L. (2012, December 31). What Is Conscientiousness and How Can It Be Assessed?.Developmental Psychology. Advance online publication. doi: 10.1037/a0031109.

3. Dudley, N.M., Orvis, K.A., Lebiecki, J.E., & Cortina, J.M. (2006). A meta-analytic investigation of conscientiousness in the prediction of job performance: Examining the intercorrelations and the incremental validity of narrow traits. Journal of Applied Psychology, 91(1), pp. 40-57.

Читать полный выпуск журнала HRTimes №25