Центры оценки как результат конверсии военных технологий

Центр оценки (Ассессмент-центр) – это один из самых точных и комплексных методов оценки персонала, который позволяет прогнозировать профессиональную успешность сотрудника или кандидата через анализ его поведения в смоделированных рабочих ситуациях. Согласно исследованию ЭКОПСИ (2024) [i], более половины российских компаний (51%) используют Центры оценки хотя бы в одном HR-процессе.

Причина такой популярности – в высокой прогностической валидности, подтвержденной несколькими исследованиями[ii][iii].

Результаты зарубежных исследований хорошо согласуются с опытом российских HR-менеджеров[i], которые полагают, что Центр оценки лучше других оценочных методик предсказывает эффективность сотрудников, а также позволяет собрать достаточный объем разноплановой информации для развивающей обратной связи оцениваемому работнику.

Но так было не всегда. Разработкой методики Центров оценки занимались различные исследователи. И не всегда этот процесс был успешным. Более того, результаты этих изысканий длительное время оставались под грифом «секретно», поскольку проводились под задачи силовых структур. Изначально технология зародилась в немецкой армии во время Первой мировой войны, затем была усовершенствована британскими военными перед Второй мировой. Окончательно методология оформилась в спецслужбах США в конце 1940х. И только в конце 1950х – начале 1960х Ассессмент центры были адаптированы для гражданского управления и бизнеса, где они применяются до сих пор.

В России в коммерческом использовании Центры оценки (Ассессмент центры) появились в начале 1990х, когда были сняты официальные запреты на психологическое тестирование, введенные в советский период[iv]. Компания ЭКОПСИ стала одним из пионеров по внедрению и популяризации этого метода в нашей стране. В этой статье мы расскажем об истории развития Центров оценки и сложностях, с которыми пришлось встретиться разработчикам прежде, чем эта методика получила широкое признание в мире HR.

Германия, 1910–40-е: «Характер нордический»

Ассессмент-центры впервые появились в 1915 году в Германии. Немецкая армия нуждалась в новых способах отбора офицеров. Стало ясно, что психотехника хорошо справляется с оценкой технических специалистов, но совершенно не подходит для оценки командиров и курсантов. Методический аппарат психотехники оказался непригодным для разработки профессиограмм военных «управленцев». Требовался другой подход, который бы мог учитывать не только способности, но и глубинные качества личности.

Разработку метода возглавил И.Б. Рифферт, один из первых характерологов. Он занимался анализом речи с позиций «физиогномики функций». Согласно этой концепции, характер проявляется в неосознанных целесообразных и функционально обусловленных движениях. Рифферт считал, что прогнозировать поведение можно через наблюдение и анализ таких особенностей человека, как походка, речь, мимика, стиль выполнения рабочих задач. В фокусе было не столько то, что делает кандидат, сколько то, как он это делает и с каким отношением. Особое внимание уделялось целостной интерпретации личности, а не сумме отдельных черт. Рифферт и его последователи полагали, что изолированное измерение и оценка отдельных, определяемых профессиональным анализом психических качеств бессмысленны. Они были убеждены, что только так можно понять, как человек поведёт себя в будущем. 

Оценкой, согласно разработанной Риффертом методике, занималась комиссия из шести человек — двух офицеров, врача и трех психологов. При этом к психологам предъявлялись весьма жесткие требования: наличие докторской степени, несколько лет практической стажировки и многоступенчатая сертификация. Неудивительно, что впоследствии этот метод оказался сложно масштабируемым и применимым лишь для целей оценки военной элиты.

Процесс оценки был комплексным и разноплановым, что заложило основу мультиметодности современных Центров оценки как подхода. Испытания продолжались несколько дней. Начиналась оценка с анализа биографических данных. Выяснялось, как проходило детство кандидата, какие события оказали на него влияние, с кем он общался, какие идеи разделял, какие школы окончил. Использовались тесты интересов и проективные методики наподобие теста Роршаха.

Далее следовали задания, в которых проверялись реакции на стресс, поведение в нестандартных ситуациях, особенности мышления и лидерства. Например, кандидату предлагалось, находясь в полной экипировке, бросать лассо на крючки, появляющиеся то слева, то справа, в то время как его неудачные действия сопровождались уничижительной критикой. В другом упражнении кандидат получал неожиданный электрический разряд, когда он тянул пружину и одновременно пытался читать газету в зеркальном отражении. Также за участниками наблюдали и в естественной среде, отслеживая, как они общаются, реагируют на других людей, на что обращают свое внимание. Финальный аккорд — подробное интервью, где обсуждались все наблюдения и собиралась «картина» личности.

