Компания №1 в области управления персоналом

Мария Макарушкина: «Моя задача — помочь людям понять себя...»

Макарушкина Мария


Окончила факультет психологии МГУ им. М.В.Ломоносова. Входит в рейтинг топ-30 консультантов России (журнал «Профиль» № 35, 27.09.2010). Психологическим консультированием и коучингом занимается более 15 лет. В «ЭКОПСИ Консалтинг» работает с 2000 года.

Замужем, мама двух дочерей. Из увлечений — любит оперу, хорошую живопись и серьезную литературу.

Всю свою профессиональную жизнь ты глубоко занимаешься психологией: сначала в фонде американского психолога, а затем в бизнесе. Помогают ли тебе твои увлечения — опера и литература — в работе?

Конечно, помогают. С одной стороны, есть возможность легко оказываться в ином, тонком и прекрасном измерении, лишь только открывается занавес или перелистывается страница. Это обогащает. С другой — среди руководителей много поклонников искусства, а я уверенно и вдохновенно чувствую себя в таких беседах.

У практики, которую ты возглавляешь, два основных сервиса: executive assessment и коучинг, и оба эти сервиса ориентированы на топ-менеджеров. Так уж сложилось, ты работаешь с людьми, занимающими ключевые позиции в организациях. Тебе интересно с ними общаться?

Мне с ними, безусловно, очень интересно. Если бы это было не так, я бы не работала.

Чем они интересны?

Они интересны своей успешностью, как банально это ни звучит. В основе успеха этих людей лежат совершенно разные особенности, и их трудно обобщить — нет единой черты характера, благодаря которой они добиваются цели. Мне всегда интересен человек, сидящий передо мной на ассесменте или коучинге. В процессе общения передо мной открывается глубина его личности, идей, его подхода к жизни, к бизнесу. Наш разговор всегда содержателен — мы разговариваем не только на узкие, сугубо психологические темы, но и часто говорим про жизнь вообще. Мне интересны взгляды этих людей на экономическую и политическую ситуацию в России и в мире. В этом смысле они тоже меня по-своему развивают.

Несмотря на то, что люди разные, назови черты, которые объединяют российских топ-менеджеров. Одну, две, три?

Без сомнения, первая черта — патриотизм. С точки зрения страны, не государства, не власти, а именно страны, России.

А как выражается патриотизм?

В приверженности делу, в стремлении приносить пользу обществу, а не только зарабатывать деньги. Наконец, в том, как человек говорит. Правда-правда. Топ-менеджеры часто говорят, что им бы хотелось сделать что-нибудь для страны. Они много рассуждают о будущем. Даже про своего ребенка говорят как про целое поколение — в их высказываниях всегда чувствуется этакая масштабность. Масштабность, пожалуй, вторая черта. Они грезят масштабными преобразованиями. Третья черта — самоуверенность, в хорошем смысле слова. Эти люди совершенно уверены в том, что у них есть силы, есть ресурсы, есть способности, есть драйв изменений. Хотя в последнее время появилась и настороженность…

Изменился ли российский менеджмент за последние 5—10 лет?

Да, он «повзрослел»: стало больше 35—45-тилетних. А раньше были либо очень молодые, либо пожилые. Возраст предопределяет и другой вывод: многие современные топ- менеджеры выросли в постсоветскую эпоху.

У них иной стиль мышления, почти всегда хороший английский язык. Еще 5 лет назад этого не было. Раньше, приходя в разные компании в роли внешнего консультанта, я видела, что Советский Союз еще существует. Такой была каждая третья компания.

Сегодня люди значительно выросли в своих знаниях, понимании бизнеса, широте мышления. Даже в госкорпорациях, которые всегда были наиболее медленными и инертными к изменениям, менеджеры стараются держать «ухо востро», активно развиваться, потому что сегодня их успешность зависит именно от этого.

Изменилось ли что-то в твоей работе вместе с взрослением менеджмента?

Раньше на старте оценки или коучинговой работы приходилось преодолевать больше опасений, больше страхов, больше сопротивления. Конечно, все люди взрослые, и в итоге они шли на контакт с консультантом и коучем, но, тем не менее, приходилось прикладывать большие усилия, чтобы растопить «ледок» недоверия. Бывало так, что человек говорил: «Я вам ничего не скажу, уходите. Все равно вы напишете неправду. Вы ничего не сможете про меня узнать за четыре часа». Приходилось подробно рассказывать про процедуру, про саму технологию глубинного структурированного интервью по жизненным событиям, убеждать человека. Иногда к аргументации подключать обаяние. А сегодня многие менеджеры слышали и читали про ассесмент, готовы в него погружаться. Они понимают, зачем он нужен и какую выгоду они лично могут извлечь.

Изменились ли запросы на ассесмент? Для чего executive assessment заказывают сегодня?

Действительно, стало больше «желающих», но сам запрос принципиально не изменился.

