Все услуги
aaa
В сентябре 2009 года «ЭКОПСИ» исполняется 20 лет. Начиная со своего 16-летия,
«ЭКОПСИ» является компанией номер один на рынке кадрового консалтинга; причем разрыв с номером два увеличивается. За счет чего нам, российской компании, удалось добиться успеха, при том, что у нас нет сверхкрупных политических клиентов, и мы ведем бизнес «по-белому»?
Чтобы ответить на этот вопрос, я хочу обратиться к модели организационных типов, которая в настоящий момент находится на последней стадии разработки. В свое 20-летие компания «ЭКОПСИ» создала своего рода организационный «MyersBriggs» — модель, позволяющую выделять ключевые типы организации. Модель содержит четыре независимые шкалы и, соответственно, описывает 16 типов организации — при этом организация каждого типа может быть эффективной при определенном виде бизнеса и в определенной внешней ситуации. Подробный рассказ об этой модели — дело отдельной статьи в следующем номере HRTimes, сейчас же я хочу проиллюстрировать с помощью
данной модели те факторы, которые позволили «ЭКОПСИ» стать лидером рынка.

Шкала 1. Стратегическая — оппортунистическая

Стратегическая организация планирует свое развитие на долгосрочную перспективу, отталкивается от Видения; при этом она концентрируется на нескольких стратегических направлениях. Оппортунистическая (она же тактическая) организация гибко реагирует на открывающиеся возможности. «ЭКОПСИ» — стратегическая организация в том, что касается Видения. 20 лет назад мы решили построить консалтинговую компанию в области человеческих ресурсов и все 20 лет ни разу не изменили своему
Видению, а напротив, упорно и даже упрямо и в лучшие, и в худшие годы шли к своей цели. Одновременно у «ЭКОПСИ» есть много признаков эффективного оппортунизма. Все лучшие технологии разработаны внутри клиентских проектов, часто вместе  с клиентами. В технологических инновациях «ЭКОПСИ» оказалась крайне гибкой,
тактической организацией, разрабатывающей то, что сегодня попросил клиент. Клиентское развитие также протекало исключительно оппортунистически. Мы не ставили перед собой задачу завоевать тот или иной рынок, мы не давали рекламу, не занимались активными продажами. Двадцать лет мы переходим «из рук в руки». Мы годами работаем с клиентами, которые рекомендует нас новым клиентам. Нам остается лишь быть эффективными в оппортунистической разработке открывающихся возможностей.

Шкала 2. Формализованная — неформализованная

В основе формализованной организации лежит регламент, правило, должность. В неформализованной организации принимаются ситуативные решения, а способности и мотивация человека в большей мере определяют его функционал, чем его должность. «ЭКОПСИ» ближе к полюсу «Неформализованная организация». При этом у нас есть несколько очень жестких правил. Они относятся к трем сферам. Четко налажен мониторинг результативности: ежемесячно мониторится финансовый результат каждого
сотрудника. Существуют жесткие правила оценки квалификации (введена система квалификационных грейдов). А также по единым правилам осуществляется оплата труда:
премирование привязано формулой к финансовым результатам, создана динамическая система «шагов», определяющая повышение зарплаты сотрудника, для партнеров разработана система долгосрочной мотивации. В остальных сферах в компании процветает свобода. Не зафиксировано время прихода и ухода с работы. Каждый сотрудник вне зависимости от должности и грейда может пробовать себя в различных ролях (исполнитель, руководитель проекта, продавец), а также в различных профессиональных областях (у одного есть способности к эксклюзивной оценке топ-менеджеров, а другой реализуется, создавая сложнейшие математические модели). Главное наше «ноухау» — рыночный нецентрализованный ситуативный способ распределения работы. Экаунт-менеджер, который продал проект, «зовет» проджект-менеджера, которому верит, а проджект-менеджер сам подбирает себе команду.

Шкала 3. Мотивирует достижения — мотивирует исполнение

Организация, мотивирующая на достижения, держится на драйве сотрудников, который поощряется и материально, и нематериально. Организация, мотивирующая исполнение, побуждает к работе путем контроля и наказаний. «ЭКОПСИ» находится на полюсе «Мотивирует достижения». Фактически все, что
делается, держится на энтузиазме. Контрольные процедуры введены только в финансовых областях. Одно из наших «ноухау» состоит в том, что индивидуальные финансовые показатели централизованно мониторятся, а финансовые цели сотрудник выбирает себе сам. Один ставит перед собой супер-амбициозные финансовые планки, а другой — очень скромные, поскольку, например, предпочитает заниматься технологиями.

Шкала 4. Директивная — консенсусная

В директивной организации решения принимает руководитель. За решениями нужно обращаться наверх. В консенсусной
организации решения принимаются путем вовлечения сотрудников и достижения согласия со всеми заинтересованными сторонами. Для принятия решений приходится обращаться вниз и по горизонтали: к подчиненным и коллегам. «ЭКОПСИ» — в полной мере консенсусная организация. Все важные решения обсуждаются в поисках согласия.

Итак, тип «ЭКОПСИ» — Стратегическая и, одновременно, Оппортунистическая,
Неформализованная, Мотивирующая достижения, Консенсусная организация. Хорошо это или плохо? Для «ЭКОПСИ» оказалось хорошо. За 20 лет мы нашли формулу, которая позволила консалтинговой компании нашего типа стать лидером рынка. Есть 16 типов организации, и для каждого типа существует своя формула успеха.
Подробная организационная модель — это наш новый технологический шаг, которой мы делаем в 21-ый год своего существования и о котором расскажем вам в самое ближайшее время.
Подписывайтесь на телеграм-канал ЭКОПСИ! Новости, события, анонсы мероприятий, видео и статьи.
закрыть