Компания №1 в области управления персоналом

Андрей Онучин: «Только тот, кто воспринимает свою работу как личное дело, делает ее хорошо»

Онучин Андрей


«Только тот, кто воспринимает свою работу как личное дело, делает ее хорошо»

Андрей ОНУЧИН Родился в 1968 г. в Беларуси. В 1996 г. окончил факультет психологии Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова. В 1999 г. окончил аспирантуру на этом же факультете и защитил кандидатскую диссертацию. Кандидат психологических наук.

До прихода в «ЭКОПСИ Консалтинг» работал старшим преподавателем в Гуманитарном институте, а также занимался проведением опросов и оценкой персонала в качестве приглашенного эксперта в нескольких крупных российских и международных компаниях. Имеет ряд публикаций по вопросам социологии бизнеса в деловой и специализированной прессе.

В «ЭКОПСИ» пришел в 2002 г. на позицию консультанта в направлении «Управление кадровым потенциалом». В 2006 г. стал руководителем практики «Социология бизнеса». В настоящее время занимается подготовкой и проведением исследований удовлетворенности и вовлеченности персонала, восприятия сотрудниками происходящих в компаниях изменений. Разрабатывает и внедряет новые инструменты в области бизнес-социологии.

Женат, воспитывает сына.

Андрей, расскажи, пожалуйста, о выборе профессии — с чем он был связан?

Мне кажется, выбор профессии — это непрерывный процесс, и его никогда нельзя назвать законченным. В школе я не подозревал, что захочу заниматься психологией. Увлекался электроникой, окончил радиотехническое училище в Беларуси — получил образование как регулировщик аппаратуры. Все это было еще в советские времена. Начинал работать на заводе специалистом по приборам активного контроля. У меня был доступ к хорошей технической библиотеке, я сам мастерил, в том числе что-то делал на продажу: стробоскопы, усилители… Это было интересно на уровне схем, понимания — как из отдельных деталей появляются сложные работающие системы. Потом я пошел в армию, два года провел в Афганистане. Это дало мне время и повод задуматься о социальных отношениях, я заинтересовался культурологией и философией. Поэтому после армии выбор гуманитарной сферы был очевиден — под вопросом оставался только выбор вуза, и ответ тут нашелся довольно быстро: единственное место, где я хотел учиться, — МГУ.

Факультет психологии в то время находился на подъеме, туда был большой конкурс — 13 человек на место. Я попробовал, но с первого раза не поступил. В течение следующего года готовился уже целенаправленно, параллельно работая электрослесарем в энергосетях, поступил на рабфак и только после его окончания — на психфак. Получилось, что я отучился шесть лет.

Как быстро ты осознал, что твой интерес — именно социальная психология?

В университете я увидел, что меня больше всего привлекает социальная психология. Вместе с тем я постоянно пытался получать дополнительные знания — ходил на лекции по философии культуры, добывал информацию по социологии, работал со студентами, школьниками, вел свой маленький бизнес. С третьего-четвертого курса был организатором в книжной лавке факультета психологии МГУ. Параллельно вел самостоятельные проекты — социологические, маркетинговые исследования. Например, помогал проводить анализ молодежной аудитории для журнала, занимался изучением политической ситуации в Краснодарском крае с выездом и организацией полевого исследования.

Расскажи подробнее об этих проектах. Кто являлся заказчиком исследования политической ситуации в Краснодарском крае?

Напрямую — Новосибирский институт, но на самом деле — политические организации, которые интересовались прогнозом выборных процессов. Им нужно было понять настроения электората. Здесь для меня важно было освоить правильную технологию широкомасштабного исследования, которое охватывало очень большую территорию. Помню еще один интересный проект, когда я с коллегами из МГУ проводил программу отбора кандидатов в «Альфа-шанс». Был такой проект «Альфа-Банка», в рамках которого отбирали наиболее перспективных и талантливых детей-старшеклассников и помогали им поступать в вузы по интересам, а дальше курировали их в течение года-двух. Задача была в том, чтобы помочь действительно перспективным и талантливым детям, которые в те времена, в девяностые годы, не имели достаточной поддержки родителей. Не так давно я встречался с участниками программы, которые курировали ребят от бизнеса, — они рассказывали, что поддерживают контакт с этими детьми. Часть ребят какое-то время проработала в «Альфа-Банке», часть сейчас работает за рубежом. Больше 95% этих молодых людей сделали хороший рывок в своей карьере.

