Компания №1 в области управления персоналом

Григорий Финкельштейн: «Бизнес делают люди, а им постоянно нужны новые идеи»

Финкельштейн Григорий


Родился в 1973 году, в 1996м закончил Московский физикотехнический институт, факультет математических методов в экономике, а в 2000м аспирантуру МФТИ. Начал работать в 1994 году биржевым аналитиком снача ла на рынке фьючерсов, потом на рынке ГКО, был брокером на внебиржевом рынке ценных бумаг. В 1997 году стал заниматься финансовым консалтингом в крупной консалтинговой компании.

Позже контролировал экономическую эффективность диверсифицированного холдинга, включавшего предприятия таких отраслей, как нефтяная, машиностроительная, текстильная и пищевая, в течение некоторого времени был директором аэропорта города Чебоксары.

В 2004-м пришел в компанию «ЭКОПСИ Консалтинг». В 2006-м стал ведущим консультантом, в 2008-м — директором по консалтингу, в 2009-м — партнером. Руководит направлением Управление организационной эффективностью.

За последние годы консультанты направления выполнили ряд уникальных проектов: нормирование и построение организационной структуры в банках, нефтяных, электроэнергетических, перерабатывающих компаниях; стали лидерами разработки профессионально-технических компетенций в нефтяной отрасли и получили опыт в целлюлозно-бумажной, перерабатывающей, атомной, банковской отраслях; вошли в число лидеров по раз работке систем мотивации.

Григорий Финкельштейн управлял проектами по разработке подхода «ЭКОПСИ» к грейдированию, многие его идеи легли в основу идеологии управления эффективностью, используемой в «ЭКОПСИ», является соавтором Типологии организаций 4F.

Женат, воспитывает троих сыновей от 1 до 21 года.

Твой карьерный путь извилист и разно образен. Все-таки чем тебе нравится заниматься больше всего? 

Придумывать новое. В любой ситуации на ходить нетривиальные, с одной, и максимально эффективные, с другой стороны, подходы, которые могут дать интересный эффект.

Ты закончил один из лучших технических вузов в стране. Нужно ли консультанту в HR техническое образование? 

Да, безусловно. Для того чтобы консультировать, нужно иметь четкое представление о том, что можно делать, а что нельзя. Понятия о таких конструкциях есть только в технических науках. Кроме того, многие сервисы в консалтинге требуют умения работать с «твердыми» факторами, такими, как бюджеты, организационные структуры, бизнес-процессы.

Ты постоянно придумываешь новое. Как тебе это удается? Падает яблоко на го лову или снится таблица элементов? 

Нет, все гораздо проще. Я стараюсь понять явление. Комбинирую известные мне факты до тех пор, пока не пойму, как их состыковать таким образом, чтобы это соответствовало моим критериям. Например, видя, что в некоторых организациях технологии управления эффективностью приходится изменять одним способом, а в других — другим способом, я задался вопросом, чем же отличаются организации между собой. В это же время я познакомился с Типологией стратегов и оппортунистов, которую придумал Марк (Розин. — Прим. ред.), но ведь стратегией все не ограничивается! Так я понял, что для описания организации необходим некий набор факторов — аналог Майерс Бриггс. После этого осталось только выя вить факторы, что и сделала наша команда консультантов, в результате родилась Типология организаций 4F.

За счет чего сложилась твоя карьера в «ЭКОПСИ Консалтинг»? 

Все просто: я придумывал чтото новое, и соответственно я был руководителем многих уникальных проектов. А это высоко ценится в «ЭКОПСИ».

Ты работаешь с разными компаниями: крупным российским бизнесом, государственными корпорациями, небольшими технологическими компаниями… С какими клиентами тебе особенно интересно? 

С теми, где люди реально хотят чего-то достичь. В небольших компаниях такими людьми обычно бывают владелец или генеральный директор. К сожалению, в больших компаниях такие люди встречаются реже, но в компаниях — клиентах «ЭКОПСИ Консалтинг» такие люди есть.

