Когда рынок труда меняется слишком быстро, у бизнеса обычно есть два сценария. Первый — продолжать держаться за привычную модель и надеяться, что все само собой наладится. Второй — признать, что прежние правила больше не работают, и начать перестраивать систему под новую реальность. T2 выбрала второй путь и переосмыслила саму аудиторию кандидатов, увидев ценность там, где другие видели барьеры. И начала системно работать с четырьмя приоритетными категориями: кандидатами 50+, подростками 16+, молодыми родителями и людьми с ОВЗ.

Так появился один из самых актуальных кейсов в теме age-diversity — проект «Алмазики T2», который наглядно показал, что сотрудники 50+ — это не сложная аудитория, а ценный и недооцененный кадровый ресурс.

В статье делимся именно этим опытом T2 и рассказываем, как age-diversity подход помог компании по-новому выстроить работу с кандидатами, адаптировать HR-процессы под разные поколения и сделать возрастное разнообразие не просто частью социальной повестки, а реальным преимуществом бизнеса.

За последние 13 лет число молодых людей в возрасте 20–25 лет сократилось почти вдвое. Вместе с этим изменился и портрет «основного» кандидата: сегодня все чаще им становится специалист старшего возраста. Для компаний это означает изменение самой возрастной структуры занятости. В этих условиях управление возрастным разнообразием (age-diversity) становится необходимым условием устойчивости бизнеса. 

У сотрудника в 25 и в 52 года разные сильные стороны, разный темп, разный способ учиться и разный жизненный контекст. Но из этого не следует, что один лучше другого — из этого следует, что с ними нужно работать по-разному.

Ключевые сигналы рынка:

В 1,7 раза сократилась численность молодежи 20–25 лет с 2011 по 2024 год

Но HR-практики по-прежнему заточены под молодежь. По разным оценкам, около 65–70% HR-проектов на отраслевых премиях посвящены именно этой аудитории. Но здесь и возникает главный разрыв: сама возрастная группа до 35 лет сокращается, а фокус привлечения по-прежнему смещен именно туда.

Возрастные границы молодежи увеличиваются

В России верхняя граница молодежи в 2020 году была повышена с 30 до 35 лет, а в официальных материалах ВОЗ категория «молодые» представлена еще шире — от 18 до 44 лет. По данным нашего исследования, модели поведения, которые десять лет назад были характерны в основном для более молодых людей, сегодня сохраняются дольше — в среднем до 35 лет. Это значит, что взросление стало более длительным и нелинейным: люди позже определяются с карьерой, дольше учатся и позже входят в устойчивую взрослую жизнь.

50% квалифицированных кадров в промышленности старше 40 лет

Во многих отраслях рядом работают люди разных поколений. В строительстве средний возраст сотрудника — 43 года. В промышленности, медицине и агросекторе — еще выше. На одном производстве сегодня могут одновременно работать представители сразу пяти поколений.

Интерес к life-long learning заметно растет

За последние пять лет все больше людей после 40 решаются на переквалификацию, меняют профессию или осваивают новые роли. Рынок образования для взрослых быстро подстраивается под этот запрос: появляются программы «второй карьеры», корпоративные треки и форматы обучения для опытных сотрудников.

Однако эйджизм все еще сохраняется — причем в обе стороны

Возрастная дискриминация касается не только старших кандидатов. 72% соискателей 40+ сталкиваются с эйджизмом при найме. Но и молодые тоже: 51% кандидатов до 25 лет отмечают предвзятое отношение. Стереотип о «ленивых недоученных зумерах» давит на молодых так же, как невидимый возрастной потолок «не берем старше 40» — на опытных специалистов.

Т2 — одна из лидирующих российских телеком-компаний.

• 48,9 млн клиентов — абонентская база оператора по итогам 2025 года (с учетом MVNO «Ростелекома»).

• В 70 регионах доступны услуги и инфраструктура для построения виртуальных операторов.

• №1 среди IT-брендов работодателей в телеком-отрасли (исследование ЭКОПСИ и Хабра).

• №1 по темпам строительства инфраструктуры среди операторов по итогам 2023 года (данные Роскомнадзора).

Дистанционный контактный сервис T2 — это сеть из четырех контактных центров, расположенных в Саранске, Челябинске, Иркутске и Ростове-на-Дону, охватывающая три часовых пояса. Служба поддержки T2 сертифицирована по российской версии стандарта ISO 18295 Международным Институтом Сертификации Контактных Центров, что подтверждает стабильно высокий уровень клиентского сервиса. Команда поддержки объединяет более 2,5 тыс сотрудников разных поколений: самому молодому специалисту — 16 лет, самому опытному — 74 года.

