aaa
Оценка в шесть шагов

HRTimes №potentsial-i-effektivnost январь 2017

Оценка в шесть шагов

Как провести комплексную оценку 80 сотрудников подразделения, в котором три уровня иерархии? Мы решили эту задачу за 1,5 месяца, используя 6 оценочных инструментов. И среди них — тест Potential in Focus (PIF).

В крупную производственную компанию пришел новый финансовый директор, которому акционеры поручили преобразовать финансовую службу. Внедряя программу изменений, руководитель в первую очередь опирается на тех сотрудников, которые эти изменения поддерживают. Как понять, есть ли в существующей команде такие люди? Каков их профессиональный уровень? Кто из сотрудников обладает необходимым потенциалом? Кого стоит оставить, а кого — заменить? Задача стояла непростая, учитывая, что штат подразделения насчитывал почти 80 человек разных уровней иерархии (специалисты, начальники отделов и управлений, заместители финансового директора) и от них требовались разные компетенции. Новый менеджер должен был действовать быстро, точно и максимально корректно. Именно с этой целью он привлек к проекту профессионалов из компании «ЭКОПСИ Консалтинг», занимающихся оценкой персонала.

ЛЮДИ НА ЛАДОНИ

Чтобы понять, кто есть кто в подразделении, нам предстояло оценить профессиональный уровень специалистов департамента, уровень развития управленческих компетенций менеджеров, а также определить потенциал и готовность сотрудников к изменениям. Мы подобрали шесть различных инструментов, которые можно разделить на 3 блока.

Блок 1-й: профессиональная оценка

1. Универсальный профессиональный тест по экономике и финансам (для всех сотрудников). Занимает 2-2,5 часа в дистанционном формате, каждая область знаний — по 7-10 минут. Тест состоит из трех разделов: налоговый учет и отчетность, бухгалтерский учет и отчетность, экономика и управление на предприятии. В каждый из этих разделов включены задания для выявления разных компетенций. Понятно, что ни один специалист не может знать все, поэтому мы провели индивидуальную настройку теста, чтобы понять, какие знания необходимы конкретным сотрудникам, каков должен быть их профессиональный кругозор с прицелом на ротацию или повышение. В данном случае мы планировали оценить не только достаточность профессиональных знаний для работы на текущей позиции, но и широту профессионального кругозора, поэтому включили в тест более широкий спектр вопросов, чем требует функционал конкретной должности.

2. Профессиональный ассесмент (для руководителей отделов и направлений). Это очное индивидуальное интервью (продолжительность — около 4 часов) сотрудника с профессиональными экспертами в области экономики и финансов. Цель — выяснить, каков профессиональный кругозор человека, насколько глубоки его знания, как он принимает решения. В ходе беседы сотруднику предлагаются кейсы и задачи по профилю должности.

Блок 2-й: оценка личной эффективности и управленческих компетенций

3. Интервью по компетенциям (индивидуально для специалистов, длительность — 1 час). Чтобы определить список компетенций, мы обсудили с финансовым директором, кто в его понимании эффективный сотрудник, какие люди ему нужны для реализации изменений. Специалисты должны принимать изменения, видеть в них позитив, поэтому от них требовались открытость новому плюс аналитическое мышление, нацеленность на результат, отличное владение навыками эффективной коммуникации, командной работы, способность поддерживать и помогать инициатору изменений, вовлекать в инновации свой коллектив.

4. Ассесмент-центр (для начальников отделов и управлений). Это очный групповой ассесмент продолжительностью 5-6 часов, дополненный интервью по компетенциям. Начальники отделов должны были показать управленческую самостоятельность, способность брать на себя ответственность, умение планировать и организовывать деятельность, лидировать в реализации изменений.

5. Smart management assessment (для заместителей финдиректора). Это инструмент индивидуальной оценки, дающий человеку возможность посмотреть на себя со стороны, помогающий оценить свои особенности в работе, понять, нужно ли что-то менять в текущей управленческой модели.

Блок 3-й: оценка потенциала

6. Оценка потенциала (для всех сотрудников) с помощью собственного теста Potential in Focus (PIF) (см. статью на с. 18). Под потенциалом сотрудника мы понимаем набор характеристик, которые дают возможность прогнозировать его успешность в решении новых профессиональных задач в среднесрочной и долгосрочной перспективе. PIF помогает выбирать кандидата для продвижения, проводить отбор профессионалов для прохождения внутренних и/или внешних программ обучения, выделять людей, в развитие которых не стоит вкладываться. PIF — полностью дистанционный тест, на его заполнение уходит 2-2,5 часа. Результат оценки сотрудника можно представить в цветовом виде: «красный» (не обладает достаточным потенциалом для отбора/продвижения), «желтый» (есть определенные риски, нужно подумать), «зеленый» (с высокой долей уверенности можно рекомендовать для отбора/продвижения).

РЕЗУЛЬТАТ

Мы разработали интегральную базу, которая сводит все виды оценок в единую систему координат и позволяет рейтинговать участников по комплексному результату в зависимости от позиции и сложности решаемых задач. Людей можно ранжировать по должностям и по подразделениям. Таким образом, в дополнение к своим наблюдениям финансовый директор получил детальные результаты кадрового аудита и смог опираться на них для реализации кадровых изменений, подбора кандидатов из внутреннего резерва на замену, а также для ротации персонала.

Читать полный выпуск журнала HRTimes №31

Предложения

Желаете продолжить общение?

Мы помогаем HR-специалистам и владельцам бизнеса подбирать только лучшие решения

Комментарий 29.07.2020

Ведомости: Что сейчас происходит с зарплатами в России