Компания №1 в области управления персоналом

Интервью с Юрием Шатровым: «Я даю компаниям технологии, которые помогают им становиться лучше»

Шатров Юрий


HRTimes №32, сентябрь, 2017 г.

Юрий Шатров, руководитель практики «Развитие оценочных технологий», «ЭКОПСИ Консалтинг»


Почему ты начал заниматься психометрикой, насколько осознанным был выбор профессии?

Лет с тринадцати я хотел быть психологом. Представлял себе такую «душегрейную» профессию. Два человека сидят друг против друга. Один рассказывает о своих проблемах, другой кивает головой и в результате получает 50 долларов за работу. Тем временем близкие и дальние родственники настаивали, чтобы я выбрал профессию, связанную с силовыми структурами, как отец и дед. Я практически поступил в военную академию, но в последний момент передумал и отдал документы на психфак Московского государственного психолого-педагогического университета (МГППУ). И уже ко второму курсу убедился, что сделал правильный выбор.

Что тебе так понравилось в учебе?

Нравилось просто учиться. Узнавать много нового, систематизировать знания, получать высокие оценки. Со временем мой интерес сузился до психологии личности. Причем читал я абсолютно все, что способно объяснить человеческое поведение — от Лакана и Бахтина до современных авторов в теории черт. Учился с большим удовольствием, окончил МГППУ с красным дипломом. В аспирантуру поступать не стал, хотелось работать, заниматься чем-то практичным. К тому моменту я уже понял, что психологическая помощь другим людям мне не особо близка. У нас в вузе было много практики — в детских садах, школах, психологических центрах, в клинике. К третьему курсу точно знал: не мое. Я люблю людей, но не готов вникать в трудности и сложности каждого.

И ты стал искать психологию «без людей»?

Я стал думать, чем бы хотел дальше заниматься. Тренинги показались «не моей» практикой: их цель — повлиять на человека, а не понять его. Глубокое понимание может даже вредить необходимому градусу влияния. Поработал два месяца на подборе персонала и понял, что это направление не связано с психологией, с пониманием других людей. Ближе всего к сфере моих интересов оказалась оценка персонала. Но в то время я ассоциировал оценку с глубинным ассесментом, возможно, под влиянием Андрея Феликсовича Копьева, который у нас преподавал. И я понимал, что 21-летнего парня без обширного жизненного и профессионального опыта вряд ли возьмут проводить глубинные интервью с топами. Поэтому стал изучать другие методы оценки. И так совпало, что одновременно устроился на работу в тренинговую компанию и получил задачу разработать тест. Так, достаточно случайно, я начал заниматься тестами.

Начал случайно, но остался и даже пошел на магистерскую программу Высшей школы экономики, посвященную составлению тестов. Это интересно?

Это очень интересно! Во-первых, в тестах есть претензия на объективность: мы изучаем человека при помощи объективных методов оценки и не зависим от квалификации, опыта и субъективного восприятия оценщика. Во-вторых, психометрика тесно связана с научным подходом, с глубокой проработкой каких-то вопросов. Вот, например, перед компанией стоит задача отбирать стрессоустойчивых людей. Если ситуация позволяет, мы сперва понимаем, действительно ли компании нужны стрессоустойчивые — под одним словом могут скрываться разные смыслы. Далее изучаем литературу, международные практики и смотрим, как она вообще измеряется. Какими методами, вопросами, что оказалось эффективно, а что нет. Пробуем, внедряем в компанию, смотрим на эффективность — если нужно, пересобираем.

Тебя легко взяли в «ЭКОПСИ»?

Не так легко, как хотелось бы. Я курса с третьего хотел здесь работать, отправлял письма: «Здравствуйте, меня зовут Юрий Шатров, рассмотрите мою кандидатуру в оценку». Раза три писал — не брали, мало опыта или просто тогда не подходил по формату. После двух отказов я написал письма во все другие оценочные компании, но и туда меня не взяли. Если считать компании из реального сектора, мне отказали примерно в пятнадцати местах. Параллельно я наблюдал за блогом Жени Лурье (Евгений Лурье — руководитель центра разработки оценочных технологий «ЭКОПСИ Консалтинг» в 2010-2016 годах) и как-то в одной из интернет-дискуссий о методах работы с социальной желательностью вопросниках показал свою экспертизу в теме. Мы познакомились, и я написал, что занимаюсь тестами, хочу работать в «ЭКОПСИ». Женя устроил собеседование, я прошел центр оценки, и меня приняли на работу. В 2015 году я пришел в компанию научным консультантом и стал помогать Алексею Попову — он тогда работал над тестом PIF (Potential in Focus). С уходом из компании Жени Лурье моим руководителем стал Павел Безручко, и постепенно я начал вникать в маркетинг продукта. Сейчас отвечаю за PIF в целом как за продукт, занимаюсь развитием бизнеса и разработкой новых методов оценки.

