Паспорт исследования

Примерно равное количество мужчин (48%) и женщин (52%).

Специалистов – 74%, руководителей – 26%.

Классическое нормальное распределение по возрастам, основная масса участников – от 30 до 45 лет.

По стажу работы картина более сложная: можно отметить, что в компаниях, которые участвуют в мониторинге, большая доля тех, кто работает долго, но, тем не менее, самая значительная группа – сотрудники со стажем до 5 лет – 63%.

Начиная с периода пандемии мы отслеживаем количество людей, работающих очно и дистанционно. По данным 2023 года, основная масса сотрудников работает очно (75%), но 20% работает дистанционно или в смешанном формате. На первый взгляд кажется, что это не так много, но возможность работать удалённо или в гибридном формате часто рассматривается сотрудниками, особенно молодыми, как конкурентное преимущество и может влиять в том числе на вовлечённость.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ

1. Уровень вовлечённости остановил падение и стал возвращаться к показателям периода пандемии

Наиболее драматическое падение было во время пика пандемии в 2020 году, затем в течение следующих двух лет вовлечённость продолжала плавно снижаться. Впервые с 2018 года мы увидели положительную динамику в общем уровне вовлечённости по стране.

2. Распределение долей компаний с разным уровнем вовлечённости стало ближе к нормальному

Начиная с 2021 года фигура с распределением компаний стала похожа на матрёшку: много компаний с уровнем вовлечённости ниже среднего и крайне мало компаний с уровнем вовлечённости выше среднего индекса. По итогам 2023 года распределение стало ближе к нормальному, что является более естественным, но нельзя не отметить относительно длинный «хвост» компаний с крайне низкими показателями, а также довольно узкое «горлышко» из компаний, чьи показатели высокие. 

3. Компании с высоким уровнем вовлечённости отлично работают с внутренними коммуникациями и атмосферой в компании

Анализируя компании с высоким и низким уровнем вовлеченности, важно оценивать динамику изменений по разным параметрам. По каким-то показателям разрыв между лидерами и отстающими сокращается, а по каким-то нарастает. Так, по итогам 2023 года вырос разрыв по таким показателям, как внутренние коммуникации и атмосфера в компании. 

А вот снижается разрыв в налаживании бизнес-процессов, уровне зарплат и условиях труда. Вероятно, компании, понимая, что есть провисание в этих факторах, работают над их устранением.

Показатели 2022 и 2023 годов сопоставимы, но немного подросли за год. Оценки руководителей традиционно выше, чем у специалистов, особенно по таким показателям, как «Цели и стратегия», «Ценности», «Топ-менеджмент», что связано с большим пониманием глобальных процессов в компании, близостью и большим доверием к руководству. 

Показатель «Бизнес-процессы» ниже оценён руководителями, чем специалистами: руководители обладают более критичным верхнеуровневым взглядом, чем рядовые сотрудники. Руководители также выше оценивают возможности карьеры выше (50 пп [1]), чем специалисты (40 пп), ведь они уже достигли некоторых высот, поэтому больше верят в такую же возможность и для других.

5. Сотрудники стали на 17пп больше доверять руководителям и нашли интерес в работе

Кроме показателей общих тем, важно анализировать динамику на уровне конкретных вопросов. Так, по итогам 2023 года наибольший прирост (+16,92пп) мы заметили в вопросе «Мой руководитель является неформальным лидером», что означает рост доверия непосредственному руководителю.

Также довольно сильно, почти на 8пп, подросли данные в вопросе «Моя работа позволяет мне реализовать мои способности», то есть повысился интерес к работе.

6. Сотрудники стали довольны своими доходами

Эта тема всегда находится в красной зоне. Но по итогам 2023 года видна существенная положительная динамика, что может быть отражением реальной ситуации: в этом году многие компании существенно индексировали зарплаты, пытаясь удержать или привлечь сотрудников. 

Положительная динамика также заметна в вопросе об условиях труда, хотя в целом этот показатель и так всегда на высоком уровне. Подросший показатель об уверенности в будущем и стабильности компании отражает в целом ощущение людей, что кризис оказался не так страшен.

Важный показатель, который ухудшился за последний год, – коммуникация внутри компании (снижение почти на 5пп): сотрудники отмечают недостаточность и несвоевременность информирования. 

Также снизились оценки в ясности бизнес-процессов. Возможно, это связано с тем, что в условиях неопределённости многое быстро меняется и руководство ожидает от сотрудников большей гибкости в ситуации перестройки, а сотрудники за такой динамикой не успевают. 