Ассессмент-центры широко использовались в Германии в период 1935-42 гг. Было развернуто несколько постоянно действующих военных центров психологического тестирования. Только за один 1941 год было протестировано 200 тысяч военнослужащих. Однако, вскоре этот проект был закрыт. Метод оказался не слишком жизнеспособным, и от него отказались. Он был дорогим, медленным и не прошёл проверку на валидность: как оказалось, его результаты не всегда коррелировали с реальными успехами в обучении и на службе.

Главным недостатком германского подхода было то, что задания были скорее «психологическими провокациями», чем моделированием реальных рабочих или боевых задач. Процедуры, созданные и отработанные в мирное время, оказались неприменимы в условиях развернутых военных действий. Кроме того, сыграли и субъективные факторы: дети высшего руководства вермахта иногда получали низкие оценки при проведении аттестации, что во многом предопределило судьбу германского проекта Центров оценки.

Британия, 1940-е: «На службе Ее Величества»

К началу Второй мировой войны британская армия также столкнулась с нехваткой офицеров. Прежние способы отбора больше не работали.  Кандидатов стали набирать из непривилегированных слоев населения консервативной Англии. Стандартное интервью (продолжительностью 20-40 минут), по результатам которого принималось решение о зачислении кандидата в курсанты, оказалось неэффективным, так как офицеры, проводящие такое интервью были лишены возможности ориентироваться на критерии привилегированного класса.  В результате ускоренную трехмесячную подготовку осиливали едва 50% набранных курсантов. Стало ясно, что нужна более точная система отбора.  В 1942 году Министерство обороны создало экспериментальную комиссию War Office Selection Boards (WOSB, произносится как «восби»), которая начала разрабатывать новую модель оценки.

Ассессментом по новой методике Центров оценки занималась междисциплинарная группа специалистов. Отбор проходил в течение двух с половиной дней в группах по 8–10 человек. Главной новацией британских психологов стало то, что кандидатов помещали в серию ситуаций, имитирующих реальные вызовы. Оценка велась не столько по достигаемому кандидатом результату, сколько по тому, как человек действовал: какую стратегию выбирал, как взаимодействовал с другими, как справлялся с напряжением.

В качестве критериев были выделены три группы качеств кандидатов: умение ориентироваться в практических ситуациях; установление социальных отношений с руководством, коллегами и подчиненными; стойкость в трудных условиях. Участники выполняли батарею заданий различной степени трудности. Параллельно использовались психологические проективные тесты: например, тематический апперцептивный тест, позволявший выявить ценности и мотивацию кандидата.

Квазиреальные ситуации, в которые помещали кандидатов, подбирались так, чтобы успешность действий как можно меньше зависела от специальных военных знаний, умений и опыта. При этом много внимания уделялось воспроизведению/моделированию важных аспектов проблемных задач и ролевого поведения офицеров. Так, например, в одном задании участники должны были перебраться через ручей по веревке, в другом — скооперироваться, чтобы выбраться из лабиринта, не задев при этом натянутые веревки.

Новая модель оценки оказалась эффективной: с 1942 по 1945 годы через неё прошло около 125 тысяч кандидатов, из которых 60 тысяч были отобраны в офицеры. Методика применялась не только в Британии, но и в странах Европы, освобожденных от оккупации.

1945: Первое гражданское применение — отбор госслужащих в CSSB

После войны принципы Ассессмент-центра впервые в Британии были использованы в гражданской сфере. Одним из первых примеров стал отбор кандидатов на государственную службу Civil Service Selection Board (CSSB, произносится как «сисби»). Здесь подбирали кандидатов для заполнения вакансий, образовавшихся в системе государственной службы в связи с массовой мобилизацией госслужащих в военное время.

В центре внимания оказались уже не военные, а административные и управленческие компетенции: стратегическое и управленческое мышление, способность принимать оперативные решения, коммуницировать, работать с информацией и демонстрировать профессиональные знания в своей области.

Упражнения, которые использовались для оценки, также моделировали реальные рабочие ситуации. Например, кандидату предлагали «корзину бумаг» (in-tray test) — он должен был за ограниченное время проанализировать входящую корреспонденцию, выделить проблемы и предложить план действий. Использовались групповые дискуссии, в которых кандидатам предлагалось распределить ограниченный бюджет. Использовалась групповая дискуссия без лидера и без распределенных ролей: участникам давалось описание проблемы или ситуации и предлагалось совместно разработать стратегию и план действий по решению проблемы. Также участники получали задания, в которых им нужно было провести коучинговую сессию с подчиненным или переговоры с «трудным клиентом».

