Компания №1 в области управления персоналом

Что мотивирует руководителя?

Безручко Павел, Мартыненко Даниил, Система мотивации/Мотивация на результат, Система управления эффективностью, Финкельштейн Григорий


Большинство руководителей высшего и среднего звена могут и хотят работать хорошо. Их эффективность связана с выплатой премии за достижение КПЭ. Но эта связь является нелинейной и непростой. Помимо денег, руководителей мотивируют профессиональная гордость, стремление улучшить ситуацию – неважно с какой целью: чтобы взять больше власти, или «ради спортивного интереса». Вместе с тем, многие владельцы бизнеса и генеральные директора продолжают верить в то, что премии за достижение КПЭ могут совершить чудо – решить все проблемы мотивации управленцев.

В группе «ЭКОПСИ Консалтинг» в сети LinkedIn разгорелась дискуссия на тему «Почему премия за КПЭ не увеличивает результативность руководителей»? в процессе обсуждения были сформированы три подхода к проблеме.

1. Мотивирует не премия сама по себе, а успехи в интересном деле, «идея», и другие нематериальные факторы. Более того – премии за достижение КПЭ нередко вредят бизнесу.

Многочисленные исследования показывают, что прямолинейная логика «сделал–получил» хорошо действует лишь при решении простых задач, когда связь усилий, результата и вознаграждения абсолютно прозрачна и понятна (например, при копании канавы).

Если речь идет об интеллектуальном труде и работать нужно не только интенсивно, но и умно, а на результат влияет не только исполнитель – линейная зависимость между бонусом и результатом искажает мотивацию. Компании, привязывающие всю мотивацию руководителей к премии за достижение КПЭ, вступают в зону риска. Во-первых, необходимые показатели могут достигаться только «на бумаге». Во-вторых, в погоне за максимальным краткосрочным результатом руководитель может пожертвовать долгосрочной эффективностью или качеством работы, может пойти на необдуманный риск.

Тигран Карапетян, консультант по организационному развитию:

«Прямой связи между премией и результативностью руководителя не существует. Результативность зависит от знаний, умений, установок и мотивации вместе взятых. Поэтому так важна роль внутренней мотивации, достижений и гордости за них».

Даниил Мартыненко, партнер «ЭКОПСИ Консалтинг»:

«Премия может давать ложную уверенность, что система сама, без усилий организации повысит эффективность руководителя. Премия за КПЭ – это «шаманский бубен», и если пациент здоров, то хуже ему не станет. Но если он действительно болен (не хочет работать, не обладает нужными компетенциями, не может преодолеть бюрократические барьеры и т.п.), то вера шамана только в чудесные свойства бубна скорее всего доведет пациента до могилы».

2. Премия за достижение КПЭ – ключевой инструмент мотивации руководителей.

Сторонники этого взгляда рассуждают примерно так: увидит человек показатель и поймет – вот за это достижение мне денег заплатят. А раз заплатят, надо стараться. Поэтому окружающая нас управленческая реальность представлена «экономически ориентированными» людьми, бегущими «от морковки к морковке». При остановке бегуна штрафуют: лишают премии, понижают в должности, увольняют. Это простая, технологичная, по-своему справедливая, и поэтому такая привлекательная парадигма для большинства управленцев.

Григорий Финкельштейн, партнер «ЭКОПСИ Консалтинг»:

«Премия за достижение КПЭ увеличивает результативность руководителей. Если бы я получал фиксированный оклад, занимался бы только тем, что мне нравится больше всего – технологическим развитием подразделения. Но передо мной стоит финансовая цель – и я еду на переговоры с клиентом. КПЭ дисциплинируют и задают вектор приложения усилий руководителя».

3. Для мотивации руководителей нужна комплексная система, учитывающая интегральную «полезность» человека для бизнеса.

Татьяна Валова, заместитель генерального директора по персоналу в косметической компании:

«Если премия за КПЭ не увеличивает результативность руководителей, а мы при этом рассматриваем КПЭ как главный инструмент стимулирования к более эффективной работе, значит – выбран не от инструмент. Например, в производстве система мотивации, основанная на КПЭ, полезна, а в консалтинге ее можно использовать лишь со значительными ограничениями. Если посмотреть на характер задач, стандартные – да, нестандартные – нет. По субъектам управления: продавцы – да, копирайтеры – нет».

Павел Безручко, генеральный директор «ЭКОПСИ Консалтинг»:

«Следует различать две вещи: принцип формирования премиального фонда, и принцип оценки результативности. Фонд вполне может быть образован от КПЭ «прибыль бизнес-единицы». Но управленцу не следует думать, что прибыль – единственная цель его деятельности. Скорее это интегральный результат, следствие достижения основных целей. Результативность должна оцениваться как прогресс по всем ключевым направлениям работы руководителя. Таким образом, можно достичь правильного баланса: с одной стороны, платить за результат, поскольку фонд завязан на прибыль. С другой – учесть все значимые достижения руководителя».

Группа «ЭКОПСИ Консалтинг» в сети LinkedIn со множеством интересных дискуссий

Читать полный выпуск журнала HRTimes

Мероприятия

Опрос

Какая корпоративная культура в вашей компании?

Loading ... Loading ...