aaa
Зеркало для героя

Обзорная статья март 2016

Зеркало для героя

Фармперсонал №5 (318) от 22 марта 2016 г

Процедура ассессмента — это всегда стресс. Быть объектом оценки не очень приятно — никто не любит экзамены. Но, как говорил психолог с мировым именем Карл Роджерс, каждый момент жизни может стать отправной точкой для нашего развития. Грех этим шансом не воспользоваться. Как подготовиться к ассессменту, чтобы пройти его с мак- симальным эффектом и лучше узнать свой потенциал?

Самый точный и при этом самый трудоемкий метод оценки — assessment centre (ассессмент-центр, АЦ) в России начали использовать еще в 1990 е-гг. АЦ моделирует значимые рабочие ситуации с помощью специально сконструированных упражнений. Или, если проще, то эксперты подбирают задания так, чтобы человек мог продемонстрировать свои навыки и компетенции, необходимые для успешного выполнения рабочих задач. Сами задания зачастую не связаны напрямую со сферой деятельности компании, но они дают четкое представление о деловых качествах участников. К чему же стоит готовиться? Типичные опасения сотрудников — после АЦ будут увольнять неугодных. Но бояться не стоит, потому что ассессмент никогда не проводят с целью кого-то уволить (для этого существуют другие процедуры). Наоборот, как правило, компания планирует выявить лучших. Ассессмент- центр — это всегда изучение потенциала, зоны возможностей человека. Жизнь не стоит на месте, задачи компании периодически меняются, поэтому надо заранее понимать, на что способен сотрудник за рамками привычных должностных обязанностей.

Сам факт, что человека пригласили на оценочные мероприятия, означает, что работодатель в нем заинтересован и готов тратить на него ресурсы. Какие именно компетенции будут оцениваться во время АЦ, каждый работодатель решает сам. Речь идет не о профессиональных знаниях, а исключительно о soft skills, так называемых мягких навыках. Они позволяют человеку быть успешным независимо от специфики деятельности. Это могут быть аналитические способности, умение работать в команде, клиенториентированность, самоорганизация и др.

АЦ обычно проводится в течение одного дня. За это время сотрудникам предложат выполнить шесть-восемь заданий. Это могут быть письменные задания, ролевые упражнения в парах, групповые дискуссии. Вот, например, упражнение «Непростой подчиненный». Согласно инструкции один из участников занимает пост руководителя подразделения и должен поручить задание своему сотруднику. Сложность в том, что подчиненный слабо мотивирован, перегружен, есть и другие отягчающие обстоятельства. Как построить беседу, чтобы сотрудник принял задачу и согласился ее выполнять? Как вариант — апеллировать к потребностям человека, рассказать, почему эта задача важна для него самого. Хотя в жестких иерархических структурах задание может вызвать недоумение — там сотрудников уговаривать не принято. Пример другого задания — аналитический кейс. Вам выдадут краткое описание бизнес-ситуации в некоей компании, нужно проанализировать информацию и принять адекватные решения для устранения существующих проблем, минимизации рисков или, напротив, найти оптимальные пути использования возможностей для развития бизнеса. Во время АЦ за сотрудниками наблюдают специально обученные эксперты. Они анализируют поведение участников и вычленяют элементы (поведенческие индикаторы), позволяющие судить об уровне развития тех или иных компетенций (оцениваются в баллах, чтобы результаты были сопоставимы). На выходе получается портрет конкретного человека, его сильные и слабые стороны. Важно! Во время АЦ участников не сравнивают между собой — наблюдатели оценивают поведение и уровень развития компетенций у каждого человека. Подготовиться к АЦ практически невозможно, как невозможно за одну ночь выучить китайский язык или стать лидером. Все особенности человека все равно проявятся, поэтому лучше вести себя естественно. Самый действенный совет — будьте самим собой. Другой совет — не пытайтесь угадать, что именно от вас ждут в каждом конкретном задании. Лучше потратьте свои ресурсы и энергию на то, чтобы решить задачу. АЦ — это всегда стрессовая ситуация. Непривычная обстановка, нехватка времени на выполнение заданий, рядом с вами нет вашей команды (или же участники вам вообще не незнакомы). На работе вы обладаете статусом и полномочиями, вам понятны границы вашей ответственности, но во время АЦ приходится действовать в ситуации неопределенности. Постарайтесь максимально собраться, продемонстрировать все свои возможности и лучшие качества. И приходите с позитивным настроем — так вы получите максимум пользы от АЦ.

Типичные ошибки

  • Невнимательность. Очень много ошибок происходит из-за того, что участники невнимательно читают инструкции к заданиям.
  • Излишняя торопливость. Если на задание отпущено 20 минут, не стоит сдавать его через 10 минут. В таких случаях нередко выясняется, что человек впопыхах не дочитал инструкцию, не так ее понял, какие-то нюансы упустил.
  • Неестественное поведение. Со стороны это всегда заметно. Например, один менеджер решил, что задание направлено на оценку лидерских компетенций, поэтому во время групповой дискуссии громче всех кричал, продавливал свое решение, игнорировал мнение коллег. И остался доволен собой — мол, таким и должен быть настоящий лидер. Но в результате эксперты сделали вывод, что человек не умеет работать в команде.
  • Слив ответственности. Если во время АЦ вы испытываете какой-то дискомфорт, лучше скажите об этом заранее. Например, для участника одного из оценочных мероприятий русский язык не был родным, и некоторые упражнения давались ему с трудом. Позже выяснилось, что он плохо читает по-русски, хотя говорит довольно бегло. Другой пример — менеджер очень медленно выполнял задания, а во время обсуждения выяснилось, что он просто забыл дома очки, но постеснялся сказать об этом. О каких-то неудобствах или проблемах со здоровьем лучше сказать заранее — так вы продемонстрируете взрослое ответственное поведение. Если сделать то же самое после АЦ, объяснение будет восприниматься как «слив ответственности» в ситуации неуспеха.

Выгода АЦ для работодателя очевидна — он получает ценную информацию о сотрудниках (или кандидатах). Но и для участников АЦ пользы не меньше — не каждый день удается взглянуть на свое поведение со стороны. У нас в компании существует правило, что все участники АЦ должны получить квалифицированную обратную связь. Можно обсудить свои возможности и ограничения, выбрать оптимальный путь развития — подтягивать слабые компетенции или же капитализировать сильные, подобрать конкретные инструменты. Подобная информация, полученная от профессионалов, пригодится для дальнейшей карьеры. По нашему опыту, по окончании оценочных процедур большинство участников АЦ понимают, как важно время от времени «точить свой топор». Мы видим, как у людей появляется активный настрой на саморазвитие, и это, пожалуй, самый важный итог ассессмент-центра.

Читать статью на сайте «Фармперсонал»


Предложения

Желаете продолжить общение?

Мы помогаем HR-специалистам и владельцам бизнеса подбирать только лучшие решения

Обзорная статья 06.08.2020

Ведомости: Почему в компаниях так мало эффективных дистанционных сотрудников