А как ты оказался в «ЭКОПСИ»?

В «ЭКОПСИ» я пришел по приглашению Марка Розина (президент компании «ЭКОПСИ». — Прим. ред.). До этого я работал в пяти-шести местах одновременно — для меня это был способ сохранять независимость, удовлетворять свое любопытство и в то же время поддерживать необходимый уровень дохода. Но, получив приглашение от Марка, я понял, что если соглашусь, то придется работать только здесь. Пришлось обдумывать свою готовность к кардинальным переменам. Я взял тайм-аут, провел проект в Краснодаре и, уже вернувшись, принял предложение.

Твои первые впечатления от «ЭКОПСИ»?

Мое первое впечатление — «с корабля на бал»: не успев устроиться, я сразу поехал в командировку. Тогда был большой поток ассесмент-центров, и среди них — проект с компанией «ЮКОС».

Некоторое время я был в стороне от чистых исследований. Первые год-два преимущественно работал в формирующемся направлении «Оценка персонала». Например, в проекте для компании «Связьинвест» мы совместно с Александром Шмелевым проводили мониторинг аттестации персонала при слиянии макрорегионов системы. Проект охватывал всю Россию. Мы разрабатывали нестандартные методики, в том числе по профессиональным тестам для бухгалтеров и финансистов, отдельно прорабатывали технологию. Реализовывали проект вместе с Анной Буровой: она была аккаунтом (консультант, отвечающий за отношения с конкретным клиентом. — Прим. ред.), а я — проджект-менеджером.

И в дальнейшем я всегда подхватывал такие проекты, которые казались нестандартными. Часто они были не самыми рентабельными, но зато интересными — с ними было «вкусно» возиться.

То есть для тебя важнее, чтобы проект был нестандартным, нежели прибыльным?

Скорее, для меня всегда привлекательны внедрение и отработка новых технологий, попытка найти оригинальное решение там, где нет готового коробочного продукта.

А как возникла идея создать свою практику? В какой-то момент я почувствовал, что появилась ниша социальных исследований: стало поступать много запросов от клиентов. Но отдельной команды, которая бы работала над этим, тогда еще не было. В «ЭКОПСИ» вообще до определенного момента люди не делились четко на группы — компания была небольшой, поэтому собирались проектные команды под конкретную работу. Тогда только что образовались такие крупные направления, как «Оценка персонала» и «Развитие персонала», начинал выделяться консалтинг. Все началось с нескольких конкретных проектов исследования мнений персонала, в которых я принимал участие вместе с Сергеем Байтеряковым. Он и совершил первые шаги в формировании отдельной практики, которую назвал «Аdd Vision». Но в какой-то момент Сергей ушел, а я стал собирать людей для новой практики — это был 2006 год.

Поначалу нас было двое: я и Рамиль Исхаков — профессиональный социолог, в то же время понимающий задачи бизнеса, задачи наших клиентов. Потом подключились и другие: Алексей Хинкис, Эвелина Несимова, Наталья Линник. Постепенно сформировалась достаточно большая команда, мы пробовали разные форматы, даже интернов (консультант-стажер. — Прим. ред.) приглашали, хотя с ними вышло не очень удачно. Основной состав команды работает и сейчас.

Каким нужно быть, чтобы работать в твоей команде? Что нужно знать? Что уметь? Какими качествами обладать, чтобы быть успешным?

Универсального идеального сотрудника достаточно сложно себе представить. Все-таки практика обычно предполагает несколько типажей. Первый типаж — человек, который интересуется социальными макропроцессами, протекающими в бизнесе на уровне культуры компании. Его привлекают отражения бизнес-процессов компании в мировоззрении ее сотрудников — то, как люди описывают эти процессы, как их воспринимают, какие легенды создают, как представлена для сотрудников социальная реальность, как она трансформируется различными социальными группами, как группы находят взаимопонимание… Это не столько социология, сколько антропология бизнеса. Этот человек интересуется культурной антропологией, не локализует свое восприятие на одном клиенте, а постоянно отслеживает, что и как происходит в различных случаях. У такого человека удовольствие от работы сопряжено с опытом и умением организовывать и проводить исследовательские проекты, сохраняя при этом творческий подход, потому что шаблонные подходы в исследованиях провальны. Такой специалист должен понимать, где и как можно, а где не следует применять стандартные схемы и каким образом можно компенсировать существующие риски. Поэтому нам иногда трудно взаимодействовать с академическими социологами, у которых не принято отступать от четких, правильных схем. Но в реальном бизнесе такую схему часто невозможно использовать. В бизнесе мы должны учитывать реалии клиента и при этом, не нарушая технологию, сделать результаты валидными.

