Ассессмент HR-руководителей и специалистов в сфере управления персоналом
Эксперты ЭКОПСИ помогут дать точную оценку для эффективного развития в интересах бизнеса.
Важность оценки HR для бизнеса
Как правило, перед HR-подразделением cтоят задачи, связанные с основными функциями управления персоналом: подбор и обучение персонала, мотивация и удержание, кадровое делопроизводство и администрирование организационного развития.
Но сегодня роль HR выходит далеко за рамки традиционных HR-функций. Это партнер бизнеса, создающий условия для роста компании и достижения стратегических целей.
Но чтобы HR-команда работала на 100%, важно понимать:
Ключевые фокусы HR
По результатам Всероссийского бенчмаркингового исследования «HR-метр: 2025»
сталкиваются с дефицитом кадров и имеют сложности с подбором персонала
выдели удержание персонала в качестве приоритета на 2025-2026 гг.
отмечают тренд тренд на цифровизацию, автоматизацию и роботизацию HR-процессов
Когда требуется оценка сотрудников HR-функции?
Принятие решения при подборе.
Позволяет провести первичный отсев и определить наиболее подходящего кандидата на роль HR-менеджера или бизнес-партнера, руководителя HR-процесса, Директора по персоналу.
Выявление внутренних резервистов.
Помогает выделить наиболее подходящих резервистов на ключевые HR-позиции с использованием комплексной оценки (профессиональная экспертиза, потенциал к новой должности).
Формирование программ развития.
Дает возможность по результатам регулярной оценки составить фокусные программы развития сотрудников HR-функции с учетом сильных сторон и выявленных зон роста.
Используемые инструменты оценки
HR-кейсы
Рабочие ситуации, разработанные на основе экспертизы ЭКОПСИ по теме операционного и стратегического управления персоналом. Участник вносит свое решение в форму для ответа. Далее ответ анализирует профильный эксперт на основе чек-листа, выставляет оценку и формирует к ней комментарий. Инструмент помогает провести более глубокую оценку знаний и навыков. HR-кейсы могут быть дополнены интервью с экспертом.
HR-ассессмент
Интервью и/или серия упражнений, моделирующих реальные рабочие задачи HR-подразделения. Оценка участника проводится с привлечением опытных экспертов-наблюдателей. HR-ассессмент адаптируется под модель HR-ролей и функциональных HR-направлений заказчика. Инструмент дает возможность составить портрет участника оценки в разрезе его ведущих функциональных и управленческих ролей / компетенций и выявленных зон роста.
Этапы работы
Этап 1
Встреча с заказчиком: какую задачу решаем, кто целевая аудитория, какие критерии оценки и дополнительные требования к оцениваемой должности.
Этап 2
Подготовка инструмента или набора инструментов:
- использование готового решения или адаптация оценочных материалов
- подготовка ИТ-платформы для проведения оценки (при ее использовании),
- подготовка коммуникации для участников оценки.
Этап 3
Проведение оценки, обработка результатов и формирование результатов.
Этап 4
Подготовка индивидуального и группового отчетов, обсуждение результатов с Заказчиком, обратная связь участнику (при необходимости).
Получите бесплатную
персональную консультацию
Кейсы
Комплексная оценка сотрудников HR-функции (телекоммуникационная компания)
Задача:
компания ведет работу по укрупнению HR-функции на филиалах, создав универсальный профиль HR-менеджера. Необходимо провести оценку 100+ сотрудников, по результатам подготовить рекомендации по фокусному развитию в рамках программы обучения HR-команды на следующий год.
Решение:
- Оценка hard-компетенций - HR-тест, интервью
- Оценка soft-компетенции - Delta.ai
- Результаты оценки будут приведены к корпоративной шкале компании
Результат:
Каждый участник получил 2 индивидуальных отчета (по hard и soft-компетенциям) с рекомендациями по развитию. Для участников проведен вебинар для самостоятельной работы с отчетами. Заказчик получил интегральный аналитический отчет с разрезами по группам должностей и территориям и системными рекомендациями по развитию.
Кадровый резерв на роль HR BP (в ИТ-компании)
Задача:
Компания запускает программу развития HR бизнес-партнеров. Необходимо определить текущий уровень подготовки участников (20 кандидатов) и сформировать ближайший резерв на роль.
Решение:
- Оценка hard-компетенций - HR-тес
- Оценка soft (потенциал) - тест PiF
- Финальные кандидаты - индивидуальный HR-ассессмент (интервью + моделирующие упражнения)
Результат:
На этапе предварительного отсева проведена первичная оценка кандидатов (long-лист). Результаты оценки учитывались для составления short-листа. По итогам HR-ассессмента составлены индивидуальные отчеты, на основе которых Компания приняла взвешенное решение для подготовки оффера финальному кандидату
Оценка кандидатов на должность HRD (транспортный холдинг)
Краткое описание:
Компания в поисках кандидата на ключевую должность Директора по персоналу. Необходимо провести предварительный отсев потенциальных кандидатов и глубинную оценку финальных кандидатов.
Решение:
- Оценка hard-компетенций - HR-тес
- Оценка soft (потенциал) - тест PiF
- Топ-5 участников (по итогам тестов) - профкейсы и интервью
Результат:
По итогам комплексной процедуры оценки определены общие сильные стороны и зоны развития участников, на основе которых сформировано адресное обучение. И определены топ-5 кандидатов в качестве ближайшего резерва, по которым даны более подробные отчеты на соответствие целевому профилю HR bp
Обсудим ваши задачи по оценке сотрудников HR-службы и кандидатов
Оставьте свои контакты и мы свяжемся с вами в ближайшее время
Инсайты по теме
Кто такие high-перформеры и как сделать так, чтобы их стало больше?
Hard-n-soft Assessment 2.0: комплексная экспертная оценка кандидатов на ответственные позиции
Оцениваем hard skills: как повысить эффективность внутреннего найма?
Цифровой HR-ассессмент: как эффективно провести оценку?
