Компании часто приходят к нам с просьбой помочь построить сильный бренд работодателя (как построить сильный HR-бренд рассказали в статье), и чаще всего подразумевается формирование EVP (employer value proposition) – ценностного предложения работодателя, или «ценности бренда».

Но есть нюанс: если внутри компании хаос, токсичная культура или застой — никакая упаковка не спасет. Есть ситуации, когда EVP — пустая трата времени и денег. В статье подробно разберем 4 таких сценария.

Ситуация 1. Когда вакансии висят месяцами, а люди были нужны «еще вчера»

Представим, бизнес простаивает из-за нехватки людей, вакансии не закрываются месяцами, откликов нет или почти нет, а каждая новая вакансия — пожар, который тушить нужно было «еще вчера». В такой ситуации заниматься ценностями бренда уже поздно или еще не время.

Формирование и раскатка EVP — не инструменты быстрого реагирования. Это стратегически важные шаги, которые расширят воронку найма в горизонте 1-2 лет (если внедрение пройдет успешно). Когда люди нужны здесь и сейчас, стоит направить силы и время на поиск кратчайшего пути до результата – на поиск и наем тех, без кого бизнес уже сейчас теряет деньги.

Совет ЭКОПСИ

Сделайте сбор данных о своей ЦА не проектом, а сквозным регулярным процессом. Изучать кандидатов и соискателей можно и нужно прямо в процессе поиска и найма. В ходе интервью уточняйте, почему кандидат откликнулся на вашу вакансию, по каким критериям он будет выбирать следующего работодателя и что не так с текущим. А при отказе от оффера обязательно узнавайте причины и изучайте свое конкурентное поле. В эпоху ИИ аналитика этих данных займет у вас часы, а не месяцы, а вот собрать информацию – задачка со звездочкой.

Ситуация 2. Люди уходят быстрее, чем мы успеваем их нанимать

Многие считают, что создание красивого бренда и артикуляция общих смыслов поможет удержать людей. Правдивое EVP, сформулированное на языке ваших людей, действительно может работать на удержание, но, если внутри токсичная культура, слабое руководство или отсутствие карьерных перспектив – привлекательные «лозунги» только ускорят увольнения. Люди придут с завышенными ожиданиями и быстро поймут, что здесь что-то не то, а те, что уже работают, перестанут доверять словам.

Совет ЭКОПСИ

Начните с исследования вовлеченности – честно опишите свои сильные стороны и заметьте зоны роста. Если люди уходят, то стоит направить все силы на работу с причинами текучести и внутренним брендом, формулировка смыслов для внешней аудитории подождет.

Ситуация 3. Когда приоритет наема – уникальные специалисты, а не массовый персонал

Допустим вам нужны не 50 менеджеров по продажам (время получения навыка с 0 до «готов работать» - до 3-х месяцев) и не junior питонисты, которые вчера завершили курсы по data science (наука о данных). Вам нужен коммерческий директор с опытом выстраивания системы исходящих B2B продаж или go-разработчик с опытом в микросервисах, Data Scientist с NLP. Словом, если вам нужен один из тех, кого несколько сотен или тысяч на рынке труда, то формулирование EVP в классическом смысле – это избыточный шаг. В вашей ситуации поможет хороший хантер и один судьбоносный разговор вашего звездного кандидата с нанимающим руководителем.

Совет ЭКОПСИ

«Сначала человек, потом Компания». Мы точно знаем (по результатам шести лет исследований IT-брендов работодателя), что никто так хорошо не продаст задачи, проекты, продукт кандидату как непосредственный руководитель, так что лучшее, что можно сделать – это оперативно организовать встречу «того самого» кандидата с его будущим лидом.

20-25% редких позиций закрываются по реферальной программе: доверие к коллеге выше, чем к бренду. Реферальные программы как инструмент привлечения заслуживают отдельной статьи, а совет будет такой: обязательно спрашивайте у сотрудников обратную связь о программе, в бигтехах часто бывает, что ей не пользуются, потому что «не знали» или «неудобно», а вы теряете золотую жилу подбора.

Ситуация 4. Когда основатель или топы лично нанимают каждого

Если численность команды меньше числа Данбара (то есть первое лицо и его замы пока еще знают каждого в лицо), то формализация ценностей бренда полезна для синхронизации, но не обязательна.

Когда людям легко дотянуться до первых лиц, которые обычно формируют ценностное ядро команды, то культуру можно не класть на бумагу. Хотя вопрос безусловно дискуссионный. Многие фаундеры не стартуют проект пока не определятся с видением, миссией, ценностями – мы им запретить не можем, на то они и фаундеры :)