HR-тренды в ИТ-отрасли. На основе Всероссийского исследования HR-метр: 2026

Ежегодно мы проводим масштабное бенчмаркинговое исследование HR-метрик, охватывающее ключевые сектора экономики. Особенности отрасли информационных технологий (ИТ) в этом году заслуживают отдельного внимания. Делимся с вами главными инсайтами о том, как сегодня там выстроена работа с кадрами и какие решения принимают лидеры отрасли.

По сравнению с другими отраслями в ИТ-секторе фиксируются повышенные расходы на оплату труда в расчёте на одного занятого и более высокая доля ФОТ в структуре выручки. Однако выручка, генерируемая одним сотрудником, оказывается ниже, чем в других отраслях. Данное сочетание показателей ставит экономический результат компании в прямую зависимость от производительности труда, эффективности распределения нагрузки и отдачи от вложений в персонал. При этом высокая стоимость подбора в ИТ-секторе не компенсируется даже лучшей укомплектованностью HR-блоков. При сравнимой интенсивности найма внутренние рекрутеры закрывают меньше вакансий, а расходы на внешнее привлечение занимают значительную долю бюджета. Таким образом, дополнительные кадровые ресурсы служат не инструментом повышения эффективности процесса, а скорее компенсируют сложность закрытия ИТ-вакансий.

Кадровая динамика и специфика текучести

В ИТ-отрасли несоответствие сотрудника требованиям роли чаще выявляется уже в процессе работы, а не на этапе найма. Это подтверждает повышенная частота увольнений по инициативе работодателя в первые три месяца с момента трудоустройства, что отличает ИТ-сектор от большинства других отраслей. При этом структура текучести имеет выраженную уровневую специфику: среди руководителей она ниже среднерыночных значений, тогда как среди линейных специалистов — заметно превышает отраслевые нормы. Такая конфигурация формирует устойчивый управленческий контур на фоне регулярного обновления профессионального состава команд. Показательно, что доля ИТ-компаний, применяющих системный подход к оценке эффективности удержания персонала, в этом году существенно выросла, что говорит о растущем внимании к этим вызовам со стороны бизнеса.

Обучение, оценка и фокус на индивидуальную результативность

ИТ-компании активно используют внутренние программы обучения сотрудников, реже обращаясь к внешним провайдерам. При этом доля персонала, охваченного обучением, ниже отраслевых и рыночных значений, а оценка результативности образовательных мероприятий проводится реже, чем в других секторах. Результаты оценки персонала интегрированы в широкий спектр управленческих процессов — от подбора и адаптации до обучения и прекращения трудовых отношений. Так, за последний год в двукратном размере выросла выросла доля компаний, использующих оценочные данные для обоснования увольнений.

Для оценки сотрудников компании чаще всего используют кейс-тесты, интервью по компетенциям и инструменты сбора обратной связи. Основной фокус оценки — профессиональные и управленческие компетенции, а также результативность. При этом управление результативностью в ИТ-компаниях смещено в сторону индивидуальных достижений сотрудника. Индивидуальные KPI в рамках системы переменного вознаграждения остаются ключевым критерием премирования как для руководителей, так и для специалистов, тогда как корпоративные и коллективные показатели, включая финансовые и нефинансовые результаты компании в целом, занимают второстепенную роль.