Сторонники отмечают, что «теория поколений» уходит корнями не к американцам Штраусу и Хоуву, которых обычно называют ее авторами, а к немецкому философу Карлу Мангейму — и это важно для понимания ее глубины.

Согласно его концепции, поколение формируется в формативные годы — примерно в 14–18 лет (сейчас этот период может сдвигаться и удлиняться). В период подростковой драмы мир рушится: прежней реальности уже нет, взрослой еще нет. В этот момент человек вынужден солидаризироваться с теми, кто переживает то же самое одновременно. Так драма и историко-культурные события этого времени оставляют след, который сохраняется на всю жизнь.

Чтобы быть теорией, понятия должны быть операционализируемы, различимы и четко определять, что именно описывается.

На практике:

• Границы поколений часто произвольны: они различаются по странам, авторам и годам, а внутри одного поколения смешиваются люди с разным образованием, социальным происхождением, культурой и историей. Например, возрастные рамки у Е. Шамиса отличаются на 7–10 лет от Штрауса и Хоува.
• Порой сами авторы «теории» дают противоречивые описания одного и того же поколения. Е. Никонов (2010) пишет, что миллениалы бросают дела, если им что-то не интересно, а Шамис (2019) утверждает, что они ценят стабильность, готовы работать много, но за прозрачное вознаграждение и комфортные условия. Разные описания одного поколения показывают, что «теория» скорее создает нарратив, чем объясняет закономерности.

Главное, что формируют формативные годы, — не ценности, а пресуппозиции: глубинные мировоззренческие установки, через которые человек воспринимает реальность. Например, «мир опасен» или «мир дружелюбен». Эти установки возникают в юности и сохраняются надолго: даже если поведение меняется, базовый слой восприятия остается.

Вся психоаналитическая традиция стоит на том, что в личности есть твердое ядро, которое меняется слабо. Показательный пример — мигранты: попадая в совершенно другую культурную среду, они не трансформируются мгновенно. Они остаются теми, кем стали в формативные годы. Именно это ядро и описывает «теория поколений».

Таким образом, как считают сторонники, поколение — это не просто люди, рожденные в один период, а ядро когорты, способное осмыслить свой опыт и выстроить новые модели поведения. Поэтому существуют «озумерившиеся Y» и «обыгрекавшиеся Z», а также люди вне поколенческих рамок.

Чтобы доказать, что поколения действительно отличаются друг от друга, необходимо разделить три разных типа влияния:

• Age (возраст) — изменения, которые происходят с людьми по мере взросления.
• Period (период) — влияние текущего исторического момента: экономические кризисы, технологические изменения, социальные события.
• Cohort (когорта) — общий опыт конкретной группы людей, сформированный условиями их жизни (например, жизнь в деревне, опыт войны, экономические реформы).

Проблема в том, что эти три фактора в исследованиях, якобы подтверждающих «теорию поколений» не отделяются друг от друга. Поэтому в большинстве исследований, которые приводят в поддержку «теории поколений», происходит подмена: на самом деле измеряются различия между молодыми и взрослыми людьми, а выводы делаются о «поколениях».

Например, молодые сотрудники могут чаще менять работу, искать гибкость или больше экспериментировать с карьерой. Но такие особенности характерны для раннего этапа профессиональной жизни практически в любой исторической эпохе.

«Часто возрастные различия принимают за поколенческие, создавая иллюзию уникальных черт зумеров или миллениалов, хотя это просто обычное взросление. Когда же появляются термины вроде «озумерившиеся миллениалы», становится ясно, что «теория» может описать кого угодно, но такой подход ничего не объясняет. Было бы интересно услышать мнение и аргументы самых известных адептов «теории» в России и подискутировать, задать вопросы, но нам пока не удалось — похоже возражения так и останутся без ответа», — отмечает Павел Безручко.

• Поколение X (1960–1980) – «посюсторонние». Формировалось на фоне советского кинематографа, культурного контекста СССР и пропагандистских проектов — «двух фабрик грез»: Голливуд и советский кинематограф. Живут в общественном пространстве: укоренены в реальном мире, ценят власть, статус и публичное признание.
• Поколение Y (1981–1996) – «потусторонние». Стремятся к личному росту, духовному и материальному комфорту. Живут в интимном пространстве: они ушли «по ту сторону» власти иксов — в личные смыслы и виртуальные миры.
• Поколение Z (после 1996) – «бесчувственные романтики». Родились в эпоху интернета, соцсетей и смартфонов. Живут в приватном и виртуальном пространстве, балансируя между реальным и цифровым мирами. Ценят свободу, комфорт и горизонтальные связи, не стремятся к формальной власти или статусу. Но современное публичное пространство кажется им токсичным — оно пропитано навязанной иерархией, правилами и ожиданиями, которые мешают им быть собой. Поэтому они уходят в приватное: соцсети, блогинг, онлайн‑сообщества, где могут общаться на своих условиях. Крайний пример — японские хикикомори, уединяющиеся дома и живущие в виртуальном мире. Это объясняет, почему подходы к жизни, публичности и взаимодействию с культурой и обществом у них сильно различаются.

