На рынке труда растет конкуренция за персонал, что приводит к дефициту сотрудников. На это указывают данные, фиксирующие устойчивое снижение количества кандидатов относительно числа вакансий. Тренд затрагивает как рядовых работников, так и руководителей. В такой ситуации компаниям стоит уделять внимание внутреннему кадровому ресурсу и отдавать предпочтение специалистам, которые готовы к повышению и способны справиться с большей ответственностью. Разберемся, как выявить подобных сотрудников.

В течение пяти лет мы проводили исследования в 70 компаниях России и СНГ из разных секторов экономики — от тяжелой промышленности до ИТ — и накопили детальные данные о 200 тыс. сотрудников всех уровней, от начинающих специалистов до топ-менеджеров. Руководители, участвующие в опросах, сообщали, каких специалистов в своей команде они считают наиболее эффективными, а затем описывали поведение каждого из них. Это позволило нам определить, что характеризует лучших работников.

Кроме того, мы анализировали случаи повышения в четырех компаниях. Нам удалось собрать данные о 3,5 тыс. сотрудников — специалистов и линейных менеджеров, чью карьерную судьбу мы отслеживали от двух до пяти лет. Анализ показал, что за это время 83% сотрудников остались на том же уровне и лишь 17% получили повышение.

В итоге мы выделили качества и навыки, которые помогают людям продвигаться по карьерной лестнице или, наоборот, препятствуют росту (см. график 1). Числовые значения на графике отражают, как меняется вероятность повышения в течение пяти лет, если сотрудник обладает той или иной компетенцией. Полученный профиль справедлив только для кандидатов на повышение до уровня линейного и среднего менеджера. Основная доля выборки представляет собой рабочих или специалистов, которые смогли подняться по карьерной лестнице за период исследований.

Среди компетенций, которые повышают шансы продвинуться по службе, выделяются следующие.

Решительность, то есть готовность быстро принимать решения в условиях неопределенности. Поскольку это одна из ключевых характеристик руководителя, ее положительное влияние на карьеру ожидаемо.

Позитивный взгляд на проблемы, то есть стремление искать не причины и виноватых, а конструктивные решения. Вероятно, в роли руководителя видят того, кто способен трезво относиться к проблемам и ошибкам других.

Открытость новым идеям, то есть готовность активно искать инновации, учитывать непривычный опыт. Такой навык соотносится со сменой ролей и задач при переходе на более высокую должность.

Прагматичность, то есть умение анализировать эффективность действий и решений и использовать имеющиеся ресурсы наиболее рационально. Навыки оптимизации оказываются ценными на более высоких управленческих уровнях.

Вовлеченность в свое дело, то есть стремление с головой погружаться в работу, накапливать экспертный опыт и делиться им. Важной чертой будущего руководителя считается готовность детально разбираться в вопросах, входящих в его зону ответственности.

Стремление к достижениям, то есть умение ставить перед собой амбициозные цели, конкурировать с собой и с другими.

Избегание конфликтов, то есть стремление уходить от прямой конфронтации и идти на компромисс. От руководителя ждут готовности слышать и учитывать интересы других, а не отстаивать свою позицию до последнего.

Ориентация на потребности клиента, то есть умение не только понимать, что нужно клиенту, но и ориентироваться на него в своих действиях и решениях. 

Вероятность продвижения по службе статистически ниже у тех, кто демонстрирует следующие типы поведения.

Открытость в общении с клиентом, характеризующаяся стремлением контактировать с заказчиком и детально информировать его о каждом шаге. Вероятно, это предполагает чрезмерный фокус на оказании услуг, а не на поиске возможностей для продвижения продуктов или решений услуг компании.

Настойчивая коммуникация, которая подразумевает умение убедительно доносить свои мысли, а также стремление настаивать на своем и оказывать давление на людей. Высокий уровень этой компетенции отличает наиболее настойчивых людей, о которых говорят, что они не слышат других и провоцируют конфликты.

Ориентация на долгосрочную перспективу. Это стремление ставить перед собой цели и планировать работу вдолгую. По всей видимости, для повышения отбирают людей, сфокусированных на краткосрочных результатах.

Портрет идеального кандидата 

Портрет кандидата на повышение выглядит так: человек готов самостоятельно принимать решения, открыт новым идеям, может действовать расчетливо, грамотно оптимизировать работу, ставить цели и углубляться в свое дело, способен ориентироваться на потребности клиента в своих действиях и решениях и избегать прямых конфликтов. 

Что это говорит о ролях и задачах, которые компания готова предложить кандидату после повышения? В полученном профиле компетенций заложены три противоречия. Во-первых, несмотря на то, что решительность — самая востребованная черта кандидата на повышение, к стремлению сотрудника отстаивать свою позицию относятся скорее негативно. От лучшего кандидата ждут, что он будет автономным в работе, но не слишком самостоятельным в общении — он должен быть готов идти на уступки и компромиссы, не настаивая на своем. 

Во-вторых, идеальный кандидат должен ставить перед собой сложные и амбициозные цели (см. в графике 1 «Стремление к достижениям»), но на не слишком отдаленный период — на что указывает графа «Ориентация на долгосрочную перспективу». Это объясняется тем, что компании ждут максимальных результатов «здесь и сейчас», поэтому готовы повышать «спринтеров», а не «марафонцев». 

В-третьих, лучший кандидат ориентирован на потребности клиента, но не должен слишком близко к сердцу принимать его проблемы и ловить каждое его слово. Наиболее перспективный в глазах компании руководитель работает с клиентом с позиции «сверху вниз»: сам оценивает нужды заказчика и предлагает решения, не прибегая к открытому диалогу. 

В целом идеальный руководитель должен быть ориентирован на операционную работу с достижением результатов «здесь и сейчас». Его роль в компании не подразумевает собственного видения, долгосрочных планов или установления самостоятельных контактов вовне. То есть от сотрудника, который возьмет на себя новые роли и задачи, компании ждут самостоятельности без позиции, амбициозности без перспективы и клиентоориентированности без диалога.

Портрет топ-менеджера 

Наше исследование не позволяет отследить и включить в общий профиль факторы повышения до уровня руководителя высшего звена. Но, используя данные, полученные в разных компаниях за пять лет, можно определить, какие компетенции влияют на эффективность топ-менеджера. Процентные значения на графике указывают, насколько среди эффективных руководителей больше людей с высоким уровнем развития каждой из перечисленных компетенций.

Полный текст статьи читайте в Больших Идеях.