aaa
Система управления эффективностью персонала: опыт России и Казахстана

Обзорная статья ноябрь 2019

Система управления эффективностью персонала: опыт России и Казахстана

Kazenergy, № 8-9 (11)

Интенсивный экономический рост, бурное развитие деловой активности, благоприятная внешнеэкономическая конъюнктура, рост благосостояния населения Республики Казахстан открывают перед Казахстанскими предприятиями новые возможности, но одновременно и предъявляют к ним новые высокие требования.

На апрельской встрече с представителями крупного бизнеса Президент Республики Казахстан Нурсултан Назарбаев поставил задачу вхождения Казахстана в число 50 наиболее конкурентоспособных стран мира. По мнению Президента, именно Казахстан может стать экономическим и финансовым центром Центральной Азии. Достижение этой цели невозможно без системной и целенаправленной работы предприятий Казахстана по повышению эффективности управления и отдачи от деятельности персонала. Для предприятий крупного и среднего бизнеса важным шагом на пути реализации стоящих перед Республикой целей может стать внедрение комплексной системы управления эффективности деятельности (СУЭ). Внедрение СУЭ позволяет на всех уровнях улучшить систему управления предприятия и повысить эффективность его деятельности. Какие задачи позволяет решить Система управления эффективностью?

Задача-минимум, которую решает любая компания — удержание кадров. В условиях возрастающей конкуренции за квалифицированных специалистов, как в Казахстане, так и в России, эта задача становится все более важной и актуальной, но далеко не единственной. Сразу за ней возникает другая, еще более сложная задача — воспитание лояльности сотрудников. В сильной преуспевающей компании люди должны не просто работать, но идентифицировать себя с организацией, разделять её ценности, принципы, цели. Однако лояльность вовсе не означает, что сотрудник будет результативно работать.

Поэтому третья, самая сложная задача, которая стоит перед предприятием, нацеленным на развитие и рост, связана с повышением эффективности персонала. Оптимальным инструментом решения этой задачи является создание целостной Системы управления эффективностью (СУЭ), которая представляет собой комплекс процессов и инструментов, позволяющий повысить эффективность компании за счет «человеческого фактора».

Структура СУЭ

Как строится СУЭ?

Шаг 1.

Создание четких стандартов эффективной работы. Отдельно необходимо выстроить (или упорядочить) стандарты результативности путем разработки ключевых показателей эффективности позиций. Также важно четко задать стандарты компетентности — наиболее оптимальным инструментом для решения этой задачи является модель компетенций.

Шаг 2.

Регламентация процессов целеполагания и оценки (аттестации) — процессов управления эффективностью. Создание простых и прозрачных механизмов постановки амбициозных целей и управления процессом их достижения (мониторинг эффективности) — одна из важнейших задач, решением которой заняты все лидирующие компании.

Шаг 3.

Упорядочивание и налаживание правил вознаграждений и инвестиций в персонал: монетарная мотивация и развитие персонала. Задавая правила формирования и распределения премиальных фондов, мы формируем управленческую культуру, определяем баланс коллективной и индивидуальной мотивации, баланс «предпринимательского» и должностного похода. Правильно определяя направления развития персонала, мы: оптимизируем расходы на персонал, повышаем мотивацию работников, создаем долгосрочные предпосылки для повышения эффективности их работы.

Отдельным «сквозным шагом» построения и внедрения СУЭ, является изменение навыков и установок менеджеров: «управляй не локальными заданиями, а путем долгосрочного целеполагания», «зарабатывай, не завоевывая симпатию своего шефа, а выполняя КПЭ по планке «вызов», и др.

Какие выгоды приносит применения СУЭ?

Система управления эффективностью помогает совместить интересы компании и работника. Компания лучше контролирует основные показатели своей деятельности, добивается более правильной постановки целей перед сотрудниками. Сотрудник получает четкие правила игры — он знает, что от него ждет компания, понимает, как он может повысить свой доход.

Почему становится проще управлять?

Базовые требования к сотрудникам и результатам их труда, оформленные в виде КПЭ и компетенций, позволяют легко оценивать эффективность сотрудников, что дает возможность сосредоточить усилия менеджеров на решении задач, уникальных для каждого проекта или каждой бизнес-ситуации.

