Как компании создают токсичную корпоративную культуру — и не замечают этого

Принято считать, что люди уходят из компаний из-за денег, высокой нагрузки или отсутствия карьерных перспектив. Но недавнее исследование MIT Sloan показало: токсичная корпоративная культура влияет на решение уйти в 10,4 раза сильнее, чем недовольство зарплатой.

Корпоративная культура — это интегральная характеристика компании, которая зависит от многих факторов и влияет на нормальную работу организации. Она проявляется в том, как люди ведут себя каждый день: как принимают решения, как разговаривают друг с другом, как объясняют себе и окружающим, почему они делают именно то, что делают.

Если культура здоровая — она удерживает людей, поддерживает доверие и помогает команде работать эффективно. Если становится токсичной — постепенно разрушает и сотрудников, и саму компанию.

Что делает корпоративную культуру здоровой

Чувство безопасности

Человек, который чувствует себя в безопасности на работе, не тратит силы на защиту. Он верит в свою компетентность, понимает границы своей автономии и умеет выстраивать конструктивный контакт с коллегами.

Единая модель поведения

Когда большинство людей в компании сходятся в том, что важно, а что второстепенно, они принимают решения предсказуемо и согласованно. Не потому, что им так «велели», а потому что у них общая система координат.

Общий нарратив

Людям важно не только знать, что они делают, но и понимать зачем. когда сотрудники понимают, ради чего они работают, чувствуют связь с компанией и видят, чем она отличается от других.

Что делает корпоративную культуру токсичной

Токсичная культура — не отдельная разновидность корпоративной культуры, а скорее ее изнанка. Там, где исчезают безопасность, общие ориентиры и смысл, неизбежно возникают недоверие и конфликты.

Насилие под маской рабочей коммуникации

Когда говорят о токсичной культуре, обычно представляют начальника, который орет и стучит кулаком по столу. Прямая агрессия, нападки или нарушение границ — это действительно самые яркие проявления насильственного общения.

Но куда чаще насилие выглядит более завуалировано: тонкие формы манипуляций, давление и газлайтинг. Сотрудника никто не заставляет выйти в выходной — ему просто напоминают, что «команда рассчитывает на тебя» и «надо быть более вовлеченным». Формально выбор остается. Фактически — нет.

Непрозрачность и непредсказуемость

Люди не понимают, как принимаются решения, по каким правилам все работает и чего ждать от руководства или компании в целом. В такой среде сложно не только работать, но и чувствовать себя спокойно и безопасно.

Когда рядовому сотруднику приходится угадывать ожидания и жить в режиме постоянной неопределенности и самому разбираться в процессах и «серых зонах», он тратит силы не на работу, а на попытку сориентироваться и защитить себя.

Наказание трудом за инициативу

Еще один признак токсичной корпоративной культуры организации — когда за инициативу фактически наказывают трудом. Представьте сотрудника из предыдущей ситуации: он сталкивается с непрозрачным процессом, видит проблему, идет к руководству и предлагает решение. А в ответ слышит: «Отлично, тогда ты этим и займешься». При этом не получает ни поддержки, ни ресурсов.

В итоге исчезает не только желание что-то улучшать, но и чувство безопасности — кажется, что системные проблемы компания просто перекладывает на отдельных сотрудников. Такая практика быстро убивает инициативу — в следующий раз он выберет промолчать, чем взять на себя еще больше.

Токсичный идеал

У корпоративной культуры может быть свой образ идеального сотрудника — и именно он иногда делает ее токсичной. Так происходит, когда в компании существует только один «правильный» способ быть профессионалом. Часто он формируется вокруг сильного лидера, которому все должны соответствовать, даже если этот стандарт заведомо недостижим. От людей ждут, что они будут действовать, мыслить и принимать решения так же, как он. Но для большинства сотрудников это невозможно. В результате люди постоянно сталкиваются с ощущением, что их усилий недостаточно, а их навыки недооценивают.

Другой вариант — когда в компании признается только один стиль поведения как эффективный. А все, кто отличается, оказываются под давлением и вынуждены доказывать свою ценность. Такая среда истощает людей и одновременно лишает компанию преимущества разнообразия — чем больше в компании людей, готовых действовать по-разному, тем проще ей адаптироваться к изменениям.

Токсичный нарратив

По данным ЭКОПСИ, более чем у 60% российских компаний внутренние коммуникации несут в себе токсичный нарратив. Чаще всего он возникает там, где между словами и реальностью появляется разрыв: публично компания говорит, что для неё важно одно, а сотрудники на практике видят, что ценят, поощряют и вознаграждают совсем другое.

Хороший пример — тема командной работы. Многие компании заявляют, что команда для них безусловная ценность. Но в повседневной жизни сотрудники нередко видят обратное: например, компания говорит о командной работе, но продвигает индивидуальные достижения и внутреннюю конкуренцию. Для сотрудников это выглядит как очевидное несоответствие, которое быстро подрывает доверие.

Как распознать и начать менять токсичную корпоративную культуру

Универсального лекарства от токсичной культуры не существует. Это важно понять, прежде чем браться за изменения. Как и сама культура, токсичность у каждой организации своя.

Для одних компаний первым шагом будет работа с коммуникацией: внедрение практик ненасильственного общения, восстановление базового уважения к границам. Для других критичнее всего — честный разговор об ожиданиях и признание реального вклада людей.

Во всех случаях путь начинается с точного диагноза: сначала нужно понять, где именно в компании возникает токсичность и чем она подпитывается. За годы работы с корпоративной культурой ЭКОПСИ разработала ряд подходов, которые помогают проводить диагностику, быстро переходить к реальным изменениям и видеть эффект уже через несколько месяцев.

Чтобы выявить системные причины — в управлении, процессах и повседневных правилах, — мы используем подход DOTS. Он помогает понять, какие особенности управления, процессов и повседневных правил делают рабочую среду нездоровой.

Чтобы оценивать ценности и поведенческие установки сотрудников и кандидатов, мы разработали опросник на основе ИИ delta.ai. Он помогает лучше понимать, какие модели поведения уже есть в компании и какие риски могут возникать при найме новых людей.