Управление компенсационным пакетом 
18.03.2010
Конференция «Управление персоналом в производственных компаниях»
04.03.2010
Вебинар «Исследования мнений персонала как инструмент управления»
25.02.2010
Конференция «Правовые вопросы HR в 2010 году»
|
Управление компенсационным пакетом
 Управление компенсационным пакетом — что нужно знать?
Все (или почти все) руководители знают: для того чтобы мотивировать сотрудника к труду, ему нужно обеспечить достойный компенсационный пакет, состоящий из: - постоянной (базовой) части,
- переменной части,
- соцпакета.
Большинство руководителей знают или догадываются, что система вознаграждения действительно мотивирует сотрудника работать эффективно, только в том случае, если: - Базовая часть вознаграждения завязана на ценность позиции, которую занимает сотрудник в иерархии организации, и степень соответствия конкретного человека требованиям позиции (т.е. на систему грейдов).
- Переменная часть — на результативность труда сотрудника.
- Соцпакет — на систему грейдов с учетом системы приоритетных категорий сотрудников, а также региональной и функциональной специфики их труда.
- Все эти составляющие учитывают особенности местного рынка труда и средний уровень зарплат по рынку.
Многие руководители упускают из виду, а некоторые даже не догадываются, что мотивирующий эффект от системы вознаграждения может быть выше, а расходы организации на оплату труда сотрудников — ниже, если соблюсти несколько важных условий: - Все мотивационные инструменты должны быть согласованы между собой. В противном случае не исключена ситуация, когда за один и тот же результат сотрудник дважды получит доход в рамках разных систем вознаграждения или не получит ни разу.
- Для различных категорий персонала (в зависимости от иерархии, функциональной и региональной специфики и т.п.) использование и «настройка» всех инструментов мотивации должны быть различны, а в ряде случаев диаметрально противоположны. Сложность работы и высокая ответственность руководителя не может быть учтена в мотивационной схеме, рассчитанной на линейных специалистов, и наоборот.
- Компенсационная политика должна быть прозрачной и восприниматься как справедливая для любого сотрудника организации. Разница в вознаграждении разных категорий сотрудников должна опираться на объективные и неоспоримые различия между ними: различный уровень ответственности, разные условия труда и т.п.
- Общие принципы распределения вознаграждения должны быть доведены до всего персонала компании в целом, а индивидуальная схема мотивации — персонально до каждого сотрудника в отдельности.
Технология нашей работы
За годы работы мы создали уникальную технологию моделирования мотивационных систем, объединяющую экономический, психологический и математический сценарный анализ, которая позволяет избежать возможных негативных моментов и повысить эффективность денежных средств, расходуемых на системы компенсации и вознаграждения персонала.
Как мы это делаем:
- Проводим аудит действующей компенсационной политики компании и оцениваем ее эффективность на данном этапе развития организации.
- Анализируем и структурируем кадровый состав организации, разделяем персонал на категории, для каждой из категорий определяем специфические «настройки» вознаграждения (с учетом особенностей деятельности сотрудников).
- Разрабатываем компенсационную политику в соответствии с кадровой и бизнес-стратегией организации.
- Разрабатываем инструменты внедрения новой системы вознаграждения, совместно с менеджментом компании планируем и проводим и индоктринационные и PR-мероприятия.
- Осуществляем контроль над внедрением, проводим анализ мотивирующего эффекта.
|
Заложники соцпакета
Ведомости, № 6 (1780), 17.01.2007
читать
Меньше менеджеров, больше трюфелей Эксперт, № 1-2 (543), 15.01.07 читать
Понижая давление. Как бороться с компрессией в сфере заработной платыБизнес, № 191 (575), 11.10.2006
читать
Умножение делением Ведомости, № 170 (1697), 12.09.06
читать
Босс дал — босc взял Карьера, № 9 (93), сентябрь 2006 читать
Штрафной угар Секрет фирмы, № 15 (150), 17.04.2006 читать
264 оклада в год Ведомости, № 12 (539), 26.01.2006 читать
|