Каждому сотруднику становятся известны цели его деятельности, отраженные в персональных КПЭ, что позволяет фокусировать его внимание в первую очередь на решении тех задач, которые ведут к достижению цели. Внимание сотрудников сосредотачивается на наиболее приоритетных вопросах стратегического и операционного характера.

Зависимость существенной части дохода, выраженной в переменной части оплаты труда, от достижения поставленных целей и результатов по КПЭ, заставляет сотрудников концентрироваться на достижении результатов, инициативно искать способы преодоления барьеров на пути к цели и повышают мотивацию на достижение необходимого компании результата.

Почему становится проще работать?

Понятная, прозрачная система вознаграждения за достижение целей и ключевых показателей эффективности однозначно указывает, на что необходимо расходовать рабочее время сотрудникам компании, какие задачи должны решаться в первую очередь, быстро и качественно.

Базовые требования к результатам труда (цели и КПЭ) и рабочему поведению (компетенции) позволяют однозначно понимать, каким образом следует подходить к решению возникающих вопросов и преодолению трудностей.

Регулярное общение с руководителем, в рамках процесса планирования, мониторинга и оценки достижений сотрудника, позволяет постоянно корректировать его рабочее поведения и приоритеты решаемых задач с учетом изменяющейся бизнес-ситуации, не затрачивая на это много времени, но добиваясь согласованного понимания ожидаемых от конкретного сотрудника результатов.

Опыт внедрения

За последние несколько лет комплексные Системы управления эффективностью были разработаны и внедрены (или находятся на стадии внедрения) в таких различных компаниях, относящихся к различным сферам бизнеса как:

  • Федеральная сетевая компания ЕЭС России — электроэнергетика
  • ОАО «НК «Роснефть» — нефтяная и газовая промышленность
  • ОАО «Уралкалий» — химическая промышленность
  • Сервисная компания «ТюменьПромГеофизика» — геофизическая компания
  • анк АКБАРС — банковская отрасль

Ярким примером внедрения системы управления эффективностью в республике Казахстан является компания АО«РД «КазМунайГаз». Внедрение СУЭ началось в РД КМГ в 2007 году. Партнером РД КМГ в проекте внедрения СУЭ выступили Единый Центр Развития Персонала КазМунайГаз и российская консалтинговая компания «ЭКОПСИ Консалтинг» — один из лидеров в области управленческого и кадрового консалтинга России.

Каких результатов удалось достичь в процессе совместной работы консультантов «ЭКОПСИ Консалтинг», руководства РД КМГ и ЕЦРП?

На сегодняшний день более сотни руководящих сотрудников РД КМГ прошли обучение навыкам работы с новой системой управления. Менеджеры научились разрабатывать и использовать в работе Ключевые Показатели Эффективности (КПЭ), получили навыки руководства в сложных ситуациях, освоили информацию обо всех элементах комплексной Системы управления эффективности деятельности.

Теперь руководящие сотрудники РД КМГ больше вовлечены в управление Компанией, глубже понимают, как выполнение их ежедневной работы связано с достижением стратегических целей Компании. Это не просто повышает мотивацию менеджеров, а нацеливает их на достижение высоких результатов в рамках стратегии всей Компании. Сейчас в Компании проходит внедрение новой системы премирования, основанной на КПЭ. Такая система позволяет:

  • безошибочно оценивать вклад каждого менеджера в достижение целей Компании; сфокусировать усилия менеджера на тех факторах, задачах, областях деятельности, которые ведут к повышению эффективности собственной работы и Компании в целом; в полной мере оценить эффективность работы менеджера за отчетный период и его вклад в реализацию целей Компании;
  • сравнивать результативность менеджеров различных функциональных направлений; проводить политику справедливого вознаграждения сотрудников за результаты работы. Как показывает практика, внедрение СУЭ возможно вне зависимости от области деятельности компании и численности ее персонала. Внедрение СУЭ позволяет сделать значительный шаг на пути реализации стратегии Компании в области повышения эффективности управления и роста производства.

Желаете продолжить общение?

Мы помогаем HR-специалистам и владельцам бизнеса подбирать только лучшие решения

Обзорная статья 06.08.2020

Ведомости: Почему в компаниях так мало эффективных дистанционных сотрудников