Ежедневно в видеоигры играют 43% россиян, еще 37% — несколько раз в неделю, по данным ВЦИОМ. На фоне такой популярности закономерно растет интерес к геймификации: сегодня ее используют повсеместно — от маркетплейсов и банковских приложений до систем управления персоналом.

HR-менеджеры компаний стремятся сделать рутинные процессы более интересными и улучшить опыт сотрудников, поэтому придумывают увлекательные игровые квесты для адаптации новичков, добавляют геймификацию в обучающие курсы, стараются разнообразить игровыми элементами и другие HR-процессы, в том числе внутренние исследования и опросы (например, при изучении вовлеченности персонала или анализе социально-психологического климата в организации).

Одни ждут от нее слишком многого, другие принципиально избегают ее в работе с персоналом. В этой статье разбираемся, где обычно применяется геймификация в HR, из каких элементов состоит, и где проходит граница между ее пользой и вредом.

Что такое геймификация и зачем нужна

Геймификация (от англ. gamification) — подход, при котором элементы игры используются в неигровом контексте с целью повышения вовлеченности, мотивации и интереса у пользователей.

Еще десять лет назад использование игровых механик казалась чем-то несерьезным — чем-то из мира подростков и видеоигр. Сегодня это полноценный инструмент, который активно применяют, в том числе в управлении персоналом. Она становится предметом внимания исследователей по всему миру. Ей посвящают научные работы и даже целые образовательные курсы.

В основе геймификации лежит сочетание игровых элементов и реального контекста их применения. Далее разберем, из каких именно элементов она состоит и как они работают на практике.

Игровые элементы

Когда говорят об игровых элементах, то чаще всего имеют в виду систему PBL — badges, leaderboards и points (бейджи, рейтинги и баллы). Однако их гораздо больше. Ниже привели наиболее часто встречающиеся.

Badges (бейджи, значки)

Символические награды за особые достижения пользователя. Например, за постоянство или качество выполнения задач: игрок прошел игру без единого поражения; пользователь ежедневно заходил в приложение для изучения языков; сотрудник предоставлял самую развернутую обратную связь.

Leaderboards (таблицы лидеров, рейтинг)

Элемент соревновательности стимулирует интерес за счет духа конкуренции. Он может быть как индивидуальным (например, игроки каждую неделю соревнуются, кто быстрее пройдет определенный уровень в игре), так и командным (несколько команд продавцов конкурируют между собой за то, кто привлечет больше новых клиентов). 

Points (баллы, игровая валюта)

Начисляются пользователю за выполнение определенных действий. Это могут быть, например, очки силы, отражающие, насколько персонаж успешно справляется с физической нагрузкой в игре, внутренняя игровая валюта для сотрудников, которую можно потратить в корпоративном магазине, размер кешбэка в приложении для заказа еды.

Задания

Конкретные действия, которые необходимо выполнять игроку или пользователю. В играх это может быть как четкая система заданий, выполнив которые можно добиться определенной цели, так и ежедневные челленджи, которые позволяют удерживать внимание пользователя и стимулировать регулярное участие.

Этот же механизм геймификации используется, например, в приложениях для изучения иностранных языков (Duolingo и подобные) или в мобильных приложениях маркетплейсов и ритейлеров, где пользователю предлагаются ежедневные задания для поддержания прогресса и мотивации.

Другие элементы (сюжетные линии, FOMO и «пасхалки»)

В играх сюжет связывает задания в единую историю и дает игроку ощущение пути и цели — по той же логике в HR он может объединять обучение, адаптацию или изменения в компании в понятную «миссию», а не набор разрозненных активностей.

Страх упущенной выгоды (FOMO) в играх реализуется через временные события и ограниченные награды, доступные лишь несколько дней. В реальной жизни это могут быть, например, акции или сезонное меню. А в корпоративных магазинах могут быть сезонные товары, например, только летом сотрудники за специальную игровую валюту могут приобрести себе брендированный головной убор.

Сюрпризы или «пасхалки» в играх поощряют исследование мира и нестандартные действия — в HR они могут работать как скрытые бонусы за внимательное изучение корпоративных сервисов, дополнительные баллы за необязательные активности или неожиданные награды для сотрудников, проявляющих инициативу.

