Управление персоналом в период экономического кризиса 
02.04.2010
Бизнес-завтрак «Профессиональные компетенции в нефтегазовой отрасли»
31.03.2010
Eжегодная конференция HR-менеджеров «Управление персоналом в условиях изменений»
26.03.2010
Конференция «Управление персоналом в производственных компаниях»
|
Управление персоналом в период экономического кризиса
ЭКОПСИ / Практики / Управление персоналом в период экономического кризиса
Задачи менеджмента в период экономического спада
Большинство компаний в условиях экономического кризиса сталкивается с необходимостью оптимизировать затраты, в том числе — затраты на персонал. Идеальный вариант — если удается сделать это без значительного снижения бизнес-возможностей компании.
В отраслях, особо чувствительных к экономическому кризису, задачи менеджмента еще сложнее: чтобы сохранить компанию на плаву, им приходится «консервировать» бизнеc, до предела сокращая объемы деятельности компании до окончания спада.
Бывает и так, что на волне экономического кризиса менеджмент компании сталкивается с задачей подготовить компанию к продаже или ликвидации.
При этом у менеджмента другой компании, как следствие, возникает задача ускоренной интеграции новых (приобретаемых) активов.
«ЭКОПСИ Консалтинг» предлагает 7 программ, запуск которых позволяет существенно сократить время и облегчить исполнение задач менеджмента компании в период экономического кризиса.
Антикризисные стратегические сессии
Что это?
Сессии для высшего руководства компании (топ-менеджеров и аккционеров), посвященные выработке стратегии работы в ситуации экономического спада.
Что получает компания?
- Коллективный анализ и единое понимание ситуации, угроз, возможностей и сценариев развития будущего.
- Выбор и проработка оптимальной бизнес-стратегии на период кризиса / спада.
- Договоренность о важнейших решениях и взаимодействии. Прекращение «метаний» и преодоление несогласованности.
- Единая позиция топ-менеджеров компании относительно информирования сотрудников.
Зачем нужны консультанты?
- Этап 1. Подготовить сценарий стратегической сессии.
- Этап 2. Подготовить информацию, необходимую для обсуждения и принятия решений.
- Этап 3. Фасилитировать дискуссию.
- Этап 4. Письменно структурировать материалы и решения, принятые на сессии
Обновляющий рекрутмент
Что это?
Замена «офисного планктона» на специалистов существенно более высокого уровня изнутри компании или с рынка труда.
Что получает компания?
- Сокращение затрат на персонал от 50% и выше для конкретных позиций, за счет того, что работу, которую ранее выполняли два или три человека средней квалификации, теперь будет выполнять высококвалифицированный сотрудник.
- Существенный выигрыш в результатах деятельности за счет более высокой квалификации сотрудников.
- Пользуясь ситуацией «остывания» рынка труда, компания привлекает на работу высококвалифицированных работников, которых раньше не могла себе позволить или найти. Такие работники станут центром ускоренного восстановления и развития компании, когда экономический спад сменится подъемом.
Зачем нужны консультанты?
- Этап 1.
- Выявить должности, для которых выигрыш в квалификации сотрудника может обеспечить существенный прирост результатов деятельности.
- Выявить группы из нескольких должностей, функционал которых может выполнять один человек с более высокой квалификацией.
- Этап 2. Сформировать профиль кандидатов для позиций 1.1. и 1.2.
- Этап 3. Фасилитировать работу кадрового комитета для решения задач поиска сотрудников, соответствующих профилю, внутри компании, или/и формирования стратегии поиска и привлечения таких кандидатов на рынке труда.
Оптимизация затрат на персонал (без сокращения численности и без изменения организационной структуры)
Что это?
Антикризисное реформирование системы мотивации для снижения финансовых рисков компании, включая создание простой антикризисной системы управления эффективностью.
Что получает компания?
- Снижение фонда оплаты труда (ФОТ) без сокращений или с минимальными сокращениями персонала.
- Снижение финансовых рисков, которые берет на себя компания в связи с существующей системой мотивации.
- Удержание ценных сотрудников.
- Сохранение кадрового потенциала, который обеспечит быстрый рост компании при возникновении позитивного рыночного тренда.
Зачем нужны консультанты?
- Этап 1. Оценить риски существующей системы мотивации (размер выплат, баланс постоянной и переменной части, периодичность выплат, критерии начисления и т.п.).
- Этап 2. Разработать концепцию и инструменты обновленной системы мотивации (уменьшение размера выплат, снижение доли постоянной части в пользу переменной, сокращение периодичности премиальных выплат и т.п.).
- Этап 3. Разработать концепцию антикризисного управления эффективностью (простейшие индивидуальные показатели эффективности, важные на период кризиса, коллективные показатели эффективности, система ежемесячной постановки целей).