Нет ли здесь парадокса: ты говоришь о новых методах, но занимаешься тестами, которые давным-давно используют в оценке?

Интересный вопрос. Особенно на волне HRTech’а в рекрутменте — видео-интервью, аутсорса, машинного обучения. Скажу так: ресурс тестов пока не исчерпан. Все устали от многошкальных опросников из двадцати пяти шкал или простых тестов способностей. Поэтому у тестов условного будущего есть три направления для развития. Первое — тесты, посвященные строго определенной задаче. Скорее даже батареи тестов, которые построены по принципу «здесь все, что максимизирует прогностичность в задаче N». Такими задачами могут быть оценка потенциала при продвижении, выявление тех, кто уйдет из компании меньше чем через год, выявление склонности к рискованному поведению на производстве. Второе — оперативная разработка сокращенных тестов на основе HR-аналитики. То есть проводится исследование, что конкретно «работает» в должности X или подразделении Y, и разрабатывается сокращенная версия опросника. Быстро и очень прогностично, так как «сшито» индивидуально под клиента. В «ЭКОПСИ» мы движемся скорее в этих двух направлениях: разрабатываем новые инструменты — как универсальные, так и кастомизированные под клиентов.

Третье направление, особенно актуальное для рекрутмента, — геймифицированные тесты. По сути аркады или головоломки с простым игровым движком, но со сложной психометрикой внутри. Здесь ясно виден один из трендов в психометрике: худо-бедно тесты становятся инструментами вовлечения и работы с HR-брендом. Выпускники будут не просто решать математические задачи, а запускать птиц в свиней. На время. И в результате — описание по каким-нибудь личностным шкалам. Быстро, весело. За рубежом сейчас около 25 стартапов по этой теме, мы вели переговоры с несколькими. Скажу честно: с психометрикой хорошо только в одном месте. Так что здесь есть, где развернуться российским компаниям.

Ну и, наверное, вы используете не только тесты?

Конечно, у нас есть и другие инструменты — Web@ssessment, к примеру. Дистанционный центр оценки. Симуляции — тоже перспективное направление. Люди любят высокореалистичную оценку. Другое дело, что ее намного сложнее разрабатывать и валидизировать.

И про цифровое будущее мы думаем. Оценка по цифровому следу и VR-симуляции — проекты, которые мы активно обсуждаем. Нам эти методы кажутся не столь очевидно перспективными, как про них говорят коллеги. Но и в этом направлении мы совсем скоро начнем двигаться.

Что все-таки первично: наука или бизнес? Вы разрабатываете тесты по запросу бизнеса или предлагаете бизнесу готовые научно обоснованные инструменты?

Как правило, мы работаем по первому варианту. Смотрим на российские и зарубежные тренды, общаемся с клиентами и понимает, что вскоре актуальной станет задача X. Уходим в R&D-загул и пробуем разные научно обоснованные, то есть валидные способы ее решения.

Всегда ли удается добиться баланса: создать крутой продукт и суметь сделать его понятным для заказчика?

Честно говоря, практически всегда приходится чем-то жертвовать — временем тестирования, стройностью модели оценки, то есть того, что мы оцениваем, или даже точностью. Но это нормально. В отличие от других сфер тестирования — образовательной или клинической диагностики, у нас всегда есть арбитр — заказчик. И мы ориентируемся не только на научную обоснованность оценки, но и на понятность модели, на то, удобно ли ей пользоваться. Да и вообще, насколько заказчик понимает, как вот эти определенные вопросы теста приводят к вот таким результатам. Представь, что мы разработали тест склонности к алкоголизму на основании высоты прыжка сотрудника. И согласно нашему неожиданному открытию тест оказался очень точным. Но купит ли его заказчик? Вряд ли: это, может быть, и точно, но не подчиняется логике.  К слову, это минус big data и machine learning решений в их текущем виде. Большинство из них разрабатываются по схеме «аналитик анализировал-анализировал и получил вот такую модель». На вопрос, как можно обосновать именно эту модель, типичный ответ «Цифра так легла, не знаю». Недавно был случай, когда аналитик из крупного консалтинга выявил, что люди с тремя буквами «О» в фамилии имеют наибольшую «текучесть» из компании. С нашей точки зрения, результаты аналитики все-таки должны быть объясняемыми. Российский заказчик, как правило, не готов покупать «черный ящик». Он хочет понимать продукт.

