Дистанция была посвящена карьерным трекам и удержанию талантов. На примере реальных кейсов клиентов ЭКОПСИ мы рассказали, как построить систему управления карьерой в организации и обсудили все нюансы мотивации сотрудника, а ещё подготовили ответы на вопросы участников.

На вопросы отвечает:

Анастасия Матусевич

ведущий консультант, практика
«Развитие HR-среды»

Вопрос: Сколько времени заняла разработка карьерных треков?

Ответ: Ответим на примере проекта с вебинара - такой проект занял около 6 месяцев, за которые была разработана модель профессиональных компетенций, профили и карьерные треки для довольно небольшой функции. 

В целом, стандартный проект по разработке треков занимает от 3 до 6 месяцев, но есть множество факторов, которые могут повлиять на эти сроки. Среди них — наличие разработанных моделей компетенций (корпоративных, управленческих, функциональных), масштаб функции / подразделения, дополнительные мероприятия по внедрению и пр.

Вопрос: Какие автоматизированные платформы HR наиболее адаптированы к внедрению оценки, развитию и удержанию талантов? Как автоматизирован процесс работы с карьерными треками?

Ответ: На данный момент на рынке существует множество решений, каждое из которых имеет свои возможности и ограничения. Для работы именно с карьерными треками мы чаще всего видим три типа решений:

• «Ручная автоматизация» — ведение всех HR-процессов в таблицах Excel (включая модели компетенций, профили и карьерные треки).
• «Визуализация» — отрисовка треков в формате ppt / pdf и размещение на портале компании, либо создание лендинга с навигацией по профилям и трекам.
• «Автоматизация на платформе» — проще всего карьерные треки совместить с платформами автоматизации обучения, однако есть варианты более комплексных решений, поддерживающих также функцию оценки персонала - например, команда ЭКОПСИ по автоматизации HR-процессов работает совместно с компанией WebSoft, у которых есть не только коробочные, но и гибкие решения, позволяющие комплексно охватить различные HR-функции, включая управление карьерой.

Если тема вас заинтересовала — мы довольно подробно рассматриваем варианты платформ, делимся примерами автоматизации и визуализации карьерных треков на вебинаре «Визуализируй это: как оформить карьерные треки?», смотрите в записи.

Вопрос: Какой был отзыв со стороны сотрудников? Улучшилось ли их понимание карьерных переходов? Получилось ли у компании закрыть позиции, которые подсвечивались в рамках треков? Как изменился срок жизни сотрудников в компании?

Ответ: По отзывам сотрудников — система управления карьерой стала гораздо прозрачнее и понятнее, люди стали больше доверять этой системе. Со слов бизнес-заказчика — часть «проблемных» позиций удалось закрыть внутренними кандидатами, а по другим позициям удалось снизить текучесть и заменить ее на «практики донорства», предоставив возможность сотрудникам со стартовых позиций расти не только вертикально, но и осваивать смежную экпсертизу. После успеха пилотного проекта в компании были реализованы аналогичные проекты и для других подразделений и функций. К сожалению, у нас не всегда есть возможность лично отследить и оценить успешность того или иного внедренного решения и, в том числе, собрать точные данные о том, как изменился срок жизни сотрудников и другие метрики, хотя, безусловно, это был бы важный показатель эффективности. 

Вопрос: Если нет HR в команде, на кого правильнее по опыту возлагать данную функцию по внедрению карьерных перемещений. Какой портрет у данного специалиста/ов?

Ответ: Сами по себе карьерные треки и другие системные решения по управлению карьерой не могут существовать без выстроенных HR-процессов, устойчивой организационной структуры, четких требований к людям, инструментов их оценки, подходов к развитию и пр. Практики управления карьерой в этом случае будут носить сугубо индивидуальный характер. Возможны ситуации, когда в компании нет HR, но есть профильные HRBP и именно они берут на себя весь этот функционал — в таком случае и инструменты управления карьерой можно передать в те же руки. Если говорить про портрет такого специалиста — то это человек, способный выступать связующим звеном между топ-менеджментом, руководителем от бизнеса и сотрудником, а также имеющий в арсенале набор инструментов для оценки, развития людей и ответы на вопросы о принципах принятия кадровых решений в компании или набор критериев и условий таких перемещений. 

Вопрос: Применяете ли вы ИИ для создания треков. Если да, то на каких этапах?

Ответ: На данный момент скорее нет, на масштабах тех проектов, с которыми мы работали — хватало обычной аналитики и стандартных подходов к работе с данными. Однако, не исключаем такой возможности в будущем, всё будет зависеть от стоящих перед нами задач. 

Вопрос: Как градация по ролям для карьерных треков мэтчится с распределением ролей в проектной группе? Или это плюс одна роль к роли «тимлида», например?

Ответ: При создании карьерных треков для ролевых структур за основу берутся не должности, а именно роли в рамках проектных групп. На этапе профилирования определяется набор требований к каждой роли — например, к роли «Разработчика», «Администратора проекта», «Эксперта», «Архитектора», «Продавца», «Руководителя проекта» и пр. — в зависимости от специфики проектов. На основании этих требований прорисовываются типовые траектории перемещения и роста для данных ролей — например: Администратор проекта — Продавец — Руководитель проекта.  

Вопрос: Работали ли одновременно в компании с культурой внутренних перемещений? Не все руководители готовы легко отпускать своих сотрудников, а представляя в компании карьерные треки, мы даем сотрудникам «зеленый свет» на движение

Ответ: Это очень важный вопрос, который мы всегда задаем на старте проекта — готовы ли руководители к внедрению инструмента? Есть ли запрос на это с их стороны? Если создание треков воспринимается как прихоть HR — система работать не будет.  

Поэтому, если запрос есть частично, не у всех руководителей, либо он есть у ТОП-менеджмента, но не все руководители его разделяют — то мы бы рекомендовали начать с внутреннего исследования. Например, можно провести опрос вовлеченности и получить реальные данные о том, как ситуацию видят сотрудники. Либо в ходе интервью поговорить с руководителями о реальных проблемах в области управления карьерой сотрудников, снять запрос — и только после этого переходить к планированию проекта. Кстати, возможно, подходящим решением окажутся вовсе не карьерные треки, а создание системы грейдов или работа с HR брендом.