Эта статья поможет неайтишным компаниям поднять свою привлекательность для IT-специалистов. Автор исследования Артем Гринев, директор проектов практики «HR-маркетинг» ЭКОПСИ и Любовь Шокина, ведущий консультант направления «HR-консалтинг» ЭКОПСИ расскажут, по каким критериям разработчики, программисты, аналитики и тестировщики оценивают будущего работодателя, как лично вам проанализировать ее привлекательность для кандидатов из IT, и что сделать, чтобы у вас хотели работать. 

Чтобы провести исследование, мы совместно с директорами по персоналу и руководителями из IT разработали 41 критерий, по которым айтишники оценивают привлекательность компании. Эти критерии позволили нам узнать три самых важных фактора, ориентируясь на которые специалисты выбирают компанию: «Качество продуктов и услуг», «Соответствие ценностей компании моим ценностям» и «Профессиональная среда». Первый и самый сильный фактор в восемь раз повышает вероятность стать привлекательным работодателем, которого рекомендуют друзьям и знакомым. Дальше расскажу, как развивать каждый из топ-3 критериев. 

Рассказывайте, что создаете значимые продукты: для отрасли, общества

IT-шники обычно люди тщеславные и стремящиеся к развитию. Поэтому для них на первое место выходит не уровень зарплаты, а то, какой продукт они будут создавать. Он должен быть высокотехнологичным, решать реальные задачи, упрощать жизнь и работу.  Именно это значит критерий, на который айтишники смотрят прежде всего при выборе работодателя — «Качество продуктов и услуг».

Для IT-компаний продукт, на который «цепляют» специалистов, как правило, очевиден. Это может быть приложение, сервис, программа, о которых знают не только в сфере, но и люди далекие от IT. У неайтишных компаний с этим проблемы — они уверены, что привлекательного для кандидатов продукта у них нет. Хотя это не так. 

Не обязательно быть технологической компанией, чтобы создавать IT-продукты. Компании из ритейла, агрокомплекса, даже сталелитейные организации создают свои IT-решения, например, по обработке заказов, автоматизированного управления станками, разработки приложений b2c, которые оказывают влияние на целые отрасли. И об этом надо рассказывать вашей целевой аудитории — IT-специалистам. Дальше расскажу, как это делать. 

Как рассказывать

Чтобы правильно рассказать кандидатам о вашем продукте потребуется помощь маркетологов. Наше исследование показало, что наиболее успешные IT-бренды созданы именно ими. За счет своего опыта и экспертизы они могут выделить все преимущества и подсказать, как «упаковать» их так, чтобы затем рекрутеры могли это «продать» кандидату.

Развивайте площадки для коммуникации с соискателями. Необязательно воспринимать «продукт» только в прямом смысле. Им может стать ваша собственная площадка для взаимодействия с соискателями, которая будет максимально отражать ценности именно вашего бренда, рассказывать о вашем продукте или услуге.

Компания из сферы кибербезопасности Positive Technologies провела в парке Горького «Positive Hack Days». На мероприятии компания продемонстрировала культуру и ценности своего бренда в области кибербезопасности, а также контактировала с гостями парка. Таким образом компания расширяла самый первый уровень своей воронки – повышала узнаваемость, сразу формируя нужный образ бренда.

Центр робототехники Яндекс Маркета – площадка, созданная прямо в логистическом центре компании, куда можно прийти, посмотреть, как работают роботы на складе. Это точка контакта с брендом, привлекающая необходимых компании  специалистов-робототехников.

Транслируйте потенциальным кандидатам ценности компании

Второй по значимости  критерий для IT-специалистов при выборе работодателя звучит как «Соответствие ценностей компании моим ценностям». В контексте организации ценности – это поведение, которое признают эффективным на уровне компании. Сотрудников, которые ведут себя в соответствии с ценностями, повышают по карьерной лестнице, приводят в пример как ролевую модель, финансово поощряют. Поэтому если у вас в организации еще нет сформулированной модели ценностей, то нужно начать с них и описать портрет эффективного сотрудника. А я расскажу, как донести это до целевых кандидатов. 

