«По интернету ходит мем: на рынке большой дефицит высококвалифицированных низкооплачиваемых сотрудников. Работодателям всегда хотелось купить на грош пятаков: найти человека, который очень дёшево, а лучше бесплатно решит все проблемы».

Почему эта стратегия продолжает существовать в компаниях сегодня, на дефицитном рынке труда, и какие ещё ошибки, в том числе неосознанно, совершают HR-специалисты, если никак не могут закрыть те или иные вакансии, — рассуждают старший партнёр и руководитель направления «HR-консалтинг» ЭКОПСИ Григорий Финкельштейн и старший партнёр и руководитель практики «Социология бизнеса» ЭКОПСИ Андрей Онучин.

Очевидно, что соискателей отталкивают непонятные названия или описания вакансий — когда они слишком креативные или слишком безликие. Но есть и некоторая хитрость в таких описаниях: иногда работодатели специально создают «невозможные» позиции, на которые никто не собирается никого брать. Более того, это довольно распространённое явление, особенно хорошо заметное там, где есть разрешение распределять фонд оплаты труда по незанятым позициям на тех, кто уже работает. Такие «замысловатые» вакансии могут создаваться также, чтобы показать объём работы штатных сотрудников: «В таком случае вакансия висит для отчётности: мол, мы ищем человека, потому что должны справляться с этим объёмом впятером, а нас трое – но эйчары не могут закрыть позицию. Поэтому мы не сдадим проект вовремя. Найдите нам людей, и мы всё сделаем!», – объясняет ситуацию Григорий Финкельштейн. «На вопрос, почему описание вакансии такое сложное, всегда можно ответить: “Вот посмотрите, Вася Иванов работает на этой позиции, – он журналист с дипломом факультета вычислительной математики и кибернетики МГУ. Нам такие нужны, он хорошо работает”. А то, что образование Васи Иванова никак не помогает ему в работе, никого не интересует, это камуфляж».

Андрей Онучин выделяет ещё одну ошибку в подборе: нередко HR-службы неверно понимают мотивацию сотрудников, из-за чего сужают входящий поток кандидатов и теряют слишком многих уже пришедших в компанию. Чаще всего, такие ошибки связаны с распространёнными заблуждениями: например, наниматели прикладывают значительные усилия, чтобы нанять самых амбициозных сотрудников, хотя по факту у них нет в этом острой необходимости. И если такой подход простителен на избыточном рынке труда, то на дефицитном рынке подобные решения загоняют компанию в ситуацию внутреннего дефицита костяка рабочей силы, на который не направлены ни система отбора, ни система привлечения, ни система ценностного предложения. Особенно хорошо это видно в производстве, где дефицит кадров уже достиг пугающих размеров.

В любом поколении присутствуют четыре основных типа трудовой мотивации, это работники- традиционалисты, амбициозные, предприимчивые и исследователи.

Традиционалисты стремятся к спокойной и предсказуемой жизни. Они не претендуют на сверхдостижения и не готовы к чрезмерным усилиям, в том числе карьерным. Они хотят строить жизнь по примеру родителей, одноклассников, местных обычаев. Значительная часть традиционалистов выбирает рабочие должности – на них и держится производство.

Амбициозные понимают свою цель как успех – но не абстрактный, а в том виде, в котором он воспринимается современным обществом. Поэтому успешной для них может считаться карьера только в профессиях, которые считаются престижными. Российские амбициозные сотрудники стремятся работать менеджерами, охотно идут в госкорпорации – из-за возможности крупного карьерного роста. Они отделяют себя от традиционалистов, не хотят быть «работягами» на заводе. Но перед собой всегда ставят цели, принятые социумом: им более важен сам факт успеха, чем его конкретное содержание.

Предприимчивые тоже стремятся к успеху, но определяют его для себя сами. Чаще всего это материальный маркер, ради которого они готовы изобретать новое, рисковать – жертвовать настоящим ради будущего. Предприимчивые могут открывать крупные стартапы или всю жизнь заниматься «гаражным бизнесом», но их общая черта – желание идти своим путём. Они понимают, что нужно предугадать и определить общий тренд развития, чтобы достичь настоящего успеха.

Исследователи тоже руководствуются собственными представлениями об успехе и стремятся к нему, но их успех не сводится к материальному благополучию. Идеал исследователей – работа с вечностью, для них не важны актуальные или сиюминутные результаты. Они стремятся к неизведанному, задают сложные вопросы, создают новые формы и стили. Чаще всего их можно встретить среди художников, учёных, писателей – творцов.

Понимание этой типологии даёт возможность работодателям подбирать подходящих сотрудников: для конкретной профессии, с определённым типом деятельности и предпочтительной мотивацией кандидата.

Во многих российских компаниях основные ожидания топ-менеджмента, HR-руководителей, корпоративных практик отбора и развития персонала направлены на амбициозных сотрудников. Но фундамент любой производственной компании – традиционалисты. Именно они составляют основную часть рабочих и руководителей, которые ориентированы не на сверхдостижения, а на надёжность и отсутствие проблем, спокойное постепенное развитие.

«Руководители одной производственной компании мне рассказывали, что за год они подняли зарплату сварщиков в полтора раза, но всё равно не смогли решить проблему полностью. Работодатели должны осознать, что больше нет неисчерпаемого запаса работников, – отмечает Андрей Онучин. – Поэтому необходимо максимально оперативно пересмотреть подход и привлекать в том числе менее амбициозных, но более надёжных сотрудников».

Материал целиком читайте на сайте РБК Pro.