• Люди работают на тех должностях, где требования позиции максимально совпадают с их сильными сторонами.
• Продвигаются и обучаются именно те люди, которые больше всего нужны компании и представляют для нее наибольшую ценность.
• У менеджмента компании есть понимание и план дальнейшего перемещения людей в организации.

• Сильные люди не всегда находят применение своим способностям и покидают компанию, не сумев принести ей максимальную пользу.
• Слабые люди занимают ответственные должности, а у компании нет рычага для их смещения или ресурсов для их замены.
• Организация вкладывает средства в обучение и развитие «не тех» людей, затраты на персонал возрастают, а эффективность работы сотрудников — нет.

• Компания проводит активную рыночную политику и нацелена на интенсивный рост: открытие новых производств, филиалов, торговых точек.
  
  
• Организация планирует запуск новых масштабных проектов, вывод на рынок новых продуктов, открытие новых направлений деятельности.
  
  
• Необходимо заполнить открывшиеся (или освободившиеся) управленческие позиции, а кадровый рынок не может обеспечить приток новых кандидатов необходимой квалификации в необходимом количестве.
  
  
• Выявлен дефицит узкоспециализированных кадров в среднесрочной и долгосрочной перспективе.
  
  
• Кадровый потенциал компании в целом ниже, чем у основных конкурентов.

За годы работы с компаниями различного масштаба и уровня мы разработали технологию, которая позволяет правильно расставить людей в организации и правильно управлять их перемещением.

Как мы это делаем:

• Совместно с клиентом выстраиваем концепцию управления человеческими ресурсами: что выбрать — резерв под позицию или идеологию управления талантами? «закрытый» или «открытый» кадровый резерв?
  
  
• Выделяем целевые позиции, создаем профили успеха, строим маршруты карьерного роста.
  
  
• Проводим оценку персонала, выявляем высоко потенциальных сотрудников, формируем кадровый резерв — «пул талантов».
  
  
• Создаем систему развития талантов.
  
  
• Разрабатываем и внедряем систему продвижения талантливых сотрудников.
  
  
• Строим систему удержания талантов, в развитие которых вложены инвестиции.