Executive assessment бывает нужен в нескольких случаях. Во-первых, когда человек претендует на более высокую позицию в компании, и генеральный директор хочет понять, насколько велик его потенциал, справится ли он. Во-вторых, когда генеральный директор выбирает кандидата на топ-позицию из нескольких сотрудников. При этом кандидаты могут быть как внешними, так и внутренними. В-третьих, когда первое лицо хочет посмотреть на свою команду менеджеров со стороны. Как раз сейчас я работаю над аналогичным запросом в одной крупной производственной компании — акционер хочет посмотреть на топ-команду глазами консультанта, глазами психолога.

Зачем акционеру обращаться к психологу, если он и так хорошо знает своих людей?

Психолог все-таки формирует новый взгляд на человека. Часто босс может не до конца понимать, насколько потенциален его сотрудник. Лоялен ли он? Либо помогает убедиться в том, что руководитель действительно дает верные, точные оценки.

Одно дело, когда речь идет о продвижении и человек оценивается среди кандидатов на предмет того, займет он место или не займет, а другое дело — оценка на «вылет». Были ли ситуации, когда тебя пытались подкупить?

Конечно. Это очень серьезно. Неоднократно предлагали деньги. Один раз после ассесмента региональный чиновник, очень стремящийся в международный бизнес, предлагал серьезные деньги, если сделаю так, чтобы его утвердили на должность. Случались и угрозы. Например, мне намекали, что при неблагоприятном течении событий, связанном с моей оценкой, я могу пострадать.

Боялась?

Очень. Тем не менее было бы как-то странно делать портрет человека значительно лучше, чем он есть на самом деле. Все равно станет ясно, что он собой представляет. Важно аккуратно донести до него обратную связь и объяснить, что на ассесменте мы подготавливаем не решение, а всего лишь рекомендацию. Решение принимает руководитель.

Я знаю, что заказчики часто благодарят тебя за точность прогноза. А были ли ситуации, когда ты ошиблась в человеке?

Базово — нет! Конечно, я могла немного недооценить или немного переоценить. Например, в стрессовой ситуации человек мог вести себя иначе, чем в повседневной жизни. Но у меня не было случаев, когда я совершенно ошибалась.

Чем ассесмент полезен заказчику — понятно. А чем он полезен самому участнику? Что получает кандидат, которого оценивают?

Он получает дополнительный стимул для личностного развития. На мой взгляд, дело в том, что качество жизни любого человека возрастает, как только он начинает личностно развиваться. На самом деле людей, развитых личностно, мало. Многие смутно понимают, почему они реагируют на происходящие события так, а не иначе. Люди мало задумываются над тем, как влияют окружающий мир, наше воспитание, родительские наставления, та среда, в которой мы живем, на конкретное поведение и на наши возможности. Как только человек начинает думать об этом, я уверена, ему становится гораздо легче жить. Поэтому одна из серьезных задач консультанта, проводящего оценку, — ввести человека в некое поле психологического сознания, понимания того глубокого пласта, который существует в нем самом. Человек должен понять влияние психологии не только на бизнес, но и на жизнь в целом. Мне кажется, что это очень важно.

Получается, что ассесмент в том числе служит инструментом развития?

Конечно. Обратная связь по итогам ассесмента имеет сильнейший развивающий эффект. Обычно процедура обратной связи занимает 1,5—2 часа. Вначале мы обсуждаем управленческий портрет человека с характерными для него сильными сторонами и сторонами развития. Мне всегда интересно вызвать человека на откровенный разговор о нем самом. Тут я понимаю, насколько он рефлексивен, что для него имеет наибольшее значение. Вообще обратная связь — не монолог. Я стараюсь создать атмосферу открытой беседы, тонкого, деликатного, но глубокого обсуждения, так как мне важно услышать человека, получить его собственное подтверждение сделанных мною выводов, помочь глубже разобраться в себе, своих «демонах». И еще — как и любому оценщику, мне важно, чтобы человек получил инсайт — узнал о себе что-то такое, чего не знал раньше.

А вы обсуждаете какие-то элементы развития? Как минимизировать влияние негативных качеств?

Конечно. Вторая часть — это и есть практический «выхлоп» из оценки. Мы вместе обсуждаем, как лучше использовать выдающиеся качества, как управлять негативными.

В одной из своих статей ты писала, что иногда необходимо день-два побыть рядом с человеком, понаблюдать за его работой. Зачем?

Хороший вопрос. Раньше мы чаще прибегали к такому методу оценки, чем сегодня. Некоторое время назад мы довольно много работали с компанией — владелицей марки пива «Пит». В частности, я делала ассесмент топ-команды по заказу нового генерального директора — экспата, который только приехал на завод в Новотроицк. Вообще завод тогда переживал нелегкие времена. Три дня я провела вместе с директором, присутствовала на всех совещаниях, переговорах, встречах. Такое наблюдение дало возможность многое понять, почувствовать, увидеть своими глазами. Заказчик был доволен результатом: мы обсуждали его команду, ее сильные и слабые стороны, формировали различные сценарии на случай, если что-то пойдет не так. Потом, в течение нескольких лет, мы с ним поддерживали отношения, переписывались.

