Долгосрочный успех компании напрямую зависит от ее способности выявлять, удерживать и развивать сотрудников, которые демонстрируют выдающиеся результаты и вносят значимый вклад в достижение ее целей. Но как распознать таких людей и, что еще важнее, как создать условия, в которых их будет становиться больше?

Часто для оценки результативности используются формальные критерии и показатели — например, уровень владения компетенциями, объем выполняемых задач, KPI. Но не всегда это позволяет выявить людей, которые помогают достигать компании устойчивых бизнес-результатов.

Обычно высокорезультативными сотрудниками или high-перформерами называют тех людей, которые не только обладают выдающимися индивидуальными достижениями, но и способствуют реализации целей команды и организации. Такие сотрудники показывают стабильно высокие результаты, превышающие средние показатели. Компании инвестирующие в развитие таких людей и выстраивающие культуру управления результативностью, добиваются ощутимо лучших результатов — по данным исследования McKinsey, темпы роста их выручки в среднем на 30% выше конкурентов¹.

Эта задача становится особенно актуальной на фоне сохраняющегося дефицита кадров на российском рынке труда². Найти подходящих специалистов становится сложнее, и в обозримом будущем рассчитывать на кардинальные улучшения не приходится. В таких условиях компаниям важно не только работать над своим HR-брендом и совершенствовать процессы подбора, но и по-новому смотреть на эффективность команды: учиться достигать большего с меньшими ресурсами, повышая отдачу каждого сотрудника.

Возникает закономерный вопрос: какие методы позволяют с достаточной точностью определить сотрудников, которые действительно создают дополнительную ценность для бизнеса? И как масштабировать этот опыт на всю организацию, чтобы он способствовал достижению устойчивых результатов? Мы в ЭКОПСИ нашли свое решение этой боли и хотим поделиться им с вами.

1. Анализ бизнес-процессов и определение ключевых должностей

Для начала важно посмотреть на то, как устроена работа в компании. Какие бизнес-процессы лежат в основе ее операционной деятельности и как они приводят к созданию добавленной стоимости. Представьте, что вы — исследователь, который шаг за шагом разбирает сложный механизм. Например, если вы работаете в рознице, то к основным бизнес-процессам будут относиться продажи, логистика, управление запасами и др. Для производственной компании — производство, контроль качества, сбыт.

Далее важно выделить ключевые показатели эффективности (KPI) для каждого процесса. Попробуйте проранжировать эти показатели по степени влияния на общий бизнес-результат. Спросите себя: если этот показатель ухудшится, насколько сильно пострадает компания? Не останавливайтесь на этом, разложите процесс на этапы и подумайте: если убрать какой-то шаг, изменится ли результат? Насколько это будет критично для достижения KPI?

Выделив значимые процессы, посмотрите, какие должности и сотрудники в них задействованы и насколько активно они в них участвуют. Проанализируйте, кто из них выполняет основные задачи, а кто играет вспомогательную роль.

2. Формирование критериев отбора и выявление высокорезультативных сотрудников

После определения ключевых бизнес-процессов и должностей необходимо установить критерии, которые позволят выявить high-перформеров. Для этого можно использовать анализ KPI (при их наличии) — чтобы понять, кто из сотрудников стабильно достигает высоких результатов. При этом важно убедиться, что выбранные показатели действительно устойчивы: они должны отражать реальные результаты работы на протяжении длительного времени, а не меняться под влиянием случайных факторов или сезонных колебаний.

Количественные показатели важны, но не всегда отражают всю картину. Кроме них важно использовать качественные критерии, чтобы учесть те аспекты работы, которые невозможно оценить только с помощью цифр — например, из вида часто упускается вклад сотрудников поддерживающих функций. Решением может стать проведение опроса, в ходе которого сотрудникам предлагается отметить, взаимодействие с кем из коллег приносит им наибольшую пользу и помогает достигать результатов.

Итоговый перечень high-перформеров формируется на основе анализа KPI и обратной связи от команды. Такой подход позволяет учесть как индивидуальные достижения, так и вклад в общую эффективность компании.

На этом шаге важно сформировать две группы для анализа: группу high-перформеров и контрольную группу из стабильных, хороших специалистов («крепких середняков»). Их сопоставление на следующем шаге может дать вам ценные инсайты.