- Этап 4. Оценить риски реформирования системы мотивации (нарушение законодательства, потеря ценных сотрудников и пр.) и разработать меры по их снижению.
- Этап 5. Разработать план внедрения обновленной системы мотивации и фасилитировать процесс внедрения.
Оптимизация численности персонала (без изменения организационной структуры)
Что это?
«Умное» сокращение персонала, минимально травматичное для бизнеса компании.
Что получает компания?
- Снижение ФОТ за счет дифференцированного сокращения персонала при минимальном снижении производственных возможностей компании.
- Сокращение именно в тех функциональных группах, где численность была завышена и есть наибольшая «жировая прослойка». Предотвращение ситуации «перетекания» избыточной численности из одного подразделения в другое.
- Сокращение именно тех сотрудников, чье участие в процессе создания ценности минимально и которые меньше всего востребованы в ситуации спада.
Зачем нужны консультанты?
- Этап 1. Провести статистическое моделирование численности персонала по функциональным вертикалям. Метод позволяет точно определить допустимые масштабы сокращений в различных частях организации с учетом плановых бизнес-показателей.
- Этап 2. Провести экспресс-оценку персонала методом «социометрия востребованности». Метод позволяет очертить круг ключевых (незаменимых) для организации сотрудников, опираясь на анализ мнения самих сотрудников. В отличие от традиционного ассесмент-центра представляет собой существенно более простой, быстрый и дешевый способ оценки.
- Этап 3. Разработать план проведения оптимизации и оценить его риски. Разработать меры по снижению рисков.
Оптимизация организационной структуры
Что это?
Изменение структуры организации, одновременно ведущее к снижению затрат и повышению управляемости (отдачи от управленческих усилий).
Что получает компания?
- Снижение административно-управленческих расходов за счет устранения дублирующих функций, перераспределения ответственности, сокращения избыточных уровней и элементов управления.
- Повышение эффективности операционной деятельности компании.
- Снижение затрат на операции, не приводящие к созданию ценности.
Зачем нужны консультанты?
- Этап 1. Адаптировать бизнес-модель компании (цели и бизнес-процессы верхнего уровня) к изменившейся ситуации.
- Этап 2. Организовать процесс перераспределения ответственности. Спроектировать обновленную организационную структуру.
- Этап 3. Разработать инструменты и план перехода на новую оргструктуру.
- Этап 4. Фасилитировать процесс изменений.
Обучение руководителей навыкам управления в ситуации кризиса
Что это?
Подготовка менеджеров компании к решению специфических задач управления в ситуации кризиса.
Что получает компания?
- Задачи управления в период кризиса решаются менеджерами наиболее эффективным образом.
- Менеджеры «играют» на стороне компании в случае непопулярных решений.
Зачем нужны консультанты?
Примерное содержание двухдневной обучающей программы:
- Как управлять исполнением (ставить цели и контролировать их исполнение) в период кризиса.
- Как сокращать затраты (методы и подходы).
- Как сохранить конструктивную атмосферу и поддержать эффективность команды в период кризиса.
- Как работать со слухами и достоверной, но негативной информацией.
- Как предотвратить уход ценных людей.
- Как проводить беседы с увольняемыми сотрудниками.
- Как снизить стресс — свой собственный и сотрудников.
Обучение для высвобождаемых сотрудников
Что это?
Забота компании о сотрудниках, уже попавших (или в перспективе могущих попасть) под сокращение персонала.
Что получает компания?
- Реализация социальной ответственности перед своими сотрудниками.
- Минимизация числа «эксцессов» со стороны высвобождаемых работников (в том числе — предотвращение судебных исков).
- Сохранение «остаточной лояльности» у высвобождаемого персонала. Минимальные потери для бренда компании как работодателя.
Зачем нужны консультанты?
Примерное содержание однодневной обучающей программы:
- Как пережить ситуацию, когда Вас сократили, и обратить ее на пользу себе.
- Как управлять стрессом.
- Как спланировать собственное будущее и карьеру.
- Как выбрать верную стратегию трудоустройства.
- Как подготовить убедительное резюме.
- Как проходить собеседования лучше других в ситуации снижения спроса на рынке труда.
|
С паршивой овцы
Ведомости 27.02.2009, № 35 (2305) читать
Кризис заставляет ценить работодателя
КоммерсантЪ, №26 13.02.2009
читать
Актуальные проблемы управления персоналом в условиях кризиса
Бурение и нефть, Январь, 2009
читать
Только спокойствие
Компания,
22.12.2008, №48
Автор: Павел БЕЗРУЧКО
читать
Отсекая лишнее
Ведомости, 10.12.2008, № 234 (2256)
Автор: Марк РОЗИН
читать
На глазок
Forbes, № 12(57), 12.08
Автор: Марк РОЗИН читать
|