Ты много занимаешься коучингом. На мой взгляд, сегодня коучингом называют очень разные технологии. Расскажи о своем подходе?

Главное — я не применяю технологии коучинга к клиенту, а всегда использую индивидуальный подход. В традиционном понимании коучинг — это умение правильно задавать вопросы с целью разбудить «спящие» внутренние ресурсы человека. Здесь коуч выступает не как советчик, не как эксперт и даже не как провокатор, а именно как фасилитатор внутренних процессов. Такой вид коучинга не подразумевает экспертизы. Но клиенты часто ждут от коуча обратной связи, экспертной оценки своих проблем, реальной помощи. В таких случаях уходить от роли эксперта к роли коуча, который только задает вопросы, значит расписаться в собственной неспособности. На большинство вопросов, которые мне задают клиенты, я могу ответить.

Когда нужен коучинг?

У менеджеров всегда была, есть и будет высокая потребность в психологических знаниях. Свое предназначение как коуча я вижу еще и в том, чтобы делиться этими знаниями на пользу дела, помогать клиентам лучше разбираться в людях, лучше общаться, эффективнее действовать в разных ситуациях. Это не зональное обучение, не лекции, а постоянный диалог, разбор конкретных ситуаций, примеров из жизни. С другой стороны, к коучу обращаются тогда, когда появляется острая потребность в развитии. И тогда мы вместе с руководителем обсуждаем: что развивать, как, зачем. Бывают нестандартные запросы — например, один высокопоставленный руководитель хотел понять, почему у него на душе всегда нерадостно, плохо, несмотря на достижения, статус, результаты. Это была интересная психологическая задача. Были запросы, связанные с потерей веры (в том числе в Бога), общей усталостью от жизни, разочарованием в людях. Но чаще люди хотят позитивного — победных результатов, стратегического мастерства, управляемых и одновременно активных подчиненных, признания руководства (даже самые высокопоставленные начальники мечтают о том, чтобы их руководитель одобрил их идеи, признал их состоятельность, поддержал в инициативах).

Может ли коучинг помочь разрешить какие-то конкретные критические ситуации в бизнесе? 

Да, конечно. Не так давно был такой запрос: женщина 30 лет, менеджер одного из подразделений, поняла, что буквально «тонет» в компании, где она работает. Она осознала, что ее авторитет в организации резко упал, ошибки стали очевидны окружающим. Она была в жуткой растерянности. Мы с ней начали работать. Ситуация еще не разрешена, но мы уже определили главные векторы полезных изменений.

Встречаются ли запросы на повышение личной эффективности? 

Да. Как эффективнее распоряжаться своим временем? Как эффективнее работать с подчиненными? Как научиться выступать публично? Приведу недавний пример. Генеральный директор, умный и опытный человек, но с не очень глубоким пониманием людей и их потребностей. Соответственно, все его презентации и публичные выступления были содержательные, но при этом абсолютно скучные, «замороженные». Для него стало открытием, что через эмоциональную составляющую можно иначе преподнести то же самое содержание. Надо всего лишь научиться смотреть на себя глазами аудитории, задумываться о том, что ей интересно. Сейчас его презентации просто отличные!

Есть ли запросы, связанные с подготовкой человека к будущей должности? 

Есть. Снова приведу пример. Один из зампредов крупнейшего российского банка должен был возглавить банк в другом городе, стать его председателем. У меня было около 7 сессий, где мы работали исключительно над его управленческими навыками, психологическим осознанием предстоящих задач. В параллели со мной работал другой консультант — экономист, который улучшал его понимание банковского бизнеса. На момент назначения я была уверена, что он готов к должности — как управленец и экономист. На сегодняшний момент он уже не первый год занимает этот пост.

Ты 11 лет работаешь в «ЭКОПСИ». Это долгий стаж работы в одной компании. Что тебе нравится? Что тебя удерживает? 

В «ЭКОПСИ» я занимаюсь тем, что умею делать лучше всего. Я очень хороший оценщик — не побоюсь это сказать. И сейчас мне стало казаться, что я неплохой коуч, в течение последних лет я много этим занимаюсь. Вот какая я скромная! :) Мне нравится разнообразие компаний, с которыми я встречаюсь. Внутренне я человек очень независимый — «кошка, которая гуляет сама по себе». Для меня очень важно иметь возможность общаться со множеством компаний, клиентов, культур, но не принадлежать ни к одной из них. Только — «ЭКОПСИ», которая дает мне свободу и вдохновляет.

У меня остался вопрос о твоих планах на 2011 год. Какие они? 

Набрать людей. У нас сегодня много интересной работы. Мы хотим обогатить нашу команду как людьми, известными на рынке, так и молодыми талантами, которых можно развивать для успешного осуществления стоящих перед нами задач. И, конечно, продолжать работать с клиентами. Больше, лучше, азартнее, глубже.

Продолжи, пожалуйста, фразу: «Бизнес делают люди…» 

Бизнес делают люди, а моя задача — помочь людям понять себя…

Мероприятия

Опрос

Какая корпоративная культура в вашей компании?

Loading ... Loading ...