Также мы заметили небольшое снижение в оценке сотрудниками своих социальных пакетов.

На диаграмме ниже по оси X отражена связь показателей с вовлечённостью, а по оси Y – степень удовлетворённости сотрудников этими показателями. «Оценка и признание» – один из ключевых факторов, влияющих на вовлечённость, гораздо больше, чем зарплата и организация бизнес-процессов. Этот показатель отражает, насколько, по мнению человека, он соответствует занимаемой должности в глазах коллег, получает обратную связь о своей успешности в работе. Как видно из диаграммы, показатели у этого важного фактора крайне низкие. Если люди не получают похвалы, то быть вовлечёнными им намного сложнее, а у нас в целом по стране культура такова, что руководители не умеют и не любят хвалить подчинённых. 

В исследовании люди указывают, что мотивирует в работе. В этом году явно вырвалась вперёд возможность реализации в работе, что может быть связано с изменением кризисного переживания на более спокойное состояние.

В желании и возможности влиять на свою жизнь люди делятся на две категории:

• Сотрудники с активной, деятельной позицией – возможность влиять на карьеру, зарплату, условия труда. Это первые два мотиватора из таблицы ниже.

• Сотрудники, для которых контроль за своей жизнью связан с прогнозируемостью – стабильная компания, официальное трудоустройство – оставшиеся факторы из таблицы. 

И первые, и вторые факторы подросли за последний год, что работает непосредственно на рост вовлечённости.

Многие мотивационные факторы зависят от возраста респондентов. Существенно снижаются с возрастом оценки о возможности карьерного роста, возможности для обучения и развития, возможности влиять на свой доход: либо уже всего достигли, либо разочаровались в возможностях достижения. 

Возможность реализации знаний и способностей и возможность брать на себя ответственность становятся с возрастом всё важнее, что во многом связано с приобретённым за годы работы профессионализмом.

Кроме того, более возрастные сотрудники становятся менее терпимы к нестыковкам в организации работы, для них важна хорошо организованная рабочая среда. 

Ряд факторов мотивации имеют нарастающие показатели до определённого возраста сотрудников, а дальше выходят на плато. Например, официальное трудоустройство выходит на плато к 46 годам, а уже через 10 лет стремительно падает. А вот стабильность компании выходит на плато к 30 годам и держит свои позиции до последнего.  

Компании разного размера по-разному справляются с кризисами. В этом году по большинству показателей маленькие и большие компании растут, а вот средним оказалось сложнее. Возможно, в небольших компаниях легче поддерживать позитивный психологический климат и проще реагировать на внешние изменения за счёт меньшей дистанции власти и личных контактов сотрудников (все друг друга знают). В крупных компаниях удавалось вовлекать сотрудников за счёт масштабных задач, повышения зарплат, в них аккумулированы большие ресурсы, которые удалось задействовать в этом году. Компании среднего размера не обладают ни большими ресурсами, ни гибкостью небольших организаций, поэтому им пришлось труднее всего.

Ежегодно участники опроса оценивают, как, на их взгляд, будет меняться ситуация в компании (корпоративный оптимизм) и у них лично и их семьи (личный оптимизм) в следующем году. Доля корпоративного и личного пессимизма снижается (меньшее количество людей указывают на «Значительно хуже» или «Хуже»), корпоративный оптимизм даже немного подрос. Но существенно выросла доля «Также», что говорит о возросшем количестве тех, кто считает, что ничего не изменится. В этом видится надежда на то, что ситуация перестанет ухудшаться, останется стабильной. Это явный тренд в данных 2023 года.

Общий оптимизм удерживается у людей до 25-40 лет, а после стремительно падает. Эта динамика также скорее связана с возрастными особенностями: люди видят все меньше перспектив для себя, что отражается на личном оптимизме.  

Каждый год во время исследования мы добавляем одну тему, которая не связана непосредственно с вовлечённостью, но может быть интересна для управленческих решений. Так, в исследовании 2023 года мы спрашивали участников о том, можно ли отменить многие их рабочие совещания без ущерба для работы. 

Оказалось, что менеджменту, финансистам и айтишникам совещания скорее нужны и полезны. А вот сотрудники производств, транспортных отделов, АХО и ряда других легко смогли бы отказаться от большинства совещаний. 

_________________________________________________________

[1] пп - процентные пункты