Долгое время у компании Т2 был понятный и устойчивый портрет кандидата в контакт-центры: молодой начинающий специалист 18–25 лет, который хочет совмещать учебу и работу. Под него была выстроена вся модель HR-процессов: гибкий график, карьерные возможности, коммуникации, адаптация, формат найма. Эта модель работала ровно до того момента, пока не стало очевидно, что что-то пошло не так.

Задача

Перед T2 стояла не только задача закрыть дефицит кандидатов для дистанционного контактного центра, но и более широкая задача — переосмыслить саму логику найма:

• расширить воронку массового найма;

• осознать и снять разнообразные барьеры внутри компании, влияющие на стратегию найма;

• сохранить эффективность найма без роста стоимости.

Т2 решали и стратегическую задачу: «разрушить стереотипы рынка, стереть границы в отношении рекрутмента людей старшего возраста», в буквальном соответствии с EVP HR-бренда «Меняем правила» и «Ценим каждого».

Решение Т2: расширить воронку и по-новому увидеть кандидатов 50+

Как только стало понятно, что поколение 18–25 лет, на которое рекрутеры традиционно опирались, не присутствует на рынке труда в том объеме, который нужен компании, стало очевидно: нужно искать новое решение.

Компания понимала, что участие в зарплатных войнах — это путь в никуда. Поэтому нужно было искать альтернативные пути решения. Они решили взглянуть на воронку шире и по-новому посмотреть на кандидатов 50+ — так в фокусе внимания оказалась новая аудитория, которую внутри T2 прозвали «алмазиками».

Вызов №1. Осознать барьеры и сделать их преимуществами

Перед началом запуска проекта на большой внутренней сессии в Т2 были собраны все команды, которые влияют на массовый наем, — рекрутмент, обучение, адаптацию, нанимающие руководители и заказчики от бизнеса.

Значительная часть обсуждения была посвящена буквально переубеждению самих себя: можно ли работать с сотрудниками 50+, как это будет устроено, какие сложности возникнут у рекрутеров, наставников, молодых руководителей, самих разновозрастных команд.

Именно здесь родился один из ключевых принципов проекта: пока компания сама не снимет внутренние блоки, никакого устойчивого результата не будет.

В первую очередь собрали все типовые представления о людях 50+ и попробовали развернуть их в сторону реальных преимуществ для работы в Службе поддержки:

• Если человек любит делиться знаниями — это хорошо для сервиса, где важно объяснять и помогать.

• Если любит разговаривать — это не «минус», а сильная сторона для работы на линии.

• Если у него есть внутренняя потребность быть полезным — это попадает в самую суть поддержки, куда люди звонят, потому что им нужна помощь.

• Если нравится отвечать на вопросы, вникать, разбираться — это вообще прямая логика работы в клиентском сервисе.

Так появился язык, который не спорил с жизненным опытом аудитории, а уважительно его признавал. Этот посыл лег в позиционирование и рекламную кампанию: и в печатные форматы, и в описание вакансий, и в плакаты, и в брошюры — а еще было очень много внутрикорпоративной коммуникации, чтобы те же сообщения и смыслы «укоренились» и у сотрудников.

Вызов №2. Искать там, где раньше не искали

Дальше пришлось перестраивать саму воронку привлечения. Очевидно, что людей 50+ нельзя было искать только теми же способами, которыми раньше находили студентов и молодых специалистов.

Т2 пришлось полностью перестроить стратегию привлечения и найти новые рекламные каналы:

• Реклама в пригородных поездах — оказалась очень релевантным каналом. Уровень контакта в электричках довольно высокий: если молодые чаще выезжают за город на автомобилях, то люди 50+ по-прежнему активно пользуются электричками и междугородними автобусами.

• Локальные форматы — например, объявления в подъездах и листовки. В Саранске одна из управляющих компаний даже предоставила место для рекламы на квитанциях ЖКХ. Это было хорошее попадание, ведь старшее поколение чаще оплачивает такие счета офлайн, а не в онлайне. Поэтому и этот канал сработал как перспективный источник.

Вызов №3. Включить сарафанное радио среди аудитории 50+

Одним из рабочих инструментов стала и перенастройка реферальной программы. Если раньше «Приведи друга» естественным образом приводила таких же молодых кандидатов, как и действующие сотрудники, то теперь компания стала думать о более широком круге связей — родственниках и знакомых.

Для старшей аудитории доверие к работодателю часто формируется не через рекламный оффер, а через личное подтверждение: увидеть своими глазами, услышать от знакомых, убедиться, что это не «мошенники», а реальная компания, которая действительно готова брать людей этого возраста.