Твоя практика называется «Развитие оценочных технологий», в чем ее специфика?

Большая часть бизнеса «ЭКОПСИ» — это консалтинг, а моя практика по сути продуктовая. Мы мыслим не столько проектами, сколько продуктами. У нас не бывает ощущения, что вот закончится большой и сложный проект, и мы выдохнем. Наша практика — постоянная и кропотливая работа по развитию продуктов. У нас работают специалисты достаточно узкого профиля — психометрики и разработчики вопрос для тестов, маркетологи и IT-разработчики, специалисты службы технической поддержки. Мы скорее ближе к IT, чем к консалтингу.

Насколько велик спрос на ваши продукты?

Последние два года мы наблюдаем огромный всплеск интереса. Многие организации даже пытаются заменить тестами центры оценки. Тесты — это объективно, недорого, быстро, инструмент можно использовать дистанционно. Основные сферы использования: рекрутмент и talent management.  В первом случае тесты имеют большую ценность как метод сужения воронки. Когда персонал набирают сотнями и тысячами, это лучший способ отсечь неподходящих кандидатов. А для управления талантами это дополнительный инструмент — источник информации более объективный, чем интервью, самооценка действующего сотрудника. При помощи тестов можно отобрать самых лучших — и только их отправить проходить центр оценки.

О чем мечтают российские психометрики?

Российские, наверное, о том, как бы еще один инновационный Big Five [1] создать. Шучу. Меня вдохновляет выход на европейские рынки. Российский рынок психологических тестов очень ограничен в объемах — миллионов 7-8 [долларов]. Европейский же раз в 40 больше. Но для выхода на него необходим завершенный продукт — причем способный адаптироваться под зарубежные HR-процессы. Ну и понятное маркетинговое послание, которым мы отличим свои технологии от уже заполонивших рынок. Пока мы наращиваем массу, но в следующем году уже попробуем выйти с PIF за рубеж.

Юра, увлекаешься ли ты чем-нибудь помимо работы?

Хм, наверное, моя жизнь выглядит как «работа — семья — отдых от всего». Я стараюсь проводить больше времени с братом. Ему 11 лет, и по ощущениям, мы именно сейчас друг другу нужны. Мы обсуждаем компьютерные игры, играем в них, смотрим супергеройские фильмы. За жизнь говорим. В остальном я просто люблю проводить время с друзьями. Моим главным увлечением остается работа. Все-таки она позволяет реализовывать амбиции в интересной мне сфере.

Продолжи фразу «Бизнес делают люди».

«Бизнес делают люди, а успешность их действий определяется используемыми технологиями».




Блиц

Твой самый большой провал?

Вряд ли я достигал какого-либо дна, которое могу назвать «большим провалом». Были неудачи, связанные с непродуманными решениями в тестах, или когда не удавалось донести позицию до клиента. И еще в свои 26 лет я так и не умею плавать, хотя очень долго учился. Вот если я достигну дна в этом смысле — это точно будет провалом.

Самое крутое достижение?

И тут мне пока сказать нечего. Работаю в «ЭКОПСИ», занимаюсь важным для меня делом. Оценка персонала находится на пересечении бизнеса, то есть практической полезности и денег, и психологии, понимания людей, что мне интересно.

Чего ты хочешь добиться в ближайшие пять лет?

Наши оценочные решения представлены в Западной Европе, бизнес на 70% состоит из зарубежных проектов. Мы разработали инструмент, который дает всем другим фору по точности. Ну а если что-то более далекое и личное — я мечтаю побывать в космосе. Слежу за разработками в области космического туризма и жду, когда они станут массовыми и доступными.




[1] Big Five (рус.: «Большая пятерка») — модель личностных черт. Включает в себя 5 черт: добросовестность, экстраверсия, доброжелательность, эмоциональная стабильность, открытость новому. Признается наиболее универсальной — эти черты характерны для людей многих стран и культур. В бизнес-контексте Большая пятерка имеет лишь относительную полезность, т.к. прогностична (связана с бизнес-результатами) только часть её шкал.


Читать полный выпуск журнала HRTimes №32

КОММЕНТАРИИ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ

Мероприятия

Опрос

На каком этапе цифровая трансформация в вашей компании?

Принять участие в опросе

Loading ... Loading ...