Как транслировать

Прежде всего, с ним нужно вести коммуникацию в соцсетях, через объявления о работе и другие каналы. А для этого нужно выработать свой tone of voice — уникальный «голос» или «язык» компании, через который вы и будете транслировать ценности. При этом важно, чтобы ваш tone of voice был единообразным — язык внутренних коммуникаций не должен противоречить языку, которым написана вакансия для кандидата. Если разговариваете с кандидатом в вакансии строгим бюрократическим языком, а внутри в рабочих чатах у вас общаются мемами, то есть риск, что вы просто упустите своего кандидата. 

Демонстрировать ценности можно через мерч: футболки, термосы, ручки. Выбор мерча должен согласовываться с целями коммуникационной кампании и ее общей философией. Например, если вы хотите показать новому сотруднику, что у вас уютная домашняя неформальная атмосфера, то добавьте в пакет новичка брендированные тапочки. 

Tone of voice, мерч, персонажи и традиции — конечно рабочие инструменты, чтобы показать ценности компании. Но еще лучше закрепить все ценности не на худи и кружках, а в виде конкретных норм и правил. Например, в виде этического кодекса, конституции. 

Создавайте профессиональные сообщества

Третий самый популярный критерий, по которому айтишники выбирают компанию — «Профессиональная среда». Она складывается из разных факторов: уровень экспертизы компании, квалификации специалистов, желание компании развивать направление работы, использовать передовые технологии, создавать сообщество экспертов и другие факторы. 

Как создавать. Все зависит от того, на каком этапе вы находитесь. Если у вас есть сообщества экспертов и в целом развита профессиональная среда — нужно начать говорить об этом с внешним миром. Эксперты должны представлять компанию на конференциях и митапах, выпускать экспертные статьи в целевых каналах и участвовать в финальных этапах рекрутмента ключевых экспертов редких специальностей — это повышает привлекательность компании в глазах кандидата. 

Другое дело, если у вас нет сообществ, но есть эксперты и профессионалы, которые в большей части разрозненны. В таком случае нужно их сплотить и, например, организовать внутри компании гильдию экспертов. Вот, что для этого нужно.

Для гильдии необходимо выбрать лидеров, которые не нуждаются в представлении внутри сообщества и которые будут драйвить созданное сообщество. Это самые сильные эксперты в конкретной теме. Затем потребуется создать модель компетенций, инструменты оценки этих компетенций и инструменты развития и карьеры, которые основаны на критериях из модели компетенций. В гильдии необходимо внедрить систему обучения и развития, которая включает в себя базу знаний, разработанные или закупленные обучающие курсы, регулярные мероприятия по обмену опытом. 

Членов гильдии нужно выделять из общей массы сотрудников и в сфере. Поэтому необходимо разработать айдентику – атрибуты, которые позволяют выделить члена гильдии. Это может быть одежда, сувениры, особая подпись в письмах. Также у гильдии должна быть своя коммуникация с внешним миром. Ее участники могут вести рубрики на корпоративном сайте, чатик в мессенджере, раздел на Хабре.

Как на самом деле IT-специалисты выбирают компании, в которых хотят работать

Данные исследования показывают, что для IT-соискателей «стабильная компания» уже не равно «привлекательное место работы». Есть две гипотезы, почему так произошло. Первая — соискатели перестали верить в стабильность. 

Вторая — стабильность теперь ищут в другом, не в «огромности и устойчивости компании», а, например, в опоре на свои знания и умения, на свою востребованность как профессионала, или в опоре на экспертов-коллег, опытного руководителя и родственную по ценностям компанию. Это подтверждают и другие признаки. В частности, для айтишников выросла привлекательность работодателей, которые в своих практиках и коммуникациях делали ставку на качество системы управления и на человекоцентричность менеджмента.

Что касается зарплат, то на них IT-специалисты перестали смотреть как на один из основополагающих факторов при выборе работодателя. По сравнению с 2021 годом этот критерий опустился со второй на девятую позицию в рейтинге. Это не значит, что зарплата стала меньше интересовать людей. Дело в том, что другие критерии потеснили фактор зарплаты: так, характеристика «справедливость оплаты труда в командах» обогнала по значимости «уровень оплаты». Это говорит о том, что потребность у людей не столько в хорошем доходе, сколько во внутреннем ощущении правильности оплаты.