![Структурированное интервью](/upload/iblock/baa/a3levubmx6gj0wv1je671ipgkmo29111/1440-kh-650-_-Insayty-_podrobno_.png)
Структурированное интервью
Интервью, в ходе которого эксперт по определенной схеме задает оцениваемому вопросы, исследует конкретные примеры из его прошлой рабочей практики с целью определения уровня развития необходимых деловых качеств для выполнения рабочих задач в настоящем и будущем
Цели применения
- Принять кадровые решения по сотруднику при его назначении, ротации, включении в кадровый резерв и др.
- Определить приоритетные направления для развития и саморазвития оцениваемого.
Суть метода
- Основной инструмент интервью по компетенциям — сбор поведенческих примеров из прошлого (ППП), которые позволяют оценить соответствие профессионального поведения участника заданным критериям (компетенциям, задачам, корпоративным ценностям и т.п.).
- Интервьюер просит кандидата описать конкретную ситуацию из прошлого, которая требовала проявления тех или иных компетенций/ индикаторов.
- Поведенческие примеры, которые приводят интервьюируемые, должны соответствовать следующим требованиям:
- реалистичность - конкретная ситуация, которая реально происходила;
- релевантность - пример из рабочей действительности;
- личное участие - пример должен рассказывать о действиях интервьюируемого человека;
- актуальность - ситуация происходила в течение последних двух лет;
- завершенность - ситуация должна быть завершенной, с конкретными результатами.
- Количество и содержание вопросов должно соответствовать критериям оценки.
- Наличие руководства по проведению структурированного интервью обязательно, в том числе и для того, чтобы обеспечить сопоставимость данных от разных интервьюеров и сравнения участников.
Преимущества
- Оценочная процедура занимает 1-1,5 часа.
- Не требует сложной логистики при подготовке и организации оценки.
- Обеспечивает высокую валидность оценки (0.51*), что позволяет приблизить вероятность выбора успешного сотрудника к 75%.
*Frank L.Schmidt, The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology.
Ограничения
- Качество результата во многом зависит от квалификации интервьюера и степени открытости, откровенности участника оценки.
- Для повышения точности оценки желательно проведение серии из 2-3 интервью (особенно при оценке кандидатов на высшие управленческие позиции).
- Оценка эксперта строится на рассказе участника, который включает его мнение и интерпретацию ситуации, а не на оценке реального наблюдаемого поведения.
- Сфокусированность на прошлом опыте человека не в полной мере позволяет оценить его потенциал к развитию, готовность решать новые сложные задачи.
- При интервьюировании узкопрофильных специалистов может потребоваться привлечение экспертов в соответствующей профессиональной области, способных оценить содержание деятельности участников интервью.
Telegram канал: https://t.me/ecopsy_assessment
Вам может быть интересно
Инсайты по теме
![Как оценивали лидеров России](/upload/iblock/dae/daedcece704ab690d382c058c4880517.png)
Как оценивали лидеров России
В марте 2019 года закончился второй сезон конкурса «Лидеры России». Второй раз в нем участвовали эксперты компании «ЭКОПСИ Консалтинг». Хотим рассказать, как это было, сравнить первый и второй конкурсы, поделиться наблюдениями, открытиями, мыслями.
Безручко Павел Иванова Юлия Шатров ЮрийВнутренний центр оценки: проблемы и решения
В этой статье мы хотим обобщить наш опыт и рассказать о ряде важных моментов, возникающих в любом проекте по созданию внутреннего оценочного подразделения.
Финкельштейн Григорий Мантаева Камилла Иванова Юлия![Оценочный экспресс, или как найти ответы на конкретные вопросы про конкретных работников](/upload/iblock/71b/71b0487ce877d3fccae5c6b628ffc37a.png)
Оценочный экспресс, или как найти ответы на конкретные вопросы про конкретных работников
Иванова Юлия Мантаева Камилла