Помимо интереса у сотрудника практики должно быть желание помочь клиенту разобраться в полученных результатах. В этом мы тоже отличаемся от академических социологов, которые часто придерживаются позиции: «Главное — правильно сделать отчет, а как в нем разобраться — не моя проблема».

Это приходит с опытом?

Конечно. Когда человек завершает исследование и получает цифры, для него это не окончание работы. Он должен эти цифры применить в своей работе. Обычно после проекта мы с клиентами изучаем, как можно преодолеть сложности, как полученные результаты ложатся на живую ткань компании.

А второй типаж?

Второй типаж — это высококвалифицированный «технарь», IT-специалист, который небольшими усилиями, экономично и профессионально помогает осуществлять сложные проекты. Он не просто айтишник — он понимает социологический процесс и одновременно чувствует, как можно его технологизировать. Человек с математическо-компьютерно-социологическим мышлением.

В реальности эти типажи могут совмещаться в одном человеке, но в разных пропорциях.

Видишь ли ты влияние своих исследований на бизнес?

Это зависит от того, как долго мы сотрудничаем с компанией-заказчиком. Если мы работаем плотно и длительно, то я часто вижу, как наши предложения помогают заказчику выработать идеи, сделать выбор и начать двигаться в нужном направлении. Мы способствуем формированию в компании правильной системы обратной связи, когда руководство компании, принимая управленческие решения, начинает учитывать дополнительный набор факторов. Они учатся правильно относиться к информации, полученной от сотрудников внутри компании. Есть две крайности: либо вообще не слышать сотрудников, либо идти на поводу их мнений. И то и другое неправильно. Анализ того, каким образом новая идея руководства преломляется в сознании сотрудников и как это помогает или мешает проводить изменения в компании, — это очень важный фактор минимизации потерь при внедрении инноваций.

Сейчас мы проводим исследования для трех нефтяных компаний с абсолютно разными стилями управления: в одной сильно западное влияние, другая — абсолютно российская, третья занимает промежуточное положение. В этих исследованиях мы видим, насколько эффективно или, напротив, неэффективно российская ментальность принимает или отторгает западные подходы, культуру производства, бизнес-отношения. И отмечаем также, какие особенности русской культуры помогают руководству успешнее общаться с подчиненными, способствуют взаимной поддержке сотрудников компании, а какие — мешают, создают барьеры. Сегодня существует огромное количество исследований, которые компании хотели бы выполнить, потому что им стало интересно разобраться в том, что происходит у них внутри.

Недавно я читал интервью с Алексеем Ивановым — писателем, культурологом, изобретателем понятия «уральская матрица», объясняющего особенности формирования менталитета жителей Урала. В своем интервью он предупреждает о том, что нельзя целиком отказываться от культурного капитала, веками копившегося на Урале, но при этом необходимо понимать, что наша культура — как магма: остыла и окаменела. А мир — текучий, поэтому надо меняться. Важно применять новые идеи постепенно, не позволяя разрушаться существующему производственному ресурсу.

Андрей, а что ты думаешь про повальное увлечение формированием корпоративной идеологии?

Год назад для меня совершенно ясно зазвучала тема идеологической депривации. Если воспринимать идеологию рационально, как некоторый набор ценностей и правил, которые позволяют людям находить общий язык и общее понимание происходящего, то очевидно, что она не охватывает все, однако дает важные ориентиры. И когда государство более двадцати лет не может предложить приемлемой идеологии — мы не берем в расчет то, что присутствует в аморфном виде и трудно вычленяется, — бизнес вынужден формировать идеологию внутри себя. И то, что мы сейчас наблюдаем рост внимания к теме корпоративной культуры, — одна из реакций на замещение бизнесом государственных функций по выстраиванию идеологии. Это не хорошо и не плохо, это — данность. Мы должны понимать, какие возможности она предоставляет и какие риски тут могут быть. Из возможностей, к примеру, — культура компании создает уникальную идентичность сотрудников, позволяющую удерживать ценных специалистов. Я знаю некоторые компании, откуда люди не уходят, потому что работать в аналогичной компании, где этой культуры нет, для них неприемлемо. И компании видят, что если не заниматься формированием собственной идеологии, то будет хуже. Главный риск для большинства компаний состоит в том, что это делается не всегда качественно: они не очень понимают, чего хотят достичь, и играют в эту игру не всерьез.