Мы изучили десятки международных исследований, которые ставят под сомнение популярные идеи о различиях поколений. Все они показывают: утверждения о кардинальных различиях между поколениями часто преувеличены или основаны на стереотипах, а реальные отличия в отношении к работе связаны скорее с возрастом, карьерной стадией или контекстом, а не с принадлежностью к поколению.

«Наши собственные данные подтверждают эти выводы. Мы много лет проводим исследования вовлеченности сотрудников, и за последние годы в нашей базе накопилось более миллиона анкет: данные сотрудников разных компаний, отраслей и возрастных групп. Изначально мы не планировали ничего опровергать — просто начали искать интересные закономерности в большом массиве, и обнаружили, что одна из самых популярных «теорий поколений», которую мы ожидали увидеть, на практике не работает, — комментирует Павел Безручко. — Главный вывод исследования: отличий между поколениями в отношении к работе нет. Совсем. Ни в отношении к зарплате, ни к руководителю, ни к корпоративным ценностям, ни к намерению сменить компанию».

Отличий между «поколениями» нет

Сегодняшние 35-летние вдвое ближе по ценностным предпочтениям к сегодняшним 50-летним, чем к себе десятилетней давности. Люди взрослеют — и становятся похожи на взрослых, а не на представителей «своего поколения». Это означает, что человек меняется прежде всего с возрастом, а не потому, что принадлежит к определенному поколению.

Например, молодые сотрудники чаще стремятся к развитию и обучению. Более взрослые люди чаще ищут смысл в работе и стабильность. Но когда молодые повзрослеют, тоже начнут ценить смысл и стабильность. При этом метаанализы показывают, что 65% отношения к работе определяется личностью (характер, способности), 25% — профессией, компанией, конкретной работой. На возраст приходится около 10% (именно возраст, а не поколение). Поколению в этой формуле места нет.

«Взрослые и молодые отличаются по многим показателям — и возрастная психология давно это описана. У взрослых есть профессиональный опыт, уверенность в своей компетентности, сформированное понимание смысла работы. У молодых — запрос на развитие и поиск среды, которая соответствует их представлениям о правильном. Это статистически значимые различия — но они объясняются возрастом, а не принадлежностью к поколению X, Y или Z. Важно и то, что мы не вводим жестких границ: до этого возраста у нас люди в одном состоянии, а вот проснулись они в 31 год или в 35 лет, и они стали всем другими. Все, что происходит с людьми, происходит постепенно. Тот же опыт накапливается постепенно, изменения происходят постепенно. При этом стоит отметить, что переход к «взрослому» ценностному профилю сейчас сместился с 30 до примерно 35 лет», — комментирует Андрей Онучин.

Но молодые сейчас и молодые десять лет назад — одинаковые

Ценностные профили людей до 35 лет коррелируют вне зависимости от года замера. Это прямо противоречит «теории поколений»: если бы формативный контекст определял человека, выросшего на советском кино и выросшего в TikTok, то они должны были бы отличаться принципиально.

«Например, в исследованиях 2015, 2020 и 2024 годов молодые сотрудники снова и снова называют одни и те же вещи ключевыми: возможность реализовать свои способности, совпадение личных ценностей с ценностями компании и понимание того, как их работа влияет на общий результат. Это не значит, что молодежь не меняется. Меняется контекст — технологии, рынок труда, условия жизни. Но базовые приоритеты людей на старте карьеры остаются довольно стабильными», — отмечает Павел Безручко.

Ценности людей меняются — и меняются одновременно у всех возрастных групп.

Если бы «теория поколений» работала, ценности у разных поколений должны были бы меняться по-разному, в разное время.

Но данные показывают обратное:

• В 2015–2016 годах у сотрудников всех возрастов резко снизилась ценность корпоративного обучения — потому что появились Coursera и Яндекс.Практикум.
• В 2020–2024 годах у всех выросла важность дохода, условий труда и баланса между работой и жизнью. Не у зумеров, не у иксов — у всех. Это означает, что ценности реагируют на внешние обстоятельства, а не зафиксированы в поколении раз и навсегда.

Наши результаты доказывают, что меняются не поколения — меняются люди по мере взросления и вместе с меняющимися обстоятельствами жизни.

По мнению сторонников «теории поколений», само существование слов «зумер», «миллениал», «бумер» говорит о том, что явление есть. Если «теории поколений» не существует — этих понятий тоже нет. Но они есть. Возможно, «теория поколений» и не фундаментальная наука в строгом смысле. Но она операциональна: работодатели на нее ориентируются, HR-специалисты ее используют, медиа ее тиражируют.

