Слово «мотивация» означает побуждение к действию. Она может исходить от самого человека (например, его желания развиваться в карьере, быть здоровым и выносливым и т.п.) или провоцироваться внешними факторами — например, договоренностью с руководителем о дополнительном вознаграждении за выполнение плана, возможностями продвижения по карьерной лестнице и т.д.

Можно ли говорить о том, что мотивация извне — частично всегда является манипуляцией? Нужно ли вообще работодателю заботиться о мотивации своих сотрудников? Какими инструментами ее создавать и поддерживать? И можно ли ее измерять? Обсуждаем с экспертами ЭКОПСИ: Андреем Онучиным, Александрой Таячковой и Юрием Шатровым.

Что такое мотивация и какой она может быть

Андрей Онучин:

Когда мы переходим к внешней мотивации, возникает важный вопрос: откуда она берется? Источником может быть приказ, угроза или, наоборот, личный пример и вдохновение. Самый высокий уровень мотивации — это идентификация, когда сотрудник восхищается лидером и хочет быть на него похожим, перенимая его поведение без какого-либо принуждения. Самый низкий уровень — прямое принуждение, когда человек делает что-то только из страха негативных последствий.

Между этими крайностями находится большой спектр различных воздействий. Например, теория обмена: сотрудник приходит на работу, принимает условия и выполняет обязанности — это уже заложено в договоренность. Дополнительная мотивация нужна, когда от него начинают требовать большего, чем было оговорено изначально. Например, выйти на работу в выходной день. Тогда он уже ждет дополнительной компенсации, и здесь как раз включается мотивация.

Почему вообще возникает потребность в мотивации

Андрей Онучин:

Компании всегда ожидают, что сотрудник может работать не просто «по инструкции», а эффективнее, глубже, с большей вовлеченностью. Вся идея вовлеченности строится именно на этом. Если человеку интересно его дело, он будет работать лучше и результативнее. Но сама по себе вовлеченность не возникает — для ее формирования требуются совместные усилия и компании, и сотрудника.

Александра Таячкова:

Очевидно, любой работодатель хочет так организовать процессы управления персоналом, чтобы действия сотрудников приносили максимальную прибыль компании. Один из эффективных способов это сделать — построить прозрачные процессы и систему поддержки, когда сотруднику комфортно и стабильно, он чувствует себя частью большого важного процесса, в котором его ценят, хочет лучше работать и способен даже на «лишнюю милю». Есть ли в этом манипуляция? Возможно, но если сотруднику хорошо и компании хорошо, то это скорее история про win-win.

Кто отвечает за мотивацию сотрудников и как ее можно создавать у офисных работников и на производстве

Андрей Онучин:

Отвечают все. Если сотрудник полностью перекладывает ответственность за свою мотивацию на организацию — это невзрослая позиция. Но если компания отказывается брать на себя эту ответственность и говорит сотрудникам: «Мотивируйте себя сами», — это тоже не сработает. По этой логике человек, который действительно мотивирован, уйдет и создаст свой собственный бизнес.

Мотивация — это всегда совместная зона ответственности компании и сотрудника. И только когда обе стороны участвуют в ее формировании, можно добиться настоящей вовлеченности и устойчивых результатов.

Юрий Шатров:

Если говорить о мотивации сотрудников в современных компаниях, особенно в долгосрочной перспективе, важно учитывать гигиенические потребности человека — такие, как комфорт, стабильность, снижение тревожности. Для многих людей именно эти факторы являются базовыми и определяют их устойчивость и продуктивность.

Сотруднику может быть важно не только то, что он получит, но и в каких условиях он работает: насколько понятны цели, насколько четко выстроены процессы, хватает ли ресурсов.

Александра Таячкова:

Системы мотивации в компаниях обычно состоят из нескольких элементов, и самый понятный и распространенный из них — материальная мотивация. Это выплаты, завязанные на результатах: оклады, премии, бонусы, KPI. Такая мотивация работает быстро и эффективно, потому что сотруднику абсолютно понятно, как связаны его усилия и вознаграждение.