Сегодня просматривается тенденция к открытости информации — компании объединяются и обмениваются данными. О чем это говорит?

В последнее время мы участвовали в нескольких больших исследованиях, таких как российское HR-бренд или международное I4CP. Компании действительно сегодня охотнее участвуют в исследованиях или делятся результатами своих собственных исследований, чтобы сделать картину на рынке более прозрачной и увидеть свое место среди других. Появляются люди, предлагающие интегрироваться, проводить анализ вместе. Это не означает полной, стопроцентной открытости, но делиться частью информации о себе полезно, так как риски, идущие от неизвестности, значительно выше.

Как они используют эту информацию?

Такие сведения позволяют компаниям точнее осознать свою позицию в общем пространстве работодателей. Это не означает, что они обязательно будут ее менять. Знание дает им возможность узнать свои сильные и слабые стороны и регулировать баланс этих сторон.

Как ты находишь баланс в работе и жизни? Что для тебя важно? Что вдохновляет?

Для меня важно заниматься тем, что мне интересно. Все остальное проистекает из этого. Я не сторонник узкой специализации — могу узнавать много самых разных вещей, увлекаться разными темами. Многое мне дает преподавание на кафедре социальной психологии МГУ — я старший научный сотрудник, окончил аспирантуру и защитился на этой же кафедре. Студенты вдохновляют меня тем, что готовы нестандартно мыслить, — и я за счет этой их способности тоже многое получаю для себя. Ну и, помимо работы, конечно, семья.

Чем ты увлекаешься и как отдыхаешь?

Лучший отдых для меня — велопоход. В идеале на несколько дней и одиночный. Только велосипед и спальный мешок. Это дает потрясающее погружение в окружающий мир. Ты видишь жизнь за пределами ≪фасада≫ — такой, какая она есть, без прикрас, находишь в ней что-то необычное. И чем меньше вокруг людей, чем пустыннее места — тем лучше.

Люблю гулять по городу с фотоаппаратом. Иногда забредаю в очень необычные места. Например, недавно открыл в Москве абсолютно аутентичный вьетнамский рынок «для своих» — Сайгонский рынок в миниатюре, даже дурианы продаются.

С семьей тоже предпочитаешь экстремальный отдых — безлюдные места, велосипеды, ночевка под открытым небом?

Ну, не настолько экстремальный. Люблю путешествовать всей семьей за границу, чтобы все вместе видели одно и то же, получали похожие впечатления, развивались в одном направлении. Там, конечно, мы выбираем цивилизацию, гостиницу, но маршруты прогулок составляем самостоятельно. Обязательно стремлюсь погрузиться в культуру, познакомиться с разными людьми, с местными традициями, историей. Стараюсь сыну привить интерес к истории — я сам в детстве ею очень увлекался. Арсений коллекционирует монеты, и мы с ним довольно часто их где- нибудь в отпуске находим — не специально, а просто вот такие интересные бывают совпадения. Например, ездили в Ахтубу — подобрали в степи серебряную монету римского периода. Во Вьетнаме нашли вымытые морем на берег старинные монеты XI века — сильно окислившиеся, конечно, но кое-что можно различить.

Как ты распределяешь время? На все хватает? Нет, конечно, не хватает. Раньше я любил латинскую каллиграфию — работу с кистью, пергаментом, начертанием букв. Сейчас на нее времени уже не остается. Но всегда есть ресурсы, которые мы тратим впустую, — например, дорога на работу и с работы. Я в это время обычно читаю или слушаю аудиокниги — в последние годы это мой главный «читальный зал». Еще я планирую дела на неделю вперед, но отношусь к этому без особого педантизма: примерно знаю, что должен делать в течение дня, и если что-то не получается, спокойно могу перенести это на другое время, могу варьировать дела.

Ну и, в завершение разговора, традиционно прошу: продолжи, пожалуйста, фразу «Бизнес делают люди…»

«…и только те, кто воспринимает бизнес как свой личный опыт, делают его хорошо».

Мероприятия

Опрос

Какая корпоративная культура в вашей компании?

Loading ... Loading ...