Что для тебя самое важное в жизни? 

Семья, разумеется.

Ты доволен своей сегодняшней профессией? Одобришь или будешь отговаривать сыновей, если кто-то из них выберет твой путь?

Уже отговорил старшего сына. Если придумывать новое не является твоей страстью, не надо идти в консалтинг.

В кризисный год многие сервисы кадрового консалтинга оказались невостребованными. Как ваше направление пережило эти времена? 

Мы стараемся не продавать всем клиентам одинаковый аспирин, даже если этот аспирин мы делаем хорошо и быстро. Мы стараемся понять, что нужно данной конкретной компании. За счет этого мы сохранили многих наших клиентов. Мы реально могли делать то, что было нужно клиентам. В кризис особенно проявились сервисы, по которым практически не было конкурентов: нормирование численности и профессиональные компетенции.

Какие темы/проекты тебе больше всего интересны? Грейды, КПЭ, компетенции, нормирование…

Мне интересно то, что интересно клиенту. А клиенту в наибольшей степени мы интересны там, где мы — «впереди паровоза». Это те случаи, когда мы приносим тему на рынок, и если мы ее не поднимем, люди еще долгое время не задумаются об этом. Сейчас среди таких тем 4F, квалификационные грейды, комплексная оценка сотрудников (личностные и профессиональные компетенции, проекты по повышению производительности труда).

Почему сейчас такое внимание уделяется профессиональным компетенциям? 

В первую очередь потому, что за последние 20 лет страна «проела» весь потенциал специалистов. Раньше было много специалистов и мало менеджеров, сейчас много менеджеров, а специалистов высокой квалификации катастрофически не хватает. Компаниям требуется формализованный инструмент оценки, является ли человек специалистом или нет.

Есть ли спрос на систему управления эффективностью? Каковы посткризисные тренды в этой области? 

Определенный спрос есть, тренды очевидны. Во время кризиса некоторые менеджеры поняли, что им не нужны специалисты, которые работают, но дают низкий результат. Сегодня компании стараются нацелить людей на конкретный результат. Есть и другая тенденция: с течением времени люди пони мают, что многие стандартные схемы управления эффективностью не работают. Я иногда слышу от клиентов: «Мы знаем, как должна быть устроена классическая система управления эффективностью (СУЭ), вопрос в том, будет ли она работать у нас?» Наш ответ этому — СУЭ, основанная на Типологии организаций 4F.

Что сейчас актуально в HR-консалтинге? 

На самом деле, в кадровом консалтинге всегда был, есть и останется основной вопрос — подбора и расстановки. Одни люди решают его через построение системы кадрового резерва. Другие занимаются брендом работодателя. Третьи — системой наставничества и внутреннего продвижения. Все эти системы призваны отвечать на базовый вопрос менеджмента к HR: кто у нас будет работать? На другой, не менее важный вопрос менеджмента к HR — как сделать так, чтобы наши люди были квалифицированны, — отвечают системы внутреннего обучения, часто про ходящие под брендом Корпоративного университета. Это интересная область деятельности, и «ЭКОПСИ» на этом рынке является одним из лидеров.

Сейчас наблюдается большой интерес компаний к нормированию численности. Компании вынесли уроки из кризиса и теперь прорабатывают их? 

Многие организации в кризис поняли, что их производительность крайне низкая, а численность персонала завышена. Во вре мя кризиса они решали эту задачу повальным сокращением, но сейчас нормирование стало очень распространенным обращением к «ЭКОПСИ». Компании постепенно отказываются от сокращений по разнарядке в пользу более умных методов.

Продолжи фразу «Бизнес делают люди»… 

Бизнес делают люди, а чтобы делать его хорошо, им постоянно нужны новые идеи.

Мероприятия

Опрос

На каком этапе цифровая трансформация в вашей компании?

Принять участие в опросе

Loading ... Loading ...