ФОТ растёт вместе с дефицитом кадров

В 2025 году рынок труда остаётся стабильно напряженным: ФОТ растёт вместе с дефицитом кадров. Компании всё чаще делают ставку на удержание, а не на привлечение: темпы расширения штата замедляются вместе с объемом найма.

Персонал становится всё более дорогостоящим ресурсом: так, доля фонда оплаты труда (ФОТ) в выручке компаний за год выросла с 12% до 15,6%. При этом каждая четвёртая компания планирует сохранить или увеличить HR-бюджет в 2025 году, а 40% прямо заявляют о его росте. Стоимость привлечения новых сотрудников также выросла на 10% по сравнению с прошлым годом.

Перегретый рынок труда и сохраняющийся кадровый дефицит продолжают создавать давление на компании, усиливая конкуренцию за квалифицированных специалистов. В 2025 г. уже 79% компаний выделяет дефицит кадров в качестве ключевого тренда и вызова.

Значимый приоритет в 2025 году сместился с внешнего контура — привлечения новых сотрудников — на работу с внутренними ресурсами. На первый план выходит развитие и обучение персонала для формирования необходимых компетенций в ответ на дефицит кадров на рынке.

Укрепление тренда удорожания персонала и усиление зарплатной гонки становится следствием затяжного дефицита кадров. Больше компаний отмечают рост зарплатных ожиданий кандидатов, всё чаще звучат опасения по поводу роста нагрузки на фонд оплаты труда и необходимости развивать способы нематериальной мотивации.

Наём новых сотрудников едва покрывает отток персонала

Фокус внимания компаний всё заметнее смещается в сторону удержания, а не наращивания штата: коэффициент найма[1] сократился на 22%[2] (с 0,46 до 0,35) при том, что уровень текучести персонала сохраняется на стабильно высоком уровне порядка 30%, хоть и имеет тенденцию к снижению. Таким образом наём новых сотрудников едва покрывает отток персонала.

При этом приблизительно каждый седьмой новичок увольняется в течение испытательного срока, в то время как годом ранее такое решение принимал лишь каждый 12-й. Компании вынуждены снижать требования и «брать тех, кто есть», при этом система адаптации, очевидно, пока не настроена под новые реалии.

[1] Отношение количества принятых сотрудников за год к среднесписочной численности персонала компании
[2] Здесь и далее приводятся сравнения на основе медианных значений показателей по итогам исследования «HR-метр» за 2023 и за 2024 гг.

По итогам 2024 г. также заметна тенденция к замедлению общей динамики карьерных перемещений: доля сотрудников, переведенных в течение года на другую должность, сократилась вдвое.

Второй по значимости приоритет в 2025 году сместился с внешнего контура — привлечения новых сотрудников — на работу с внутренними ресурсами. На первый план выходит развитие и обучение персонала для формирования необходимых компетенций в ответ на дефицит кадров на рынке. Компании активно развивают внутренние программы обучения, переобучения и менторства, занимаются выстраиванием систем преемственности.

Фокус на удержании сотрудников

Как и годом ранее, удержание персонала остается главным приоритетом. HR-команды делают акцент на создании условий для сохранения ключевых сотрудников, активно работают над развитием корпоративной культуры, повышением вовлеченности, поддержанием конкурентных заработных плат.

Однако зачастую компании действуют интуитивно: 75,6% опрошенных компаний не измеряют эффективность работы по удержанию персонала. Это говорит о пока недостаточном уровне зрелости HR-аналитики в этой сфере. Вместе с тем цифровизация HR-процессов активно продолжается и остается одним ключевых трендов.

Об исследовании

В 2025 году в исследовании «HR-метр» приняли участие 44 компании среднего и крупного бизнеса: 25% - крупные (от 2000 человек), 25% средние (500-2000 человек), 50% - малые (40-500 человек).

В исследовании представлены:

• 170+ качественных и количественных метрик от текучести до стоимости найма

• 4+ отраслевых среза: IT, производство, услуги, торговля

• 3 формата представления данных: таблицы, графики и выводы

Отчет содержит выводы и рекомендации. В комментариях и экспертных выводах по каждому разделу отчета выделены наиболее яркие тенденции и приведены сравнения с результатами исследования за прошлый год. Помимо статистики более, чем по 170 показателям, в отчете описаны цели отслеживания метрик и предложены подходы к анализу результатов HR-бенчмаркинга с целью повышения эффективности HR-процессов.