Статья Май 2026
Взросление IT-бренда: как привлекать специалистов, когда рынок устал от турбулентности
В 2025 году мы с Хабром провели шестое исследование IT-брендов работодателей. Мы опросили 30 123 IT-специалистов про 691 компанию рынка — это самая большая IT-выборка в стране.
В контур исследования попадают все работодатели, у которых в штате более 50 айтишников и идет активный наем на российском рынке. Наша цель не в том, чтобы залезть внутрь каждой компании и разобраться, как там на самом деле устроены процессы. Мы изучаем мнения IT-аудитории про этих работодателей и определяем, какие характеристики бренда делают компанию привлекательной для соискателей.
Рынок в 2025-м заметно изменился, а вместе с ним — и требования к работодателям. Мотивацию IT-соискателей сегодня формируют качество продукта, сильное профессиональное окружение и управленческая зрелость, а часть привычных «плюшек» перестала работать — или начала отталкивать кандидатов.
Разбираем, какие критерии действительно решают, куда пойдет сильный соискатель, и что с этим делать компаниям, которые хотят усиливать бренд работодателя.
Факторы выбора
Мы не задаем IT-специалистам вопрос напрямую: «На что ты смотришь, когда ты выбираешь работодателя?». Так мы бы получали предсказуемое бинго из клише про высокую зарплату и классную команду.
Сначала каждый участник выбирает компании, которые он воспринимает привлекательными и непривлекательными. Потом сопоставляет выбранных работодателей с характеристиками бренда — качеством продукта, зрелостью менеджмента и так далее. Дальше регрессионная модель выявляет, какими критериями IT-специалист руководствуется при выборе работодателя и что делает компанию привлекательной в глазах рынка.
Критерии делятся на три группы:
- Высокая значимость — критерии, которые делают компанию привлекательной в восприятии IT-соискателей. С ними важно работать в первую очередь.
- Средняя значимость — группа гигиенических факторов. Обычно они не влияют на привлекательность, но при экстремально слабых или, наоборот, сильных значениях могут повлиять на восприятие компании как работодателя.
- Низкая значимость — практически не влияют на выбор кандидата. С ними не нужно работать, если задача – развить IT-бренд работодателя.
Как читать таблицу: значимость показывает, во сколько раз повысится вероятность того, что компанию назовут привлекательным работодателем, если ее ассоциируют с этим критерием. Пример: если компанию связывают с качеством продуктов и услуг, вероятность того, что ее назовут привлекательным работодателем, выше в 8,7 раз.
В 2025 году в приоритетах айтишников произошли заметные сдвиги. IT-рынок взрослеет, как и сами специалисты. Работодателям нужно успевать за меняющимися запросами. Любое бездействие в новой реальности означает отток сильных кадров и снижение интереса со стороны IT-соискателей.
Подробнее о том, как меняется IT-рынок и что за этим стоит — в нашем отчете.
Что важно для IT-специалистов
Шестой год мы наблюдаем четкий паттерн: в центре мотивации IT-соискателей всегда технологическая сторона (продукт, экспертиза команды, возможность развиваться). На эту основу нарастают культура (ценности и атмосфера в команде) и компенсация (зарплата и справедливость ее распределения, нематериальные бонусы).
Качество продуктов и услуг превыше всего
С 2020 года это топ-1 фактор выбора. IT-соискатели в первую очередь обращают внимание на работодателей, которые могут поддержать и развить их профессиональную идентичность. Люди хотят понимать, над чем они будут работать и какую пользу приносит продукт.
Крупным B2C-брендам легче опираться на органическую узнаваемость. А вот B2B-компаниям нередко приходится «с нуля» знакомить кандидатов с продуктом. Здесь выручает системная работа с технобрендом и грамотная упаковка смыслов.
Что рекомендуем:
- Рассказывайте про продукт через сотрудников. Лучше всего о продукте говорят те, кто его делает. Вовлекайте тимлидов, инженеров, разработчиков — пусть бренд звучит голосом команды.
- Фокусируйтесь на смыслах продукта при найме. Кандидат должен понимать, кому и для чего нужен продукт и как работа этого специалиста повлияет на результат.
- Подчеркивайте технологичность в сложном B2B. Малоизвестный продукт хорошо упаковывается через архитектуру и вызовы: серьезные инженерные задачи и внутренняя экспертиза компенсируют недостаток узнаваемости и добавляют доверия к качеству.
Свои среди своих
Вторую строчку заняло «соответствие ценностей». Любопытно, что так высоко этот фактор поднимался только в 2022 году. В условиях глобальной неопределенности IT-специалисты особенно сильно ищут «своих». Работодатель становится точкой опоры, где можно чувствовать себя комфортно. Люди не готовы работать в команде, которую они не понимают.