3. Формирование профиля успеха

Финальный этап — формирование так называемого профиля успеха. Это собирательный портрет сотрудника, который стабильно показывает выдающиеся результаты. Задача этого шага понять, какие качества, подходы к работе, опыт или индивидуальные особенности объединяют лучших из лучших.

Чтобы понять, что отличает high-перформеров от других людей, начните с изучения их биографии и достижений. Например, посмотрите:

• В каких компаниях они работали раньше? Может, у большинства за плечами опыт в крупных федеральных сетях или в быстрорастущих стартапах. Анализируя опыт сотрудников, вы можете заметить, что люди, пришедшие из определённых компаний или отраслей, быстрее «приживаются» и начинают быстро давать плоды.
• Какое у них образование и специальность? Есть ли среди них те, кто заканчивал одни и те же вузы или факультеты?
• В каких проектах они участвовали и как быстро росли по карьерной лестнице? Как выглядят их карьерные траектории?

После первичного сбора информации и формирования «драфта» профиля успеха — переходите к живому общению. Проведите глубинные интервью или фокус-группы с представителями обеих групп. Не спрашивайте в лоб: «Что позволяет вам достигать успеха в работе?» — многим будет сложно ответить на этот вопрос. Вместо этого попросите рассказать о конкретных ситуациях. Например:

• Как вы решали сложную задачу, когда не было очевидного решения?
• Как вы договаривались с коллегами, если мнения расходились?
• Что помогло вам быстро освоиться в новой должности?

Соберите эти истории и внимательно их проанализируйте. Какие подходы, привычки, решения повторяются чаще всего? Сравнивая ответы, ищите повторяющиеся паттерны поведения, которые есть у high-перформеров, но отсутствуют у контрольной группы. Как пример, вы можете обнаружить, что ваши лучшие сотрудники:

• Проактивно ищут обратную связь, а не ждут ее.
• Берут на себя ответственность за конечный результат, а не только за свой участок.
• В ситуации неопределенности не ждут инструкций, а предлагают и тестируют гипотезы и др.

Для того, чтобы углубить анализ и структурировать информацию, можно дополнительно использовать методологию ЭКОПСИ DEEP, которая позволяет на основе анализа фактических данных выделить ключевые компетенции успешных сотрудников.

В совокупности эта информация складывается в так называемый «профиль успеха» - живое описание того, какие качества, опыт и стиль работы чаще всего приводят к выдающимся результатам именно в вашей компании.

4. Интеграция и масштабирование результатов

Завершающим и наиболее значимым шагом становится интеграция сформированного профиля успешного сотрудника в ключевые HR-процессы: подбор, адаптацию, оценку, развитие персонала. На основе информации из профиля можно легче и эффективнее выстраивать программы обучения, настраивать инструменты отбора при найме новых сотрудников, планировать преемственность сотрудников. Такой подход обеспечивает поддержку устойчивой культуры результативности и создает основу для развития сильных команд.

При этом важно подходить к использованию «профиля успеха» стратегически. Разделите выявленные характеристики на две группы: те, которые можно эффективно развить внутри компании, и те, которым научить сложно. Поэтому при подборе персонала есть смысл делать акцент на поиске кандидатов, уже обладающих этими фундаментальными качествами.

Если вы заметили, что большинство ваших лучших сотрудников раньше работали, например, торговыми представителями в агробизнесе, — это ценный сигнал. Но ошибка — открывать вакансию с требованием наличия опыта в этой сфере. Правильный подход — задать вопрос: «Какие именно качества, отточенные в этой сфере, делают их успешными у нас?» Возможно, это стрессоустойчивость, самостоятельность и умение вести переговоры «в полях». Именно эти качества и стоит целенаправленно искать и оценивать на собеседованиях у кандидатов из любых отраслей, не тратя ресурсы на развитие того, что должно быть заложено изначально.

Что это даёт бизнесу на практике?

Такой подход позволяет перейти от «тушения пожаров» в найме к системному выращиванию high-перформеров. В результате вы получаете:

• Четкое понимание «формулы успеха» в вашей компании, что позволяет принимать более точные кадровые решения.
• Создание развивающей среды и культуры, ориентированной на результат, где сотрудники:

• Повышение эффективности всей команды, а не только отдельных «звезд», за счет масштабирования лучших практик.
• Снижение зависимости от рынка труда и усиление конкурентного преимущества за счет сильной внутренней экспертизы.