Слово «зумер» стало словом года по версии Грамоты.ру — и это не случайность, а признак концептуальной власти. Именно здесь срабатывает феномен: то, что люди воспринимают как реальность, становится частью культуры.

Почему мы видим зумеров везде и принимаем это за факт? Одна из причин популярности «теории поколений» — особенности человеческого мышления.

Наш мозг часто делает выводы не на основе статистики, а на основе того, что легче всего вспомнить:

• Как работает эвристика доступности: если сын моей подруги похож по описанию на портрет пресловутого зумера, то я делаю вывод, что все молодые сотрудники — таковы. Если молодые сотрудники отличаются от моего стереотипа, я считаю их исключениями. Так мы формируем впечатление о целом поколении на основе ограниченного круга наблюдений — своих детей, нескольких сотрудников, ближайшего окружения. И к сожалению, адепты «теории поколений» в основном используют локальные примеры, формируя эту эвристику доступности.
• Как работает эффект видности: я много читаю и слышу о зумерах и в результате этого, я начинаю «видеть» отличия зумеров от всех остальных, даже когда их нет. Чем чаще мы слышим слово зумер, тем охотнее видим зумеров везде. Чем чаще мы читаем статьи и обсуждения о них, тем больше начинаем замечать отличия молодых сотрудников — даже там, где их на самом деле нет. Если бы также активно говорили о козерогах — мы бы стереотипизировали людей по знаку зодиака.

Позиция сторонника «теории» (Андрей Макаров):

Да, это программирование существует, но в этом нет ничего необычного. Культура сама по себе — набор программ: среда, воспитание, идеи формируют человека. Даже утверждение «все разные и уникальные» — тоже программа, и может быть более вредной, потому что отрицает закономерности социальных групп. Наука вынуждена типологизировать людей, объединяя их в кластеры — это редукция, но без нее невозможно исследование.

Позиция критика «теории» (Павел Безручко):

Важнее не ярлыки, а реальная среда, в которой растет человек — какая информация до него доходит, какие модели поведения он видит, как с ним общаются родители. Среда формирует человека, и это нужно учитывать. Управлять этим можно через осознанное воспитание, а не через поколенческие ярлыки.

Позиция критика «теории» (Андрей Онучин):

Полтора века назад многие верили в «теории» о том, что люди с разным цветом кожи обладают разным интеллектуальным потенциалом. Они тоже были широко представлены в массовом сознании и использовались как удобный инструмент — для объяснения реальности и выстраивания производственных отношений. Чем заканчивается стигматизация целых групп людей на основе ненаучных теорий — история показала.

Это не значит, что теория поколений приведет к тем же последствиям, однако в ней тоже прослеживается стигматизация, в данном случае по возрасту. Одна компания обратилась к нам с просьбой провести обучение о том, как работать с зумерами, потому что молодые сотрудники не хотят приходить работать. Однако диагностика показала другую проблему. В компании были: низкие зарплаты, тяжелые условия труда, токсичная культура общения. В таких условиях работать не хотели не только зумеры — туда вообще никто не хотел идти. Но вместо того чтобы менять условия работы, руководство пыталось объяснить проблему «особенностями поколения». Они заказали обучение по теории поколений у других. Примерно через полтора года компании не стало.

Позиция критика «теории» (Павел Безручко):

Мы намеренно не вводим один критерий — потому что люди помимо возраста отличаются по многим параметрам, и это различие постепенное, а не скачкообразное. Один из ключевых — опыт и профессиональная уверенность. У молодых ее нет, и это влияет на то, как с ними нужно работать. Но это не про поколение X или Z. Это про стаж, про этап карьеры, про конкретного человека в конкретных обстоятельствах.

Мы не выходили на дебаты с готовой альтернативной типологией — и честно об этом сказали. Но есть несколько практических подходов, которые работают гораздо точнее:

• Работает сегментация целевых аудиторий. Вместо абстрактных «зумеров» полезнее изучать конкретные группы людей с их жизненными обстоятельствами. Выпускники технических специальностей 22–29 лет, которые ищут первую работу, молодые мамы на позициях среднего и старшего грейда, специалисты, меняющие профессию после 35 лет — это реальные аудитории с реальными особенностями, и управленческие решения для них можно строить гораздо точнее.
• Работает диалог. В ЭКОПСИ исторически принято обращаться друг к другу на «ты». Но появились молодые сотрудники, которым было некомфортно говорить «ты» значительно старшему коллеге. Можно было объяснять это поколенческими различиями. Но решили проще: им разрешили говорить «вы», не требуя взаимности. Старший коллега продолжил говорить «ты», а младший обращаться на «вы». Все остались в комфортной ситуации, и работа продолжилась. Никакая «теория поколений» для этого не понадобилась.