Неигровые (реальные) элементы

Это контекст (условия, обстоятельства, задачи и ситуации), когда применяются игровые элементы. Для HR это может быть повышение эффективности обучения, улучшение узнаваемости бренда, выработка полезных привычек, удержание внимания пользователя приложения или усиление мотивации при заполнении опроса.

Именно неигровая цель определяет, какие игровые элементы будут уместны и оправданы. Если задача — обучение, то акцент делается на прогресс, обратную связь и постепенное усложнение. Если речь идет об опросе или заполнении анкеты — на поддержании внимания и доведении процесса до конца. Без четко сформулированного реального результата геймификация превращается в набор декоративных элементов, которые не решают бизнес-задачу и не меняют поведение пользователей.

Как понять, что процесс геймифицирован?

Достаточно ли, например, одного прогресс-бара заполнения анкеты — или этого все-таки мало? Единого мнения у экспертов нет.

С одной стороны, есть точка зрения, что любой игровой элемент уже работает как геймификация. Прогресс-бар показывает движение к цели, снижает вероятность «бросить на полпути» и поэтому формально выполняет игровую функцию. В этом смысле даже минимальные элементы могут считаться геймификацией.

С другой стороны, многие эксперты считают, что настоящая геймификация начинается только там, где появляется система: понятная цель, правила, обратная связь, ощущение прогресса или вовлечения в условную «игру». Отдельный элемент без общей логики скорее украшает процесс, чем меняет пользовательский опыт.

Визуальные элементы сами по себе также не являются игровой механикой. Иллюстрации давно используются для удержания внимания пользователей, а визуализированные опросники и тесты применяются десятилетиями — достаточно вспомнить тест Айзенка для измерения IQ или тест Гилфорда для оценки социального интеллекта. Игры действительно сложно представить без графики, но одна лишь визуализация не превращает процесс в игру.

Геймификация в HR

Игровых элементов существует великое множество. Одни из них стали настолько привычными, что уже не воспринимаются как игровые, другие по-прежнему ассоциируются исключительно с видеоиграми. Однако каждый элемент выполняет свою задачу и служит определенной цели.

Основная задача специалиста, который занимается геймификацией, — определить, какие из них наиболее уместны для конкретной ситуации, и выстроить систему, в которой все элементы органично дополнят друг с друга.

Сегодня геймификацию применяют по-разному: исследовательские команды экспериментируют с форматами и встраивают игровые элементы в привычные инструменты. Мы собрали несколько наглядных примеров — их можно использовать как ориентир и источник идей для геймификации ваших HR-процессов.

Бинго

Группа исследователей разработала приложение, которое позволяло к каждому опросу добавить механику бинго. Респонденты получали виртуальную таблицу с номерами; отвечая на вопросы, они постепенно закрывали ячейки. Цель — собрать полную закрытую линию или зачеркнуть все числа в таблице. За каждую закрытую ячейку участники получали баллы и занимали соответствующее место в таблице лидеров, что должно было мотивировать людей проходить больше опросов.

Сравнивая классический опросник и опросник в формате бинго, ученые выяснили, что геймифицированные опросники сильнее мотивировали людей к участию в них и казались респондентам более увлекательными.

В HR бинго можно использовать в регулярных опросах (например, пульс-опросах или сборе обратной связи после обучения), делая прогресс наглядным и правила простыми, а рейтинги и лидерборды — применять осторожно, особенно если затрагиваются чувствительные темы.

Игровой аватар (персонаж)

В другой научной работе исследователи создали геймифицированный психологический опросник по «Большой пятерке» (Big Five — инструмент для анализа личностных черт), где пользователю сначала надо было создать своего персонажа (аватар), а после выполнять задания на время, набирая баллы для своей команды.

Исследователи обнаружили, что геймифицированный опросник оценивается людьми более положительно, при этом не искажая полученных данных по сравнению с обычным опросником.

Аватары можно использовать в длинных и сложных корпоративных опросах, чтобы сотрудникам было проще и интереснее их проходить. Персонажи помогают снизить напряжение при самооценке, но соревнование лучше не усиливать, если важны спокойные и честные ответы.

