Как избежать ошибок, подбирая персонал, если критерии отбора размыты? Почему даже талантливые сотрудники иногда не справляются с задачами? Ответы на эти и другие вопросы лежат в области компетентностного подхода, который уже более двух десятилетий активно используется на российском рынке.

Компетенции — это ключевые знания, умения и навыки, которые определяют эффективность сотрудника, его способность достигать результатов в работе. Они включают как профессиональные (hard skills), так и гибкие (soft skills) навыки.

Использование компетенций помогает выстраивать прозрачные и обоснованные процессы найма, адаптации, оценки и развития, минимизируя риски кадровых ошибок.

В России компетентностный подход активно используется с начала 2000-х годов, мировая практика также подтверждает его эффективность. Исследования не только показывают связь компетенций с результативностью (Towler and Britt, 2006), но и доказывают их влияние на успех изменений. Так, например, когда разрыв между текущим и необходимым поведением сотрудников для внедрения изменений четко определен, вероятность успешного внедрения каких-либо нововведений возрастает с 5% до 52% (McKinsey Global Survey results, 2014).

В каких случаях использовать компетентностный подход?

По нашему опыту, есть три основные причины, по которым компания обращается к разработке компетенций:

1. Когда нужны критерии и объективные инструменты оценки, чтобы подбирать внешних и выбирать из внутренних кандидатов.
2. Когда важно понять, хватает ли сотруднику текущих компетенций или нужно осваивать что-то новое. И если нужно — каких знаний и навыков критически не хватает.
3. Когда необходимо выстроить прозрачную систему управления карьерой: например, сформировать на основе компетенций карьерные треки.

Почему модель компетенций не всегда дает результат?

Модели компетенций формируют основу для ключевых HR-инструментов. Однако сами по себе эти инструменты не статичны, они требуют регулярного обновления и адаптации к изменяющимся условиям бизнеса.

Компании, которые внедряют системный подход к обновлению инструментов, получают преимущество в виде более гибкой, адаптивной и продуктивной команды, способной решать задачи завтрашнего дня.

Если же инструменты на основе компетенций не пересматриваются своевременно, это приводит к ряду системных проблем, которые затрагивают не только HR-процессы, но и эффективность бизнеса в целом:

1. Ошибки в подборе. Устаревшие модели оценки ведут к найму специалистов с неактуальными навыками, что усложняет адаптацию сотрудников.
2. Низкая эффективность сотрудников. Неактуальные требования к компетенциям приводят к разрыву между навыками сотрудников и бизнес-задачами.
3. Замедление цифровизации. Использование инструментов без учета современных цифровых требований тормозят внедрение новых технологий.
4. Снижение качества управления персоналом. Неактуальная модель компетенций делает HR-инструменты неэффективными и увеличивает затраты на персонал.
5. Потеря конкурентоспособности. Отсутствие адаптации компетенций к новым вызовам приводит к отставанию от рынка и снижению финансовых результатов.

Как сделать систему компетенций работающим инструментом?

Чтобы инструменты на основе модели компетенций оставались эффективными, мы рекомендуем:

• Проводить регулярный аудит модели компетенций и всех инструментов, основанных на ней (раз в 1-2 года для динамичных отраслей, раз в 3-5 лет для стабильных сфер).
• Отслеживать изменения в бизнесе и адаптировать инструменты под новые вызовы (цифровизация, новые технологии, изменяющиеся регуляторные требования).
• Учитывать обратную связь от сотрудников и руководителей для выявления слабых мест в оценочных и обучающих методиках.
• Использовать аналитику данных для оценки эффективности инструментов, чтобы выявлять тренды и вовремя реагировать на изменения.

Чтобы проверить модель компетенций на актуальность, вы можете использовать чек-лист, который подготовили эксперты ЭКОПСИ. Скачав файл, вы сможете провести экспресс-диагностику и понять, нужны ли какие-то изменения вашей модели компетенций и инструментам оценки, которые основываются на ней.