Этот эпизод хорошо показывает важную вещь: возрастные барьеры существуют не только внутри компаний, но и внутри самой аудитории, которая давно привыкла к тому, что рынок труда часто ее игнорирует. 

Вызов №4 Менять не только поиск, но и компанию внутри

Просто расширить воронку — было недостаточно. Если в компании останутся старые процессы, люди 50+ либо не дойдут до трудоустройства, либо быстро уйдут.

Поэтому T2 начала перенастраивать не только поиск, но и весь путь сотрудника внутри компании: наем, обучение, адаптацию и даже набор льгот.

Например, если раньше в фокусе были базовые программы поддержки здоровья, включая check-up и женское, и мужское здоровье, то со временем конструктор льгот дополнили тем, что стало особенно актуально для новой аудитории: например, обследованиями, связанными со здоровьем сердца и гормональным фоном.

Одновременно компания увидела запросы и со стороны молодых родителей. Поэтому в системе льгот появились выплаты к выходу ребенка в первый класс, а также дополнительные оплачиваемые выходные на выпускные и другие важные семейные события. Это стало очень востребованным: за 2025 год сотрудники взяли больше 4 тысяч выходных (это около 13 лет отдыха).

В результате конструктор льгот стал не фиксированным набором опций, а живой системой, которая пополняется тем, что действительно важно людям.

Вызов №5. Чему пришлось учить — и чему неожиданно научились сами

Одним из барьеров, которые в T2 сразу зафиксировали, были цифровые навыки. В контакт-центре сотрудники осваивают большое количество программ за короткий срок, работают быстро, переключаются между окнами, сценариями, интерфейсами. И внутри команды существовал устойчивый страх: а если люди старшего возраста просто не справятся?

Эти сомнения не стали замалчивать — и в ответ запустили в обучение отдельный курс под названием «Руки прочь от мыши». Он не просто показывает, как работать с компьютером, оно обучает лайфхакам, которые позволяют работать быстрее. Это горячие клавиши и фишки, например, как правильно расположить окна на рабочем столе.

Показательно, что курс оказался полезен не только «алмазикам». Молодые специалисты тоже стали брать из него много нового. И это вообще один из неожиданных эффектов проекта: адаптация под более взрослую аудиторию начала улучшать систему в целом.

Вызов №6. Молодые руководители и взрослые сотрудники

Для многих начинающих руководителей сама мысль о том, что в команду придет сотрудник старше их в два раза, была непростой. Представьте ситуацию, начинающему управленцу 22 года, и к нему приходит сотрудник 50+ лет. Для них это было страшно, для них это было удивительно: «Как я буду управлять человеком, который в два раза старше меня»?

Чтобы развеять страхи, в T2 запустили отдельный тренинг для руководителей — «Управление командой от нуля до ста». Он помогал снять напряжение, объяснить особенности работы с разными поколениями и, главное, убрать из головы саму идею, что возраст сотрудника автоматически усложняет управление.

Параллельно компания перестраивала и повседневную культуру взаимодействия. В T2 принято общаться на «ты», но для части новых сотрудников такой формат был непривычен. И здесь команда Т2 тоже постаралась адаптироваться. Они начали просто спрашивать: а как комфортнее — на вы или на ты? Кому-то комфортно было на вы, кому-то по имени-отчеству, кому-то просто — Михалыч.

Каждый «алмазик» нашел для себя применение

Один из самых интересных эффектов проекта проявился уже после найма. Оказалось, что сотрудники 50+ не просто «справляются» не хуже молодых, а начинают заметно влиять на внутреннюю среду. Кто-то привносит в команду спокойствие и устойчивость. Кто-то — потребность делиться знаниями. Кто-то — новые форматы вовлечения.

Например, один из сотрудников, чемпион Саранска по шахматам, предложил провести внутренний турнир среди сотрудников. Турнир провели (он, разумеется, его выиграл), а потом стал обучать всех желающих игре в шахматы.

На момент подведения итогов первого этапа проекта в дистанционном сервисе T2 работали 128 сотрудников в этой возрастной категории, а затем их стало уже больше 150. Самому взрослому сотруднику компании в этом направлении — 74 года.

Отток снизился до 3%

Для массового найма это не просто хороший показатель — это очень сильный результат, особенно если помнить, что речь идет о полностью новой для компании аудитории.

Компания T2 увидела собственную систему по-новому

Именно после появления «алмазиков» стало понятно, почему взрослые сотрудники так высоко оценивают условия, вовлеченность и внимание со стороны работодателя: «им есть с чем сравнить». И через это сравнение компания сама по-новому увидела ценность того, что уже делает для сотрудников.