Мы отдельно посчитали рейтинг критериев удержания (почему IT-специалисты остаются в своих компаниях) — в нем соответствие ценностей занимает первое место.
Красивые лозунги про ценности мало что значат. Настоящее ощущение, что ты «свой», создают лидеры и команда. По тому, как общаются, ставят задачи и поддерживают друг друга, сотрудник понимает, комфортно ли ему здесь и подходит ли ему коллектив.
Что рекомендуем:
- Развивайте руководителей, а не только HR-бренд. Токсичный лид умножит на ноль любые вложения в корпоративную культуру.
- Оставайтесь последовательными. Если на карьерном сайте вы пишете «свобода и доверие», а на собеседовании тимлид рассказывает про тотальный контроль над каждой задачей — у кандидата возникнет закономерный вопрос, где его обманывают.
- Не стремитесь понравиться всем. Если кандидат силен в хардах, но его ценности противоречат команде, лучше отказаться сразу. Вы сэкономите деньги на замену этого сотрудника через полгода и сохраните внутренний микроклимат.
Команда супергероев
Топ-3 факторов бренда работодателя занимает профессиональная среда. В этом году значимость экспертизы команды выросла.
Экономика охлаждается — прыгать между компаниями на «иксы» к зарплате уже сложнее. IT-специалисты сильнее ориентируются на возможность расти – чем больше опыта они получат сейчас, тем выше будет их рыночная стоимость в будущем, когда рынок придет в равновесие.
Что рекомендуем:
- Показывайте экспертизу команды. Развивайте бренд работодателя через активность опытных специалистов: мотивируйте их писать статьи на профильных площадках, выступать на конференциях и митапах.
- Знакомьте с командой на собеседовании. Покажите, с кем предстоит работать: опыт коллег, реализованные проекты. Сильное окружение отлично продает вакансию в связке с продуктом.
Охлаждение зарплатной гонки
Важность зарплаты ушла со второй строчки на четвертую. Это не говорит о том, что айтишникам больше не нужны деньги. Рост зарплат в IT в целом охладился и теперь не успевает за инфляцией. Устойчивые лидеры зарплатных гонок все чаще не соответствуют ожиданиям кандидатов — особенно это заметно у Bigtech-игроков.
Если при поиске работодателя кандидат смотрит на цифру в оффере, то для удержания важнее справедливость распределения зарплаты внутри команды.
Выходя на рынок, человек ориентируется на комфортную для себя сумму. Если оффер адекватный, соискатель, как правило, не продолжит поиск ради пары процентов сверху. Но стоит ему узнать от коллег, что им на той же должности платят больше, — доверие к работодателю будет подорвано.
Когда в компании нет четких грейдов, а оклады назначаются «на глаз», IT-специалисты считывают это как «красный флаг». Уходят не от зарплаты, а от ощущения, что все устроено непоследовательно.
Что рекомендуем:
- Ставьте на прозрачность. Если вы не можете дать оклад серьезно выше рынка, дайте кристально понятную систему премирования и пересмотров.
- Следите за справедливостью. Хаос в грейдах, сомнительные процедуры ревью и произвольная оценка компетенций отпугивают сильных специалистов сильнее, чем невысокий базовый оклад.
- Не прячьте низкий фикс за громкими бонусами. Айтишники хотят видеть предсказуемую сумму — обратное воспринимается как попытка обмануть.
Менторство или HR-рассылки
Если посмотреть на полный список факторов, бросается в глаза деталь: «Возможности для личностного роста» занимают 5-е место, а «Возможности профессионального обучения» — лишь 29-е, в самом конце средней группы значимости.
Мы собрали фокус-группы из IT-специалистов и выяснили: они вкладывают в эти факторы разные смыслы.
Личностный рост воспринимается как индивидуальный подход в развитии: руководитель лично взаимодействует с сотрудником, замечает и подсвечивает сильные стороны, направляет и выступает ментором. Возможности профессионального обучения – без персонализации.
Массовые рассылки курсов от HR могут воспринимается как еще одна задача сверху и попытка заставить работать больше за те же деньги. Специалисты не видят в этом пользы для себя. Но если тимлид лично обращает внимание на курс, советует сотруднику пройти и объясняет, зачем оно нужно – тогда ценность обучения кратно растет.
Что рекомендуем:
- Скажите нет «ковровому» обучению. Закупка корпоративных подписок на курсы не повысит привлекательность. Ставьте в приоритет индивидуальные планы развития, подстраивая обучение под конкретного специалиста.
- Превратите тимлидов в менторов. Реальную ценность для IT-бренда создает вовлеченный и заинтересованный руководитель, который помогает сотруднику расти.
- Не маскируйте бизнес-потребности под развитие. Если нужны новые компетенции здесь и сейчас — обучайте в рабочее время. Иначе – негатив со стороны сотрудников.