Плюсы и минусы использования геймификации в опросах

В 2014 году финские исследователи задались простым вопросом: действительно ли геймификация работает. Они проанализировали 24 научных исследования, в которых изучалось влияние игровых элементов на разные процессы. В целом оказалось, что геймификация чаще всего помогает достигать поставленных целей, но ее эффект сильно зависит от контекста.

При этом не всегда было понятно, что именно давало результат: сами игровые механики или, например, эффект новизны — когда улучшения возникают просто потому, что в процесс добавили что-то новое и непривычное.

В 2017 году другая группа ученых сфокусировалась уже на более узкой теме и попыталась ответить на вопрос, работает ли геймификация именно в опросах. Для этого они провели мета-анализ 14 исследований, где сравнивались обычные и геймифицированные опросы в разных сферах.

Результаты показали, что геймификация может давать как положительный эффект, так и создавать ограничения и риски — о них подробнее расскажем дальше.

Позитивные эффекты от геймификации опросов:

• Повышенный интерес при заполнении — респонденты отмечают геймифицированные опросники как более увлекательные.
• Чувство веселья — эмоциональная окраска процесса делает геймифицированный опросник менее формальным и более веселыми по сравнению с классическими опросами.
• Общая удовлетворенность исследованием — респонденты отмечают более высокую удовлетворенность процессом заполнения опросников, если они были геймифицированы.

Негативные эффекты от геймификации опросов:

• Увеличенное время заполнения — знакомство с механиками и «игровыми задачами» требует больше времени, это новый и необычный опыт для респондентов.
• Незаконченные заполнения — более высокий процент незавершенных и заброшенных анкет по сравнению с классическими опросами. Вероятно, это связано с более низким уровнем доверия к геймифицированным исследованиям, так как они не воспринимаются всерьез.
• Меньше текстовых ответов — респонденты реже оставляют развернутые текстовые комментарии, предпочитая быстро переходить к следующим заданиям.
• Возможные искажения данных — эмоциональная окраска опроса из-за добавления игровых элементов и более «несерьезного» формата исследований может негативно сказываться на результатах исследования. Игровые элементы могут мотивировать респондентов к выбору определенного ответа, хотя его выбор может быть определен не смыслом вопроса, а эмоциональной окраской игровых элементов. Этот эффект особенно критичен для психологических и социальных исследований, где важно получать максимально точные и надежные ответы.

Чек-лист для геймификации опроса

Геймификация в опросах персонала — весьма спорный инструмент. Она усиливает психологическое восприятие опроса, но может снижать глубину и точность получаемых данных. Успех геймификации зависит от четкого понимания цели опроса и грамотного подбора игровых механик.

Если вы хотите добавить игровые решения в ваши процессы, то мы рекомендуем для начала ответить на следующие вопросы, чтобы, во-первых, оценить, есть ли реальная необходимость в геймификации, а во-вторых, продумать первые шаги по воплощению проекта в жизнь.

1. Для чего мы хотим добавить геймификацию? Какие эффекты она должна оказывать? Как эти эффекты будут измеряться?
2. Кто является аудиторией геймификации? Это внутренние или внешние клиенты? Каковы их демографические особенности (возраст, пол)?
3. Каков прошлый опыт использования геймификации в подобных условиях? Проводили ли подобные процессы другие компании? Изучалась ли данная тема с точки зрения науки?
4. Какие игровые решения подходят для нашего случая? Исходя из целей добавления геймификации и других особенностей – какие игровые элементы подходят для нас лучше всего?
5. Какие ресурсы будут нужны для воплощения проекта в жизнь? Кто будет руководить данным процессом, кто будет состоять в проектной команде? Сколько времени и какой бюджет нам понадобится?
6. Как будет проведен процесс запуска геймификации? Как сотрудники будут вовлекаться в процесс старта геймификации? Когда будет проводиться пилотное исследование, и как будет собираться обратная связь от участников?

Модные геймифицированные фишки бывают вполне полезны для вовлечения сотрудников в разные HR-процессы, но использование игровых элементов в опросах часто имеет больше негативных эффектов. Поэтому применять их стоит дозированно и очень четко осознавая цели.