Главная особенность британского подхода — это имитационное правдоподобие и ситуационный реализм в оценочных заданиях. Здесь не пытались вывести человека из равновесия или смоделировать лабораторную ситуацию. Наоборот, создавались такие условия, в которых поведение человека проявлялось максимально естественно и приближенно к будущей работе. Акцент был не столько на результате, сколько на адекватности действий, умении распознать проблему и конструктивно на неё отреагировать — как индивидуально, так и в команде.

Центры оценки в США: начало

Зарождение Центров оценки в США связано с деятельностью Управления стратегических служб (OSS) — предшественника ЦРУ, созданного в 1942 году для ведения разведки и спецопераций. С первых дней стало ясно: отбор агентов — ключевая задача, которую невозможно решить обычными методами. OSS переняло британский опыт и создало собственные Ассессмент-центры.

Для оценки они выделили ключевые критерии: мотивация, интеллект, эмоциональная устойчивость, лидерство, скрытность и др. Процесс оценки также состоял из каскада упражнений: от интервью и психологических тестов до стресс-ситуаций и задач на командную работу. Среди моделируемых ситуаций, например, использовалось упражнение «Ручей», где группа без лидера и распределенных ролей переправляла опасный груз через каньон.

Среди описанных в литературе упражнений упоминается задание, в котором кандидату давалось 10 минут на построение сооружения кубической формы из некоторого набора предлагаемых материалов. В помощь конструктору выделялись два помощника («подсадные утки» из младшего персонала наблюдателей Центра оценки): Киппи (пассивный, ленивый и малосообразительный) и Бусти (агрессивно настроенный и язвительный). С такими «помощниками» ни одному из кандидатов не удалось справиться с заданием за отведенное время. Некоторые из них сразу после завершения этого упражнения отказывались от прохождения дальнейших испытаний и были отчислены из OSS.

За время существования OSS через ассессмент прошли более 5 тысяч человек. Этот опыт стал фундаментом для будущих практик оценки персонала в разведке и бизнесе в Северной Америке.

Из спецслужб — в бизнес (1950е)

Первое применение Центра оценки в бизнесе принято связывать с лонгитюдным валидационным исследованием Management Progress Study (MPS), запущенным в 1956 году в телекоммуникационной компании AT&T[v]. Инициатором стал Роберт Гринлиф, директор по развитию, пригласивший для работы психолога Дугласа Брея — одного из создателей военных ассессмент-программ.

Именно в рамках MPS впервые появилось само название Assessment Center. В проекте в долгосрочной перспективе изучались карьерные траектории участников, рекомендованных по итогам Центра оценки на управленческие позиции, и тех, кто такой рекомендации не получил. Выборка исследования составила 422 человека (274 с высшим образованием). Результаты Центров оценки сравнивались с внешним критерием «Продвижение по карьерной лестнице» дважды — через 8 и 20 лет после оценки.

Опубликованные в 1964 году результаты[vi] показали, что около 80% из тех, кому предсказывали продвижение на позиции среднего звена управления, реально этот шаг сделали. При этом 95% тех, кто был оценен как не имеющий достаточного потенциала для работы на уровне среднего менеджмента, на самом деле не смогли получить повышения.

Расширение практики применения Центров оценки: Michigan Bell (1958)

Вскоре в одной из компаний группы AT&T — Michigan Bell — стартовал проект по оценке всех линейных руководителей. За основу была взята методика MPS, но с рядом отличий. Критерии оценки определялись уже на основе анализа работы. Роль оценщиков исполняли линейные руководители, прошедшие обучение. Акцент сместился на наблюдение за поведением, а не результатами. Были внедрены стандарты для выставления и согласования оценок. В ходе проекта в корпоративном Ассессмент-центре AT&T прошли оценку более 100 тысяч сотрудников.

После появления положительных результатов AT&T, представленных в виде публикаций в ведущих деловых изданиях, Центры оценки начали активно входить в практики оценки персонала не только в США, но и по всему миру.

Центры оценки в России

Некоторые эксперты по управлению талантами считают, что один из первых Центров оценки в России провел не бизнес-консультант и даже не военный психолог, а генералиссимус Александр Суворов.  Перед штурмом неприступной крепости Измаил в 1790 году Суворов построил ее точную тренировочную модель и провел учения. Этот эксперимент позволил ему погрузить солдат в условия, максимально приближенные к реальным. Наблюдая за подчиненными в ходе учений, Суворов выявил наиболее способных бойцов, оптимально распределил силы и назначил командиров на ключевые участки атаки. Именно во время этих испытаний Суворов заметил талант молодого Михаила Кутузова — будущего победителя Наполеона. Полководец не только доверил ему важную роль при штурме, но и начал целенаправленно готовить его как преемника.

