Описание подхода Март 2024
Системы кадрового резерва: плохие vs хорошие метрики
Кадровый резерв как подход к управлению талантами переживает возрождение. Компании наигрались в пулы талантов и, столкнувшись с дефицитом кадров на ключевых позициях, снова заинтересованы в том, чтобы быстро и эффективно оценивать готовность и развивать людей на конкретные целевые позиции. Какие метрики полезно заложить для оценки качества этого ТМ-процесса?
Cистемы кадрового резерва: плохие метрики
Количество позиций, защищенных резервом
Почему это плохая / бесполезная метрика?
Ситуация, когда у компании 100% позиций защищены резервом — признак того, что у нее нет понимания и культуры планирования потребностей в кадровом резерве.
Что это означает на практике?
- У нас нет приоритетов, мы не фокусируемся на действительно важных позициях. Как правило, это формальная процедура — мы вписываем какие-то фамилии в ячейки, но это ничего не значит.
- Нам не хватает ресурсов на работу с кадровым резервом, потому что это требует слишком больших бюджетов и внимания.
- Мы перегреваем сотрудников с точки зрения ожиданий.
Количество резервистов на позицию
Почему это плохая / бесполезная метрика?
- Приводит к нежелательной конкуренции или текучести среди резервистов, особенно если средний срок пребывания в кадровом резерве большой.
- Заставляет переносить фокус внимания с качества людей на их наличие / количество. У нас есть 2 резервиста – и мы спокойны, система защищена.
- Конструкция из 2-х и более резервистов на место крайне редко срабатывает в реальности, она не востребована.
Количество часов обучения сотрудников-резервистов
Почему это плохая / бесполезная метрика?
Провоцирует «загонять» сотрудников из кадрового резерва на не всегда полезное и востребованное ими обучение, перегревает их ожидания и провоцирует компанию тратить ненужные бюджеты.
А как надо?
Мы всегда рекомендуем переносить фокус в подготовке резервистов с обучения на другие форматы — ротации, временные замещения, развитие в проектах и тд.
Обучение имеет смысл либо в текущей должности, либо сразу после назначения на новую должность — для ускорения адаптации. Именно в момент назначения актуализируются потребности в новых знаниях, появляются умные вопросы и желание применять знания на практике. Обучение «на будущее» практически не работает.
Cистемы кадрового резерва: хорошие метрики
% внутренних назначений из всех назначений в компании
Помогает понять, насколько качественно мы организовали планирование потребностей и процесс назначений и не бежим сразу на внешний рынок при появлении вакансии в компании.
% назначений из кадрового резерва (утилизация резерва)
Отличный способ понять, насколько мы пользуемся резервом и не раздута ли у нас его численность против потребности.
Позволяет задуматься о том, адекватно ли мы оцениваем потребность в резерве.
Лайфхак
Попробуйте ещё сравнить % назначений из резерва и не из резерва – это хорошо иллюстрирует востребованность и легитимность кадрового резерва в компании. Если при высоком % внутренних назначений большинство из них —не из кадрового резерва, стоит задуматься о том, кто и как туда попадает, и почему бизнес отдает приоритет кандидатам не из КР.
Средний срок и мода (наиболее типичный срок) пребывания сотрудников в кадровом резерве
- Помогает понять, сколько времени в реальности проходит между попаданием в резерв и получением назначения.
- Полезно для планирования численности кадрового резерва и его обучения. Если в компании средний срок пребывания в кадровом резерве на позицию 3,5 года (реальный пример), можно предположить, что эффективность обучения резервистов на позиции следующего уровня, проведенного в первый год этого срока, стремится к нулю.
Текучесть резервистов против текучести рядовых сотрудников. NPS резервистов
Важные метрики, показывающие удовлетворённость и лояльность этой важной целевой аудитории, отсутствие перегрева в ожиданиях и разочарования. Согласитесь, если компания выделяет сильных людей и вкладывается в их развитие, а они потом уходят на внешний рынок или к конкурентам — это большая потеря.
Метрики для измерения успешности назначений
Например, средний срок выхода резервистов на целевую эффективность на новой позиции, текучесть и вовлеченность после назначений. Сюда же можно отнести NPS бизнес-заказчиков системы — насколько они довольны качеством назначаемых резервистов и уровнем их подготовки.
Как анализировать эффективность системы кадрового резерва
Если ваши метрики системы кадрового резерва только про защищенность и количество (людей, часов обучения) — этого точно недостаточно. Они не только не дают полной картины, но и зачастую подталкивают компанию к неверным действиям — например, наращиванию количества резервистом без учета реальной потребности. Такая система метрик поощряет «раздувать» резерв и вызывает самоуспокоенность.
Важно ориентироваться на конечную цель — своевременность и качество кадровых решений в компании, — тогда набор метрик кадрового резерва получится более сбалансированным.