Однако есть и другая часть мотивационной системы, менее прямолинейная, но не менее важная. Речь о нематериальных стимулах — условиях труда, уважении, признании, гибком графике. Это часть общей системы вознаграждения (Total Reward), которая не просто мотивирует сотрудников на короткой дистанции, а удерживает их и формирует долгосрочную лояльность.

При этом материальная мотивация, несмотря на свою эффективность, имеет и ряд рисков, если процесс недостаточно хорошо разработан. Первый — это выгорание. Когда сотруднику предлагают существенную переменную часть, напрямую зависящую от результатов, возникает соблазн постоянно увеличивать нагрузку, работая на пределе. В краткосрочной перспективе это дает компании выгоду, но через какое-то время приводит к усталости, потере мотивации и ухудшению общего состояния работника.

Второй риск связан с качеством самих показателей. Нередко компании устанавливают KPI, думая, что это автоматически улучшит рабочий процесс. Однако сотрудники могут начать ориентироваться исключительно на заданные показатели, игнорируя другие задачи и искажая реальный процесс в пользу формального результата. Поэтому важно разрабатывать показатели тщательно и внимательно, чтобы они действительно отражали задачи бизнеса.

Стоит также различать подходы к мотивации рабочих и офисных сотрудников, поскольку их специфика существенно отличается. У рабочих обычно стабильные и простые показатели, которые не требуют постоянного пересмотра. При этом распространенной ошибкой на производстве является стремление платить исключительно за перевыполнение плана. Это не всегда полезно для компании. Чаще производству важен баланс: четкий объем выпуска продукции, который соответствует спросу. Избыточное перевыполнение планов может привести к излишкам продукции и перегрузке оборудования.

Также в системах мотивации на производстве важно соблюдать баланс между четырьмя ключевыми группами показателей: объемы, качество, стабильность и эффективность. На практике же основной акцент часто делают только на объемах, забывая об остальных показателях. Размер переменной части тоже сильно зависит от специфики производства: где-то она большая, чтобы стимулировать дополнительную производительность, а где-то минимальная, чтобы просто удерживать сотрудников и компенсировать сложные условия труда.

Наконец, в производственных компаниях часто возникают ситуации, когда планы не выполнены по объективным причинам (нехватка сырья, поломки оборудования и пр.). В таких случаях компании ищут компромиссные решения по выплате премий, поскольку ответственность за результат несут обе стороны — и сотрудники, и сама компания.

Таким образом, любая система мотивации — это баланс интересов сотрудника и компании. И успешной она будет только тогда, когда учитывает не только краткосрочную выгоду, но и долгосрочные последствия для всех участников процесса.

Подробнее об этом смотрите в записи вебинара «Вовлеченность и вознаграждение персонала. Кейсы из практики C&B».

Можно ли оценить мотивацию сотрудников?

Юрий Шатров:

Для оценки и выявления мотиваторов конкретного сотрудника — задачи, требующей тонкой и комплексной системы, — мы используем опросник Engage. Это индивидуальный инструмент, который позволяет понять, что действительно важно каждому работнику, и использовать эти данные для повышения вовлеченности и удержания.

Опросник Engage разработан на основе анализа данных по 14 000 сотрудников из российских компаний и опирается на четыре ключевых блока потребностей:

• Достижения — признание заслуг, карьерные возможности, амбициозные задачи.
• Развитие — самостоятельность, творчество, профессиональное развитие.
• Комфорт — структурированность, комфортные условия, доход.
• Сплоченность — команда, польза для клиента, социальная значимость.

Эта структура учитывает как внутренние устремления человека, так и внешнюю организационную среду. Она показывает, что мотивация — не просто реакция на вознаграждение или давление, а сложная система смыслов, условий и предпочтений.

Подробнее о том, как устроен опросник Engage, мы рассказывали на открытом вебинаре. А если хотите узнать, как разные компании повышают мотивацию своих сотрудников, предлагаем пройти небольшой квиз, разработанный нашей командой.