Пока рынок строительства и девелопмента обсуждает технологии, цифровизацию и новые стандарты эффективности, один из главных вызовов оказывается куда более базовым. И это кадровый дефицит молодых специалистов: через несколько лет строить может оказаться просто некому.

По прогнозу Росстата, когорта 20–39 лет сократится к 2030 году до 32,5 миллиона — это минус 5 млн потенциальных работников. Проблема не только в количестве, но и в выборе. Даже те, кто получает профильное образование, далеко не всегда приходят в профессию. По данным GloraX, 67% выпускников строительных вузов выбирают другие сферы, и только 20% выпускников СПО остаются в отрасли спустя 5 лет (по данным НОСТРОЙ).

Компании, которые системно работают с кадровым резервом, не ждут резюме. Они выстраивают многоуровневую систему взаимодействия с молодежью — со школы до первого рабочего дня — и управляют ею как полноценным бизнес-процессом.

Логика простая: чем раньше человек получает реальный контакт с компанией и отраслью, тем выше вероятность, что он придет именно сюда и останется надолго.

Группа «Эталон» выстраивает системную работу с молодежью, формируя полноценную экосистему взаимодействия со школьниками, студентами и молодыми специалистами — от профориентации до первых карьерных шагов в компании.

Три уровня работы с молодежью:

1. Профориентация для школьников. Программа «Цифровое ГТО» в 2025 году собрала более 1 000 участников, 20 из которых поступили в строительные вузы на бюджетные места. Проект помогает школьникам познакомиться со строительной отраслью, инженерными профессиями и современными технологиями еще до выбора профессионального трека.
2. Работа со студентами выпускных курсов. Группа «Эталон» совместно с НИУ МГСУ реализует стипендиальную программу, в рамках которой финалисты отбора получают дополнительную стипендию в размере 10 000 рублей ежемесячно в течение учебного года.
   Компания также проводит архитектурные конкурсы для поиска инновационных и инклюзивных решений в строительстве. В 2025 году на конкурс «Эталонный город» было подано более 700 заявок.
3. Стажерская программа. Для студентов 3–4 курсов действует оплачиваемая стажерская программа продолжительностью шесть месяцев с возможностью дохода до 60 000 рублей в месяц при полной занятости. В настоящий момент стажировку в компании проходят 25 студентов, вовлеченных в реальные бизнес- и строительные проекты.

Главная цель такой системы — не разовые HR-активности, а формирование долгосрочной связи молодых специалистов с компанией и создание устойчивого кадрового резерва для компании.

Сообщество студентов как модель долгосрочного партнерства: опыт Capital Group

Capital Group с 2019 года развивает программу Capital University: в рамках инициативы была создана базовая кафедра в РЭУ имени Г.В. Плеханова, ведется постоянная совместная работа с НИУ МГСУ, Российским университетом дружбы народов имени Патриса Лумумбы, НИУ ВШЭ для вовлечения студентов в реальные запросы бизнеса.

В рамках программы Capital University каждый год проходят стажировку более 70 студентов, причем 80% из них сразу погружаются в реальные проекты — в девелопменте и градостроительном анализе.

Высшая школа урбанистики НИУ ВШЭ с 2011 года ведет подготовку специалистов в области городского планирования. По данным мониторинга выпускников 2025 года, 80% работают по специальности — в девелоперских компаниях, корпорациях развития, проектных бюро и органах власти.

В 2026 году совместно с девелоперами MR Group и A101 на базе университета запускается бакалавриат «Девелопмент и городское планирование». Программа разработана с учетом компетенций, необходимых специалисту в 2030 году по мнению выпускников и отраслевых партнеров. В первую очередь это — работа с данными (Big Data, GIS, AI-сервисы), финансовое моделирование, генеративный дизайн и разработка мастер-планов.

ИИ уже сегодня выполняет базовые задачи быстрее и дешевле стажера. Спрос рынка смещается в сторону «операторов ИИ» — людей, которые умеют ставить задачи системам, интерпретировать результаты и принимать нестандартные решения.

Но изменение точки входа — не единственный вызов. Параллельно меняются сами люди. Молодых больше не устраивает директивная модель управления, которая до сих пор доминирует в строительстве. Они ожидают горизонтального взаимодействия, регулярной обратной связи и реальной заботы о сотруднике.

Исследование ЭКОПСИ подтверждает: главный фактор вовлеченности — совпадение личных ценностей с ценностями компании. При этом разрыв между внешним позиционированием и реальным опытом работы разрушает HR-бренд изнутри и напрямую влияет на текучесть. Фальшь молодые чувствуют быстро — и уходят так же быстро.

Таким образом, HRD в строительстве сегодня работает под двойным давлением: ИИ меняет содержание работы, а поколенческий сдвиг меняет ожидания от работодателя. В этих условиях бизнесу необходимо тоже меняться:

• Строить долгосрочные отношения с рынком труда. Партнерские курсы, стипендии, участие в экзаменах — это не имиджевая история, а способ сформировать кадровый резерв до того, как откроется вакансия.
• Переосмыслить формат стажировки. Если рутина уходит к алгоритмам, стажировка должна давать другое — реальные задачи, наставника, право на ошибку и разбор решений. Человек должен с первого дня чувствовать, что его готовят к профессии, а не используют как дешевую рабочую силу.
• Проверить честность HR-бренда. Лучше скромное, но правдивое позиционирование, чем яркий бренд, который не оправдывает ожиданий.

Подготовлено по итогам круглого стола «Кто будет строить города: кадровый вызов отрасли», организованного ЭКОПСИ совместно со Школой Девелопера в рамках форума PRO Город, 24 апреля 2026 года.