В СССР, несмотря на официальный запрет психометрики и тестологии, для подбора кандидатов в спецслужбы использовалась процедура, в каких-то чертах напоминавшая Ассессмент-центр. Важный фокус в такой оценке делался на лояльность, благонадежность и оперативные качества. Изучалась автобиография кандидата, проверялись его связи и окружение. Проводились многочисленные собеседования с целью выявить мотивы, убеждения и слабые места. Кандидаты подвергались оперативным испытаниям в реальной жизни: их могли провоцировать, например, подсылали «агентов» с предложениями сотрудничества с иностранцами, внезапно задерживали и наблюдали за реакцией. Отправляли на рабочую должность в районные отделы, где оценивали их реальные навыки. В итоге такая проверка качеств кандидата могла занимать несколько лет.

Первая публикация[vii] в СССР о зарубежном опыте использования Центров Оценки в коммерческих организациях вышла в 1983 г.

В начале 1990х эксперты компании ЭКОПСИ осваивали технологию Ассессмент-центров в рамках партнерства с RHR International (Чикаго, США). Возможно, одним из первых применений Центров Оценки в России стало проведение оценки для Банка Развития и Проектного финансирования (Проект ЕБРР) в 1991 году.  

Специалисты ЭКОПСИ приняли участие в создании «Профессионального стандарта центра оценки»[viii], опубликованного в 2013 г. под эгидой Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала» и поддержанного экспертным сообществом. За 35+ лет работы эксперты ЭКОПСИ в России оценили более 500 тысяч человек, внося вклад в творческое развитие и стандартизацию этого метода.

Более 80 лет опыта – что дальше?

История Центров оценки представляет собой яркий пример успешной конверсии военных технологий в гражданскую сферу. От первых экспериментов в немецкой армии до современных корпоративных практик метод прошел сложный путь развития, доказав свою эффективность в прогнозировании профессиональной успешности.

Особый интерес представляет российский опыт адаптации технологии, где традиционный акцент на комплексную оценку личности органично дополнился современными методиками. Сегодня Ассессмент-центры продолжают свое развитие. Компания ЭКОПСИ успешно интегрирует цифровые технологии в Центры оценки (Web@ssessment) и новые подходы к оценке персонала (Оценка по ролям) , сохраняя при этом их основное назначение – выявлять сильные стороны и области для развития сотрудников и кандидатов и предоставлять руководителям обоснованные данные для принятия кадровых решений.

Дальнейшее развитие этого метода, вероятно, будет связано с совершенствованием объективности оценок, расширением сфер применения, использованием искусственного интеллекта, что открывает новые перспективы для HRM-практик.

Ссылки на источники

---

[i] Исследование «Практика оценки персонала» (ЭКОПСИ, 2024)

[ii] Frank L. Schmidt, The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology

[iii] Paul R. Sackett, Revisiting the design of selection systems in light of new findings regarding the validity of widely used predictors

[iv] Постановление ЦК ВКП(б) «О педологических извращениях в системе Наркомпросов» 4 июля 1936 г.

[v] Munchus III, G., McArthur, B. "Revisiting the Historical Use of the Assessment Centre in Management Selection and Development", Journal of Management Development, 1991, Vol. 10 No1, pp.5 – 13

[vi] Bray, D. W. (1964). The management progress study. American Psychologist,19(6), 419–420

[vii] Маньков, В.С., Оценка кадров управления в капиталистическом производстве: (оценочные центры в США) / В. С. Маньков. - Саратов : Изд-во Саратовского ун-та, 1983. - 125 с

[viii] Российский стандарт Центра оценки

Использованная литература

Жуков Ю. М., Эффективность центров оценки: историческая перспектива, Организационная психология, 2016. Т. 6. № 4. С. 30–52

Нормативы и этические принципы создания и проведения Центра оценки. Организационная психология. 2011. Т. 1, № 2

Геллер Н.С. Ассесмент-центр: история, теория и современная практика // Мотивация и оплата труда. — 2021. — No2. — С.118–123.

Zuga L., The personnel Assessment Center: an Aid in the Selection of Personnel for Cross-cultural Environment, — 1975, Naval Postgraduate School Monterey, California

War Office Selection Boards, электронный ресурс