Стабильность как новый приоритет
За шесть лет исследования фактор «стабильность компании» впервые пробился в группу высокозначимых. Раньше стабильность у айтишников ассоциировалась с неповоротливыми и бюрократизированными корпорациями — IT-соискатели шли за стартап-романтикой и риском.
После серии сокращений и заморозок проектов айтишники меняют приоритеты. На собеседованиях теперь открыто звучат: «Проект надолго? Сокращения не планируются?». Стабильность превратилась в индикатор финансового здоровья бизнеса и управленческой адекватности. Специалисту важно видеть, что у компании есть долгосрочные цели и план развития и что завтра компания не закроется.
Что рекомендуем:
- Показывайте бизнес-модель. Покажите кандидату, на чем компания зарабатывает и почему этот источник дохода будет работать и завтра.
- Транслируйте предсказуемость найма. Объясняйте, какие проекты стоят за вакансиями, насколько они долгосрочные и как встроены в стратегию.
- Не маскируйте сокращения под «оптимизацию». Если пришлось расставаться с людьми — открыто расскажите, как их поддержали: аутплейсмент, рекомендации, компенсации.
Узнайте, как IT-специалисты видят вашу компанию и принимают решение о выборе работодателя
Базовый минимум, а не драйвер привлекательности
Группа средней значимости (18–30-е места) — это гигиенические факторы.
«Яркая корпоративная культура» — лидер в средней значимости. Когда компания показывает свою культуру вовне, кандидату становится легче понять, совпадают ли его ценности с компанией. В культуру вкладываются и яркие корпоративы с внутренними премиями, и профессиональные внутренние митапы с Fuckup Nights. Регулярные мини-встречи работают лучше: они дают постоянную эмоциональную подпитку и ощущение, что ты часть команды.
«Возможность разрабатывать свой продукт» взлетела на 12 мест. Айтишники хотят создавать что-то свое, видеть, как их идеи превращаются в результат, и расти вместе с продуктом — особенно внутри крупных проектов.
Интересно, что запрос на работу «без записи и прослушки» снизился на 11 мест. Серия громких кибератак в 2025 году показала, зачем нужна информационная безопасность – теперь IT-специалисты относятся к мониторингу толерантнее.
Что рекомендуем:
- Не стройте бренд работодателя вокруг «плюшек». Соцпакет, комфортный офис и внутренние мероприятия — база, а не конкурентное преимущество. Ставьте на ценности и экспертизу команды.
- Балансируйте пафос и искренность. Яркие корпоративы работают только в связке с аутентичными митапами — мини-форматы создают ощущение живой культуры.
- Давайте людям свободу. Поощряйте инициативу специалистов, собственные проекты и автономность опытных сотрудников.
- Объясняйте контроль, а не прячьте. Скрыть все равно не получится. Не бойтесь внедрять трекеры, если они действительно нужны, но открыто говорите, зачем.
Антитренды
В группе низкой значимости тоже не без изменений. Вещи, которые раньше считались «фишками» IT-компаний, теряют популярность и превращаются в антитренды.
«Творческая атмосфера» опустилась на 18 мест и теперь говорит не о вдохновении и свободе, а об управленческом хаосе и плохо выстроенных бизнес-процессах. Когда нет ясности –– свобода становится бременем, а не ресурсом. Соискатели идут за предсказуемостью и понятными задачами.
Мы сопоставили датасет IT-бренда с финансовыми показателями компаний исследования — и выяснили, что в компаниях с ярко выраженным фактором «Творческая атмосфера» выручка в среднем падает на 5% год к году.
«Зависимость дохода от эффективности» снизилась на 7 мест. Модель «маленький фикс и огромная премия» не работает – IT-специалисты перестали в нее верить.
«Возможность получить льготы от государства» все так же в конце рейтинга и не влияет на привлекательность. В крупных городах IT-льготы фактически отменены, а в регионах они давно есть у большинства работодателей.
Что советуем:
- Систематизируйте хаос. Убедитесь, что за словами о гибкости компании не скрыто отсутствие нормальных процессов и незрелого менеджмента.
- Сделайте зарплату прозрачной. Заменяйте сложные бонусные схемы прозрачным фиксированным доходом.
- Не делайте упор на льготы от государства, удобное расположение офиса и остальные низкозначимые критерии –– IT-соискатели не обращают на них внимание.
Рынок требует от IT-брендов взросления
Обещания полной свободы действий и бонусов без потолка при маленьком фиксированном окладе больше не работают. Опытные IT-соискатели выбирают компании по другим критериям. Они скажут «да» технологичному продукту, прозрачным процессам и команде, ценности которой совпадают с их собственными. Работодателям пора взрослеть вместе с рынком.